佳美機電設備制造公司薪酬體系設計方案(已修改)
2025-06-23 18:33 本頁面
【正文】 目 錄 一 總則 二 薪酬構成 三 工作分析 四 職位評價 五 市場薪酬調查 六 薪酬結構 七 薪酬預算和控制 一 ．總則 公司簡介 公司背景及規(guī)模簡介 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景 薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略，指導思想，原則 薪酬設計指導思想 薪酬體系構建基礎原則 總經(jīng)理 人力資源總監(jiān) 制造副總 財務部總監(jiān) 常務副總 營銷副總 行政管理經(jīng)理 企業(yè)發(fā)展部總監(jiān) 技術部經(jīng)理 品質保證部經(jīng)理 生產(chǎn) 部經(jīng)理 物資采購部經(jīng)理 國際營銷中心財務經(jīng)理 管理中心經(jīng)理 GSP 營銷中心經(jīng)理 營銷服務經(jīng)理 銷售業(yè)務經(jīng)理 品延采購部經(jīng)理 GSP 客戶服務經(jīng)理 GSP 財務經(jīng)理 根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。 為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。 二． 薪酬構成 企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重 體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展， 同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。 工資結構：基本工資 +崗位工資 +獎金 +工齡工資 企業(yè)正式員工薪酬構成 （ 1）企業(yè)高層薪酬構成 =基本年薪 +年終效益獎 +股權激勵 +福利 （ 2）員工薪酬構成 =崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +各種福利 +津貼或補貼 +獎金 試用期員工薪酬構成 企業(yè)一般員工試用期為 3 個月，員工試用期工資為轉正后工資的 70%～ 80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。 高層管理人員薪酬標準的確定 ⑴、 基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的 30%～ 40%。 ⑵、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。 ⑶、年終效益獎 年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的 15%～ 25%。 ⑷、股權激勵 這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制 企業(yè)正式員工薪酬標準的確定 ① 基本工資 （基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近 公司所在地區(qū)最低工資標準。 ② 崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。 ③ 獎金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟效益情況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業(yè)效益有關，又與個人績效有關。
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