【正文】 時代管理 1 北廣電如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理 人力資源管理培訓 —— 趙磊 高級咨詢師 /培訓師 2023年 10月 18日 時代管理 2 新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值 主要內容 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內容 支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才選拔系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略落實的橋梁人力資源規(guī)劃 持續(xù)產(chǎn)生核心競爭力的任職資格體系 時代管理 3 外在環(huán)境的不確定性導致企業(yè)需要不斷提高核心競 爭力以獲得生存和發(fā)展 競爭變化多端 關鍵人才流失 成功經(jīng)驗不可復制 機會與挑戰(zhàn) 企業(yè)自身 能力加強 外部競爭壓力 與挑戰(zhàn) 市場競爭加劇 各個行業(yè)市場 成熟度差異巨大 不同的競爭對手 背景和資源特點 差異 各行業(yè)各企業(yè) 成功因素不同 時代管理 4 理論研究成果： “ 軟硬 ” 兩個依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù)生存和發(fā)展壯大的重要依據(jù) 可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 理念依據(jù)： 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù)： 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特 價值 員工核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 由產(chǎn)品 成功轉 向企業(yè) 成功 一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求 使命：企業(yè)生存的理由與價值，企業(yè)是什么？ 愿景：員工渴求企業(yè)未來狀態(tài)，企業(yè)是什么樣？ 核心價值觀：確定處理股東，客戶，社會，員工關系的基本準則與是非標準 客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場，擁有客戶，企業(yè)有兩個關鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。 客戶忠誠來源于客戶滿意，客戶滿意來源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造的價值，以及優(yōu)質產(chǎn)品與服務，優(yōu)異的服務來自于員工滿意，員工滿意來自于企業(yè)提供人力資源的產(chǎn)品與服務 時代管理 5 研究成果：持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理 長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。 長壽公司是善于創(chuàng)新。 長壽公司在財政上是謹慎的。 以人為本、尊重個人的企業(yè)文化 對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調查 重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長遠計劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練 對市場敏感 有張有持 成功要素 以人為本 關注重點資源 差異化特征 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀 是因為他們能把普 通人組織起來做出 不普通的事業(yè) 時代管理 6 理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競爭力的標準？ 知識 獨特性 =社會復雜性＋原因模糊性 流程 關系 技術 該因素的持續(xù)收益 /成本必須大于 1 獨特性來源于復雜的社會和種種機遇巧合造成的 組織通過持續(xù)學習才獲得該項能力 可擴展性： 該項能力不斷創(chuàng)新 組織應用能夠因時而化 組織的核心能力來源： 流程，知識，技術，內外關系 時代管理 7 企業(yè)戰(zhàn)略需要核心競爭力，核心競爭力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式 企業(yè)戰(zhàn)略 核心競爭力 核心人力 資本 核心技能與 專長 分層分類 人力資源 開發(fā)與管理 模式 基于戰(zhàn)略，落實核心人才資本，通過可逆的過程實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 整合，重構，獲取，使用資源以適應變革甚至創(chuàng)造市場 促進組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合 知識創(chuàng)造、知識轉化。知識整合 實現(xiàn)價值性，稀缺性，難模仿性，有組織性 人力資本 客戶資本 組織資本 時代管理 8 通過有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競爭能力的提升與發(fā)展 使命追求 核心能力 績效目標 人力資源 開發(fā)與管理系統(tǒng) 組織 員工核心 專長與技能 使命 宣言 核心價值觀 成功關鍵 核心競爭力 指標 財務非財務 指標 組織結構 運作模式 業(yè)務流程 行為標準 任職資格 素質模型 人才類型 人力資源系 統(tǒng)框架 基于能力的 人力資源運 行系統(tǒng) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構建 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)推進 時代管理 9 知識整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競爭力 ??促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與 普拉哈拉德） 人力資源管理實踐 招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉化 學習與創(chuàng)新 轉換 存量 變革 整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 通過人員開發(fā)實現(xiàn)人力資源管理各階段的提高 （懷特，達恩福特與斯奈爾， 2023） 時代管理 10 通過各類人力資源目標實現(xiàn)組織核心能力提升 企業(yè)戰(zhàn)略結構 治理結構 企業(yè)權利結構 企業(yè)動力結構 企業(yè)股權結構 資源配給 企業(yè)品牌資源 企業(yè)資本資源 企業(yè)人力資源 產(chǎn)品或服務 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 企業(yè)生產(chǎn)方式 企業(yè)未來核心產(chǎn)品 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 經(jīng)營管理團隊 企業(yè)后備人才儲備 企業(yè)基本素質 目標 目標 目標 目標 相關 人力 資源 改進 工作 相關 人力 資源 改進 工作 相關 人力 資源 改進 工作 相關 人力 資源 改進 工作 時代管理 11 但是在目前中國企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 ? 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 ? 推進系統(tǒng)的滯后 ? 理性與人性的矛盾（理性權威的確立） ? 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 時代管理 12 眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管理上 理念 管理 方式 內容 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務就是控制這 些成本 人力資源是重要 的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競爭優(yōu)勢的工具 人事管理是人事部門的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線 人員的人事管理職責 檔案關系，人事關系，勞動 保護等簡單繁瑣事務工作 全員參與的 人力資源管理 人力規(guī)劃，錄用與整合 獎勵，控制和開發(fā)全過程 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 時代管理 13 市場化的用人機制轉變成了企業(yè)必須面臨解決的問題 分析角度 問題總結 表現(xiàn)形式 觀念認識 管理機制 用人機制 人事組織 對人力資源管理 重視不夠 觀念： “ 人力資源工作 是人事部門的工作 “ 權利部門和服務 職能部門脫節(jié) 人事部門是權利機構 日常業(yè)務與人事部門無關 用人機制市場化 不足 干部能上不能下 員工能進不能出 人力資源組織機構 人員素質不足 缺乏專業(yè)的人力資源管理 人員 國有 企業(yè) 時代管理 14 管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石 分析角度 問題總結 表現(xiàn)形式 績效管理 薪酬管理與 激勵機制 培訓體系 人員流動 形式多于內容 公務員評議和企業(yè) 評議角色誤差 態(tài)度評估多于業(yè)績評估 權利平衡多于業(yè)績發(fā)展 薪酬與激勵沒有 系統(tǒng)設計 干多干少一個樣 培訓缺乏規(guī)劃 形式多于內容 培訓聽不聽都沒有關系 員工應該有什么培訓不清晰 高素質人員流動頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定 論資排輩現(xiàn)象嚴重 國有 企業(yè) 時代管理 15 企業(yè)對各個發(fā)展階段人力資源管理定位準確是變革目標的前提 表現(xiàn)形式 工作特點 類型 組織管理部門 權利機構 注重日常事務， 權利管理 行政事務結合 行政部 （人事部） 職能機構 注重流程和規(guī)范 管理 單項結合 人事部 支持戰(zhàn)略機構 人員規(guī)范，標準 制定管理與激勵 雙向結合 人力資源部 戰(zhàn)略實現(xiàn)機構 結合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分部分 一體化結合 人力資源管理部 時代管理 16 因此，變革從觀念和方法上同時入手，是解決的關鍵，第一步從角色轉變，責任明確開始 權利集中的高層 管、卡、要的人事 部門壁壘的中層 聽話的基層 人力資源工作 重點在人事部 授權 /經(jīng)營人才 的高層團隊 系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門 —— 人力資源部 積極實踐，激勵下屬的中層領導 創(chuàng)新，實踐，文化認同的下屬 人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責任體系 時代管理 17 日常管理和運作 公司戰(zhàn)略與發(fā)展 人 流程 人力資源戰(zhàn)略計劃 公司業(yè)務支持 企業(yè)文化與形象 公司戰(zhàn)略的支撐 員工參與 組織變革 績效管理 員工培訓 和發(fā)展 員工關系 勞資關系 環(huán)境與安全管理 員工滿意度 調查 薪酬政策 福利 人力資源信息系統(tǒng) 制度遵守 企業(yè)管理的專家 員工關系的專家 組織變革的代言人 人力資源部的新角色 時代管理 18 企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快 個性特點的人才逐漸增多，認同 企業(yè)文化的員工成長成為競爭關鍵 市場需要企業(yè)具有快速反映能力 法律法規(guī)健全，導致企業(yè)用工 更加規(guī)范和受到限制 要素 百分比 重要程度 學習與開發(fā) 47％ 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34％ 2 吸引與甄選 29％ 3 管理繼承人的儲備 21％ 4 績效管理 /薪酬設計 20％ 5 實踐數(shù)據(jù) 資料來源：中國人力資源網(wǎng)，心理學報，杰威研究機構 第三步：選、用對人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關鍵 時代管理 19 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 人崗匹配效度高是產(chǎn)生高績效的保障 時代管理 20 只有組織對崗位的要求來源于文化和戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的