【正文】 完美WORD格式 xx科技公司2015薪酬體系設(shè)計(jì)方案目 錄第一章 總則 3一、薪酬設(shè)計(jì)思路 3薪酬戰(zhàn)略定位 3薪酬設(shè)計(jì)原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（PRICE） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（POSITION） 3P3：以技能為導(dǎo)向（PERSON） 4P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（PERFORMANCE） 4第二章 薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 5原薪資結(jié)構(gòu) 5現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 6通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查 6通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進(jìn)方法 7第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 8職能序列 8技術(shù)序列 8銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計(jì)方案 10崗位價(jià)值評(píng)估的目的 10崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn) 10崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟 10崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 11薪級(jí)表建立 12標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算 13四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案 13績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類 13各序列績(jī)效評(píng)定方法 14五、考勤工資 24考勤范圍 24評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 24處罰級(jí)別 25管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補(bǔ)助 26八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 27九、年終獎(jiǎng)金 28提取辦法 28分配方案 29管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險(xiǎn)福利 31社會(huì)保險(xiǎn) 31帶薪旅游 32節(jié)假日福利 32免費(fèi)體檢 32優(yōu)才計(jì)劃 32第四章 調(diào)整與晉升 33調(diào)整范圍 33調(diào)整幅度 33調(diào)整方案 34職位晉升機(jī)制 34調(diào)整與晉升評(píng)定周期 35管理規(guī)定 35第五章 試用期薪酬設(shè)計(jì) 35第六章 考評(píng)人員管理 36一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目 36二、評(píng)分梯次 36三、評(píng)分要求 36四、績(jī)效面談 39第一章 總則一、薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬戰(zhàn)略定位 為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率，整體收入水平趨于市場(chǎng)行情5075分位以上，對(duì)于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。薪酬設(shè)計(jì)原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵(lì)機(jī)制。引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評(píng)價(jià)，將崗位科學(xué)分級(jí)分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，推動(dòng)公平有效的崗位評(píng)估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求，推動(dòng)“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實(shí)力說話，將個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鎾煦^，推動(dòng)能者多得的績(jī)效管理體制建設(shè)第二章 薪酬調(diào)查一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營(yíng)工程師18000100000民營(yíng)銷售經(jīng)理1800060000民營(yíng)人事主管1800049490民營(yíng)行政主管1800036720民營(yíng)技術(shù)員1800036000民營(yíng)會(huì)計(jì)1800032829民營(yíng)銷售經(jīng)理助理1800030000民營(yíng)銷售文案1800027600民營(yíng)出納1800027146民營(yíng)銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績(jī)效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補(bǔ)助）+全勤獎(jiǎng)代扣費(fèi)用現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查（1） 明確公司的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高，薪酬戰(zhàn)略定位于市場(chǎng)行情的高分位水平；（2） 我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個(gè)別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點(diǎn)，是因?yàn)楣镜娜≈凳前凑赵滦?12的平均工資計(jì)算，未核算年終獎(jiǎng)金。通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 （1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等）的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響；如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績(jī)效工資基本工資占比項(xiàng)目組長(zhǎng)111000 66050050004840 %項(xiàng)目組長(zhǎng)211000 66050050004840 %銷售經(jīng)理6100 66050004940 %工程師16000 66050004840 %工程師25250 66050004090 %技術(shù)員14950 66040003890 %人事主管3990 66040002930 %技術(shù)員53780 66040002720 %經(jīng)理助理3780 66040002720 %會(huì)計(jì)13675 66040002615 %會(huì)計(jì)23570 66040002510 %行政主管3150 66040002090 %技術(shù)員22940 66030001980 %技術(shù)員42860 66030001900 %技術(shù)員32835 66030001875 %銷售代表12835 66030001875 %銷售代表22835 66030001875 %銷售文案2835 66030001875 %技術(shù)員62625 66030001665 %出納2835 66030001875 %（3）除個(gè)別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對(duì)于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，影響工作效率。四、改進(jìn)方法建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開梯次，客觀公平，更具說服力； 在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對(duì)于請(qǐng)假的扣款更加科學(xué)合理；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；建立寬泛的薪資級(jí)別表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果細(xì)化不同檔級(jí)的工資額度；級(jí)別明確后，針對(duì)員工的個(gè)體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責(zé)要求，可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級(jí)； 提取一定比例作為績(jī)效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時(shí)將每期績(jī)效的結(jié)果累積，為年度評(píng)定提供有力依據(jù)。第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資，績(jī)效工資按照工資總額的10% 即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度提取職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、崗位工資、績(jī)效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定1500B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績(jī)效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績(jī)效管理，績(jī)效比例相同考勤工資：針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資，用于對(duì)自律性的約束，占比小工齡工資：激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，隨著員工工齡的增長(zhǎng)而增加補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無(wú)差異項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目，以項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營(yíng)業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績(jī)大小，合理分配的獎(jiǎng)金保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨(dú)設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證），即針對(duì)國(guó)家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書的征用租賃費(fèi)。三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計(jì)方案崗位價(jià)值評(píng)估的目的（1）明確崗位的相對(duì)價(jià)值 在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。以及針對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整體貢獻(xiàn)度，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列； （2）作為薪酬評(píng)定與競(jìng)聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評(píng)價(jià)的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)的是職位，而不是任職者本人（2）評(píng)估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評(píng)估時(shí)，不考慮現(xiàn)有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先偏見崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟（1）選定評(píng)估方法崗位評(píng)估方法眾多，簡(jiǎn)單可以分為兩大類，一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，更需要明確每個(gè)崗位在公司的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評(píng)估體系，也稱三要素評(píng)估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬(wàn)別，但任何工作職位都會(huì)存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識(shí)技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大??；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評(píng)價(jià)人的空想，那么崗位評(píng)分結(jié)果一定會(huì)大幅增加主觀性；（3）成立評(píng)估小組 本次評(píng)估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評(píng)分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評(píng)分的過程；（4）形成崗位價(jià)值序列 完成所有崗位評(píng)分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價(jià)值序列，每個(gè)崗位的價(jià)值在公司整體序列的相對(duì)地位一目了然。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果序號(hào)部門崗位名稱知識(shí)+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理700