【正文】 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、提高自己能力的機會 b、好的工作環(huán)境 c、和諧的人際關(guān)系 d、工作的成就感 e、有個人發(fā)展機會 f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意： a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ： 薪酬策略 1：薪酬構(gòu)成要素 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 目的：搜集外部勞動力市場的薪酬數(shù)據(jù)，了解競爭對手和同行業(yè)的工資水平。 ? 薪酬特性 – 敏感性 – 特權(quán)性 – 特殊性 薪酬內(nèi)容 保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工 薪酬 固定工資 浮動工資 ?短期激勵獎金 ?銷售獎金 ?績效獎金 福利 ?社會保險 ?住房公積金 ?補充住房基金 ?運動補貼 ?休假 ?人壽和醫(yī)療保險 ?境外旅行保險 ?交通 ?飯補 ?其他 ... ?基本工資 ?年底雙薪 ?加班工資 ?出差補貼 股票期權(quán) 什么是整體薪酬 薪酬的構(gòu)成 薪酬 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼 等 公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等 有薪假期 休息日 病事假 等 間接的 直接的 其他 有興趣 的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等 社會地位 個人成長 個人價值 的實現(xiàn)等 友誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán)境 便利的 條件等 企業(yè) 工作 其他 薪酬的功能 ? 員工方面 – 經(jīng)濟保障功能 – 心理激勵功能 – 社會信號功能 ? 企業(yè)方面 – 控制經(jīng)營成本 – 改善經(jīng)營績效 – 塑造和強化企業(yè)文化 影響薪酬水平的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 10 薪酬管理 ? 是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。員工的視角 企業(yè)的視角 第八講 員工薪酬管理 參考閱讀：第 1 12章 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 員工薪酬 ? 薪酬是指 員工 因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和 福利 。是 組織對員工為組織所做的貢獻 —— 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 ? 在這個過程中， 企業(yè) 就 薪酬水平 、 薪酬體系 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪酬構(gòu)成 以及特殊員工群體的薪酬做出 決策 。以便在確定薪酬水平時具有外部競爭力。 ? 調(diào)查內(nèi)容：上年度的薪資增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的對比、不同職位和級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金、福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 領(lǐng)先策略： – 領(lǐng)頭羊往往是些財大氣粗的后起之秀，多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。 薪酬策略 2：薪酬定位 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 平均值：一系列數(shù)字或衡量指標的數(shù)學(xué)平均數(shù)，等于數(shù)值總和除以單位之和。 薪酬策略 2：薪酬定位 薪酬策略 3：薪酬一致 ? 是否需要多套薪酬架構(gòu)體系？ – 按部門 – 按城市類別 – 按級別 薪酬策略 3：薪酬一致 薪酬策略 4：薪酬公平 ? 內(nèi)部公平與外部競爭，哪個更為重要？ ? 當(dāng)外部競爭與內(nèi)部公平產(chǎn)生矛盾，哪方面會更優(yōu)先考慮？ 薪酬策略 5：薪酬支付 ? 以崗定薪 – 通過提高薪酬成本的可預(yù)測性而提供成本控制的有效性 – 相同或可比的崗位 – 為了員工的薪酬有顯著增長，他們必須晉升員工 – 更加傳統(tǒng)的方式 ? 以人定薪 – 最大程度的激勵員工獲取更多的技能，承擔(dān)更多的職責(zé) – 需要實行以技能、寬帶為基礎(chǔ)的薪酬和績效管理 – 更靈活的管理方式 薪酬策略 6：業(yè)績指標 ? 強調(diào)公司或團隊的績效 – 鼓勵員工為了公司整體的目標和利潤達成而努力 – 能夠促進公司各業(yè)務(wù)單位的合作 – 很多員工可能會感覺到他們無法明顯地影響公司的績效 ? 強調(diào)個人績效 – 根據(jù)員工最能控制、影響的績效表現(xiàn)獎勵員工 – 不利于團隊合作，可能導(dǎo)致員工不愿意為了公司整體利益更好而努力工作 薪酬策略 7：薪酬浮動 ? 強調(diào)固定薪酬 – 基于績效的薪酬激勵較少 – 提供員工更多的安全感和薪酬的可預(yù)見性 – 可能成為公司的長期財務(wù)負擔(dān) ? 強調(diào)浮動薪酬 – 可以更好地根據(jù)公司盈利情況調(diào)整薪酬成本 – 只給部分員工提供了薪酬的安全感和可預(yù)見性。 薪酬策略 8：薪酬時間范圍 ? 強調(diào)當(dāng)前的薪酬 – 更多的短期績效激勵 – 能夠根據(jù)公司盈利調(diào)整薪酬 – 可能導(dǎo)致不當(dāng)?shù)亩唐跊Q策 ? 強調(diào)未來的薪酬 – 獎勵員工的忠誠度和長期服務(wù) – 更大的強調(diào)長遠決策和績效 – 減少了對當(dāng)年績效的激勵 薪酬策略 9：薪酬政策 ? 實施薪酬戰(zhàn)略以及進行薪酬管理的指導(dǎo)性政策 ? 主要受企業(yè)薪酬哲學(xué)的影響 ? 通常包括 – 薪酬水平 – 市場競爭性和公平性之間的平衡關(guān)系 – 薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系 – 薪酬與員工績效、技能和素質(zhì)之間的關(guān)系 – 薪酬體系的靈活程度 – 員工參與度 – 溝通策略 – 透明度 薪酬策略 9：薪酬政策（示例） ? 我們的薪酬具有市場競爭力 ? 我們瞄準行業(yè)中薪酬水平最高的幾家企業(yè) ? 我們的薪酬是上海地區(qū)的中等水平，績效好的員工能夠?qū)崿F(xiàn)上海地區(qū)市場 75分位的薪酬水平 ? 我們根據(jù)員工的能力素質(zhì)和貢獻大小支付薪酬 ? 我們的目標是現(xiàn)金總收入達到市場 75分位水平 薪酬策略 10：薪酬溝通 薪酬溝通指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，主要指薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容，以及員工的滿意度調(diào)查和員工合理化建議，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系。 最大值是薪酬范圍中的最高薪酬水平。 最小值是薪酬范圍中的最低薪酬水平 。 中等，給予工作表現(xiàn)達到預(yù)期標準的員工。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 2：薪酬政策線 ? 公司基于市場數(shù)據(jù)確定的目標薪酬定位，通常是公司薪酬理念的反映。％級別寬幅＝（最大值－最小值） /最小值 薪酬結(jié)構(gòu)成分 4：中值遞增率 ? 顯示了一個薪酬結(jié)構(gòu)中各級別的薪酬差異。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 5：級別重合度 ? 級別重合度確定了相鄰等級間的關(guān)系。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 6：薪酬比率 ? 比率反映了實際薪酬和該職位所處級別中點值間的比例關(guān)系。 ? 級別寬幅決定了比率的最大值和最小值。 ? 基本工資、節(jié)日獎金、津貼的操作同正式員工，雙薪則參照當(dāng)年工作的月份進行折算發(fā)放。 ? 在面試過程中進行談判確定薪酬水平。 ? 小彭：月薪 1870，單身，生活不拘小節(jié)，工作未達到我的標準，曾出過差錯。 ? 老戴：月薪 1890，兒子弱智，母親多病，妻子下崗，我認為他是最強的下屬之一，但部門其他人不這樣認為。 ? 老付：月薪 1810，表現(xiàn)突出，被部門其他人看成最好員工之一，這有點出乎我的意料，他對加薪提級等比較冷淡。 ? 小韓：月薪 1750，花錢有些隨意，分配給他的工作是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認為他是最優(yōu)秀的。 ? 希望通過 統(tǒng)一的、客觀 的方式，明確公司內(nèi)部 各崗位（而非在職者 ）對于公司的整體貢獻，并確定它們之間的相對價值關(guān)系，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ)。 ? 崗位評估公正確定的是職位在企業(yè)的內(nèi)部平衡性。 ? 優(yōu)點 ? 缺點 分類法 ? 又稱套級法，是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度，工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）的崗位所進行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行歸類。將每類職務(wù)分成若干等級，等級的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜程度； ? 對每個級別進行明確的定義； ? 套級，將被評價崗位與設(shè)定的等級標準比較并定位； ? 以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 崗位分級標準 等級描述1 實習(xí)行銷員不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深行銷員處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系2 行銷員實習(xí)滿一年，獨立開展銷售業(yè)務(wù)，但僅限于公司劃定的某市、縣范圍內(nèi)3 資深行銷員 略4 片區(qū)經(jīng)理 略5 大區(qū)經(jīng)理擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3 年以上，主持大區(qū)的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在副總的指導(dǎo)下制訂大區(qū)的營銷策略等級某公司業(yè)務(wù)類職務(wù)分級標準因素比較法 ? 選出可比較因素，在每個因素下比較所有職位，并進行重要性排名。 責(zé)任大小 技能要求 任務(wù)復(fù)雜程度 知識要求 工作環(huán)境 200元 /月 職位 1 職位 X 職位 2 職位 X 職位 2 400元 /月 職位 X 職位 1 職位 X 600元 /月 職位 X 職位 1 職位 2 職位 1 職位 3 職位 3 800元 /月 職位 3 職位 1 1000元 /月 職位 2 職位 3 職位 3 職位 2 因素比較法舉例 要素計點法 ? 是對各種工作評定點數(shù)，以取得各工種的相對工作價值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術(shù)方法。 要素計點法的實施步驟 ? 確定付酬要素。付酬要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價崗位在該要素上的差異程度； ? 確定付酬要素在崗位評價體系中的權(quán)重。 工作因素 5級 4級 3級 2級 1級 工作條件 專業(yè)知識 10% 50 40 30 20 10 工作熟練性 10% 50 40 30 20 10 技術(shù) 10% 50 40 30 20 10 主動性和靈活性 10% 50 40 30 20 10 工作類別 腦力強度 5% 25 20 15 10 5 體力強度 10% 50 40 30 20 10 工作環(huán)境 工作場所 10% 50 40 30 20 10 危險性 5% 25 20 25 10 5 工作責(zé)任 材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)10% 50 40 30 20 10 設(shè)備使用保養(yǎng) 10% 50 40 30 20 10 他人安全 5% 25 20 15 10 5 他人工作 5% 25 20 15 10 5 海氏法：“三分一統(tǒng)” ? 三個分量表 – 智能水平 – 解決問題的能力 – 風(fēng)險責(zé)任 ? 統(tǒng)一加權(quán)匯總 – 根據(jù)各崗位的特點，賦予不同的權(quán)重，計算出加權(quán)總分，即為該崗位對公司的貢獻