【正文】 完美WORD格式 xx科技公司2015薪酬體系設(shè)計方案目 錄第一章 總則 3一、薪酬設(shè)計思路 3薪酬戰(zhàn)略定位 3薪酬設(shè)計原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場為導(dǎo)向（PRICE） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（POSITION） 3P3：以技能為導(dǎo)向（PERSON） 4P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（PERFORMANCE） 4第二章 薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 5原薪資結(jié)構(gòu) 5現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 6通過市場薪酬調(diào)查 6通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進方法 7第三章 薪酬設(shè)計方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 8職能序列 8技術(shù)序列 8銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計方案 10崗位價值評估的目的 10崗位價值評估的原則與特點 10崗位價值評估的方法與步驟 10崗位價值評估結(jié)果 11薪級表建立 12標準工資的測算 13四、績效工資設(shè)計方案 13績效工資的評定范圍與崗位分類 13各序列績效評定方法 14五、考勤工資 24考勤范圍 24評分標準 24處罰級別 25管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補助 26八、項目獎金 27九、年終獎金 28提取辦法 28分配方案 29管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險福利 31社會保險 31帶薪旅游 32節(jié)假日福利 32免費體檢 32優(yōu)才計劃 32第四章 調(diào)整與晉升 33調(diào)整范圍 33調(diào)整幅度 33調(diào)整方案 34職位晉升機制 34調(diào)整與晉升評定周期 35管理規(guī)定 35第五章 試用期薪酬設(shè)計 35第六章 考評人員管理 36一、包含主觀評分的項目 36二、評分梯次 36三、評分要求 36四、績效面談 39第一章 總則一、薪酬設(shè)計思路薪酬戰(zhàn)略定位 為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情5075分位以上，對于關(guān)鍵性稀缺人才達到90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。薪酬設(shè)計原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標要以公司規(guī)劃目標分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計的三項原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。P1：以市場為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等適時調(diào)整，能動的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評價，將崗位科學(xué)分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設(shè)P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”，用結(jié)果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績效管理體制建設(shè)第二章 薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程師18000100000民營銷售經(jīng)理1800060000民營人事主管1800049490民營行政主管1800036720民營技術(shù)員1800036000民營會計1800032829民營銷售經(jīng)理助理1800030000民營銷售文案1800027600民營出納1800027146民營銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標準檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補助）+全勤獎代扣費用現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析通過市場薪酬調(diào)查（1） 明確公司的運營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高，薪酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平；（2） 我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 （1）工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助+全勤獎?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總額補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組長111000 66050050004840 %項目組長211000 66050050004840 %銷售經(jīng)理6100 66050004940 %工程師16000 66050004840 %工程師25250 66050004090 %技術(shù)員14950 66040003890 %人事主管3990 66040002930 %技術(shù)員53780 66040002720 %經(jīng)理助理3780 66040002720 %會計13675 66040002615 %會計23570 66040002510 %行政主管3150 66040002090 %技術(shù)員22940 66030001980 %技術(shù)員42860 66030001900 %技術(shù)員32835 66030001875 %銷售代表12835 66030001875 %銷售代表22835 66030001875 %銷售文案2835 66030001875 %技術(shù)員62625 66030001665 %出納2835 66030001875 %（3）除個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進度與質(zhì)量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法建立科學(xué)合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力； 在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學(xué)合理；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；建立寬泛的薪資級別表，根據(jù)崗位評價的結(jié)果細化不同檔級的工資額度；級別明確后，針對員工的個體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責(zé)要求，可以定期進行薪資或職位的調(diào)整和晉級； 提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結(jié)果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第三章 薪酬設(shè)計方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點：薪酬結(jié)構(gòu)將標準工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10% 即標準工資+考勤工資+補助的額度提取職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金代扣保險技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金代扣保險銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金代扣保險二、薪酬要素與釋義標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標準確定1500B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同考勤工資：針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小工齡工資：激勵員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當，無差異項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數(shù)，為項目團隊設(shè)立的專項獎金效益提成：針對與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達到要求任務(wù)量時提取的傭金年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業(yè)績大小，合理分配的獎金保險福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨設(shè)立證書補貼（如安防證），即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標準工資設(shè)計方案崗位價值評估的目的（1）明確崗位的相對價值 在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對崗位進行一系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所不同的貢獻度，即崗位的相對價值。以及針對公司戰(zhàn)略目標的整體貢獻度，并據(jù)此建立崗位價值序列； （2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評價的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。崗位價值評估的原則與特點（1）評價的是職位，而不是任職者本人（2）評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先偏見崗位價值評估的方法與步驟（1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評估方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險責(zé)任大?。唬?）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組 本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列 完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。崗位價值評估結(jié)果序號部門崗位名稱知識+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理700