【正文】 能力 職務(wù)責(zé)任30%30%40%50%60%70%70%60%50%40%翰威特的六因素評估系統(tǒng) ? 知識與技能 ? 影響 /責(zé)任 ? 解決問題 /制定決策 ? 行動自由 ? 溝通技能 ? 工作環(huán)境 美世的國際職位評估（ IPE）系統(tǒng) 職位評價結(jié)果 以崗定價，以人定薪，連接市場 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 關(guān)鍵崗位的薪酬管理 ? 管理人員 ? 銷售人員 ? 研發(fā)人員 高層管理人員的薪酬設(shè)計 ? 高管的薪酬需求特征 – 薪酬水平與績效聯(lián)系更為密切 – 對福利和津貼的需求具有特殊性 – 更關(guān)注長期激勵 – 傾向于年薪制的薪酬模式 ? 高管薪酬影響因素 – 外（行業(yè)特點、市場供給狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r） – 內(nèi)（企業(yè)規(guī)模、高管工作經(jīng)營、市場盈利狀況、所負(fù)擔(dān)的責(zé)任） ? 薪酬設(shè)計 – 基本工資＋獎金 +福利＋長期激勵（股權(quán)） 中層管理人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬需求特征 – 基本工資水平高 – 獎金與績效掛鉤 – 對福利有特殊需求 ? 影響薪酬水平的因素 – 內(nèi)（企業(yè)規(guī)模、個人業(yè)績、公司的經(jīng)濟(jì)效益、崗位及職務(wù)） – 外（企業(yè)競爭力、市場供需狀況、同類企業(yè)工資水平、地區(qū)行業(yè)狀況） ? 薪酬模式 – 基本工資＋獎金＋福利 基層管理人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬需求的特征 – 對獎金的需求更注重團(tuán)隊性 – 希望獎勵周期要適度 – 福利需求體現(xiàn)基層特點 ? 影響薪酬水平的因素 – 內(nèi)（工作表現(xiàn)及能力、工作年限及資歷、公司的經(jīng)濟(jì)效益、崗位及職務(wù)） – 外（勞動力市場供求狀況、地區(qū)、行業(yè)狀況、同類企業(yè)工資水平） ? 薪資設(shè)計 – 基本工資＋獎金＋福利 銷售人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬的需求特征 – 薪酬與績效掛鉤 – 可供選擇的薪酬組合方式多樣 – 薪酬福利形式的要求靈活 – 薪酬水平具有外部競爭性 銷售人員的薪酬設(shè)計 ? 純基薪制度 – 適用范圍：以團(tuán)隊形式銷售；銷售周期長；剛從事銷售工作的員工；市場多變難以預(yù)測 ? 純傭金制度 – 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，推銷難度不大；銷售人員的業(yè)績可以精確計算；銷售人員流動性比較高 ? 基薪＋傭金 ? 基薪＋獎金 ? 基薪＋傭金＋獎金 設(shè)計中應(yīng)注意的問題 ? 銷售人員的薪酬應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 ? 明確銷售人員的范圍 ? 新老產(chǎn)品銷售的平衡問題 ? 對新銷售人員的薪酬支付應(yīng)采取特殊方式 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬的需求特征 – 希望薪酬標(biāo)準(zhǔn)能按教育程度、專業(yè)技術(shù)及資歷來制訂 – 不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，不適用短期激勵方式 – 更強(qiáng)調(diào)獎金、利潤分享及認(rèn)購公司股票 – 對福利的需求具有特殊性、希望有更多教育和進(jìn)修機(jī)會 – 希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計（續(xù)） ? 輔助層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu) – 基本工資＋各種福利津貼＋特殊貢獻(xiàn)獎金 ? 中堅層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu) – 基本工資＋各種福利津貼＋項目獎金＋技術(shù)股份 ? 核心層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu) – 基本工資＋各種福利津貼＋項目獎金＋特殊貢獻(xiàn)獎＋股權(quán) 設(shè)計中應(yīng)注意的問題 ? 注重對科研人員的非貨幣性激勵 ? 注重研發(fā)人員薪酬體系的多樣性和靈活性 ? 制訂合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 鼓勵創(chuàng)新 不同員工群體的薪酬平衡 ? 薪酬平衡的特點 – 完成這一工作所需的知識和技能越多，得到的報酬越多 – 從事工作時所處的環(huán)境越不好，得到的報酬也應(yīng)該越多 – 按績效分配，工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，得到的報酬也越多 學(xué)習(xí)成果總結(jié) ? 了解薪酬激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 評價薪資結(jié)構(gòu)的特點 ? 評估工作崗位的價值 ? 制定員工的調(diào)薪?jīng)Q策 演講完畢，謝謝觀看！ 。以百分比表示，代表不同付酬要素對總體崗位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度； ? 確定每一付酬要素在內(nèi)部不同等級上的點值； ? 運用付酬要素評價每個崗位。多種不同崗位中都包含的對組織有價值的特征，有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)； ? 對每一種付酬要素的各種程度或水平加以界定。 ? 各種因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。 ? 與要素計點法相似，但使用貨幣尺度而不是計點尺度。 分類法步驟 ? 確定崗位類別的數(shù)目，如分為管理類、技術(shù)類、銷售類、行政類等； ? 分級。 崗位評價的操作方法 ? 排序法 ? 分類法（套級法） ? 因素比較法 ? 要素計點法 排序法 ? 也稱簡單排序法，由負(fù)責(zé)崗位評價的人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作崗位的經(jīng)驗認(rèn)識和主觀判斷，對各項工作在企業(yè)中的相對價值進(jìn)行整體比較，并加以排隊。 ? 根據(jù)對崗位價值的判斷，將其納入薪酬等級。 調(diào)薪時考慮的因素 ? 與公司外部環(huán)境平衡 – 市場環(huán)境、人才供需狀況、地區(qū)差異 ? 與公司自身狀況相適應(yīng) – 經(jīng)營狀況、人力資源配置、公司的戰(zhàn)略、公司文化 ? 與員工本人條件相符合 – 個人績效、個人能力、其他 明確調(diào)薪的依據(jù) ? 根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果確定 ? 根據(jù)企業(yè)崗位價值評估確定 ? 根據(jù)績效評估結(jié)果確定 ? 合理制定加薪幅度 調(diào)薪中的誤區(qū) ? 加薪傾向平均，體現(xiàn)不出核心員工的價值 ? 加薪依據(jù)職務(wù)級別而定，中低層深受打擊 ? 加薪僅憑個人印象，失去公平 ? 加薪厚此薄彼，破壞團(tuán)隊凝聚力 ? 加薪政策執(zhí)行不力，虎頭蛇尾 ? 將加薪當(dāng)萬能藥，忽視精神激勵 ? 加薪手段背離企業(yè)文化，相對績效沒有上升 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 崗位評價 ? 對企業(yè)所設(shè)崗位的 相對價值 以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析并作出判斷的程序。 ? 小高：月薪 1710，表現(xiàn)勉強(qiáng)可以，但其他下屬對他評價頗高，離婚，還要贍養(yǎng)年邁的父母，生活艱難。 ? 小賈：月薪 1960，工作出色，家境不太好，同事因為她工作出色也很尊敬她。 ? 小陳：月薪 2050，我認(rèn)為他是最強(qiáng)的下屬之一，但部門其他人不這樣認(rèn)為，家庭富裕。 ? 若最終薪酬水平超出上限 紅圈與綠圈薪酬 調(diào)薪矩陣 ? 使員工薪酬在薪酬帶寬中不斷上升，基于 – 員工目前的薪酬水平 – 員工的績效水平（或其他個人因素） 加薪練習(xí) ? 小談：月薪 1650，工作不算出色，但他的活又臟又累，卻了他，一時還找不到人來頂替。 新員工定薪：特殊人才 ? 特殊聘用的高級管理人才和技術(shù)人才可以采用較為靈活的薪酬政策 ? 由人力資源部提供該職位所在薪酬級別的薪酬區(qū)間，獲得薪酬待遇的大致范圍。 制定薪酬結(jié)構(gòu)的六步驟 ? 基于內(nèi)部公平性確定職位等級 ? 取數(shù)－根據(jù)匹配的基準(zhǔn)職位從市場報告中選擇相應(yīng)分位值的市場數(shù)據(jù) ? 整合市場數(shù)據(jù) ? 確定中點值初稿 ? 根據(jù)中點值利用級別寬幅確定最大值最小值 ? 比較實際薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)以確定市場競爭力 薪酬結(jié)構(gòu)示例 5000 10000 15000 20230 25000 250 150 350 450 550 650 最高工資 工資線 最低工資 實付工資（元/ 月） 二 級 一 級 三 級 四 級 五 級 六 級 七 級 八 級 九 級 十 級 定薪原則 新入職員工定薪 新員工定薪：應(yīng)屆畢業(yè)生 ? 大學(xué)畢業(yè)生無工作經(jīng)驗，個人薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本上按學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制定 ? 通常，大學(xué)生通過試用期正式進(jìn)入崗位后，以崗定薪，多數(shù)情況下處于新職位薪酬區(qū)間的起點或下半段。這一指標(biāo)有助于顯示出實際薪酬超出合理范圍的程度。 較大的重疊：晉升帶來較小的薪酬增長； 較小的重疊：晉升帶來較大的薪酬增長。是兩個薪酬級別中點值的差異，用百分?jǐn)?shù)表示。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 3：級別寬幅 ? 級別寬幅是用百分比表示的最大值和最小值之間的差異。 最低等，給予剛?cè)肼毣虬l(fā)展中的員工。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 1：薪酬范圍 ? 公司怎樣決定向員工支付薪水？ 最高等，給予一個更資深或更有經(jīng)驗的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標(biāo)準(zhǔn)或超出預(yù)期。 中值是薪酬范圍的中點，表示某一職位在市場上所具備的競爭力薪酬。 薪酬溝通中存在的誤區(qū) ? 缺乏明確的薪酬原則 ? 局限于口頭說明 ? 不涉及員工的職業(yè)發(fā)展 ? 談話就是走過場的套話 ? 多層上司一起與員工溝通更為有效 ? 溝通中員工只作為聽眾 ? 告知員工個人信息就夠了 薪酬溝通的流程 ? 確定薪酬溝通的目標(biāo) – 告知員工和管理者新的薪酬體系； – 得到員工的普遍認(rèn)可和接受 ? 搜集相關(guān)信息 – 問卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個體訪談法 ? 制定溝通策略 – 市場策略：有效控制員工和管理者對薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶滿意度 – 技術(shù)策略：著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)，加深目標(biāo)員工和管理者對薪酬體系的認(rèn)識和理解 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)成分 1：薪酬范圍 ? 某一職位的一系列薪酬機(jī)會，提供在職者足夠的靈活性，使他們隨著不斷的發(fā)展進(jìn)步得到薪酬的提升。 – 員工在公司經(jīng)營好的時候期待更高的報酬，但在攻公司經(jīng)營不佳的時候難以接受薪酬下降。 ? 基本上，中位值是位于第五十百分位的數(shù)值，樣本數(shù)據(jù)中有 50%在它之下，它將所有的數(shù)據(jù)分成兩半，也被稱為位置平均數(shù)。 ? 跟隨策略： ? 落后策略： – 適用于處于淘汰邊緣的崗位和部門，從而使一些業(yè)績差的員工自動離職 。 ? 方法：從報紙、雜志和協(xié)會獲得數(shù)據(jù)，也可向?qū)ｉT的機(jī)構(gòu)購買或咨詢。 ? 調(diào)查對象：與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。 薪酬管理的理論基礎(chǔ) ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 高效薪酬制度的特點 ? 為了薪酬人人努力工作 ? 薪酬高的認(rèn)為值得 ? 薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ? 員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ? 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ? 有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 薪酬制度設(shè)計的目的 ? 打造效益杠桿支點，建立行為驅(qū)動機(jī)制，獲得希望的員工行為； ? 實現(xiàn)人力資源的整體效用； ? 工資投入成本產(chǎn)出的最大化 薪酬制度設(shè)計的基本導(dǎo)向 ? 內(nèi)部公平性 ? 外部競爭性 ? 激勵性 ? 合法性 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向 薪酬激勵的根源：比較心理學(xué) ? 不患寡而患不均 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 ? 薪酬方案設(shè)計的關(guān)鍵 – 弄清楚組織的利益心理 – 抓住關(guān)鍵的動力要素 利益心理 ? 人們心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反效果 ? 利益心理的主體 – 沒有一種讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個人薪酬水平： a、 績效考評結(jié)果 b、 學(xué)歷