【正文】 被評(píng)人要對(duì)個(gè)人工作表現(xiàn)的結(jié)果負(fù)責(zé)，考評(píng)人要對(duì)評(píng)分結(jié)果負(fù)責(zé)。 個(gè)人偏見（完全根據(jù)個(gè)人喜好評(píng)分）216。管理規(guī)定年度內(nèi)累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；年度內(nèi)累計(jì)書面警告3次，取消360度考評(píng)資格，占比20%；年度內(nèi)累計(jì)書面警告4次，取消360度與崗位適度考評(píng)資格，合計(jì)占比50%；年度內(nèi)累計(jì)書面警告5次以上，取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系； 年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)評(píng)定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資；銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未達(dá)成，不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。 掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益216。十、效益提成1. 按照銷售部最終出臺(tái)的政策確定2. 入職不滿一年的員工不參與公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配十一、保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)和工傷險(xiǎn)，詳細(xì)比例請(qǐng)見下表：社會(huì)保險(xiǎn)分配比例明細(xì)表（2014年，）險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例（%）單位（%）個(gè)人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計(jì)32%11%注：保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分由公司從每月工資中代扣。 全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元。 行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；216。 因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時(shí)間，半小時(shí)以內(nèi)參照考勤評(píng)分表”以遲到和早退計(jì)分，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除。待會(huì)同技術(shù)部做好規(guī)劃目標(biāo)并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績(jī)效指標(biāo)逐步細(xì)化。（6）技術(shù)序列績(jī)效工資需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對(duì)小，工作見效周期長(zhǎng)，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等討論是否要加入工作態(tài)度評(píng)分?？疾禳c(diǎn)：責(zé)任心 積極性 溝通協(xié)調(diào)力按照上級(jí)要求及時(shí)收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項(xiàng)目政策　25%　在要求時(shí)間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報(bào)，且準(zhǔn)確無誤在積極的努力工作下，保障項(xiàng)目申報(bào)成功審批通過，或按時(shí)撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時(shí)參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評(píng)分的重要依據(jù)k 360度考評(píng)模式，即通過被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)行綜合評(píng)分，每季度一次。12月5日　　　新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日　　　組織公司例會(huì)提前確定例會(huì)時(shí)間，并確保參會(huì)人員明確知曉會(huì)議時(shí)間和地點(diǎn)。崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)的是職位，而不是任職者本人（2）評(píng)估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評(píng)估時(shí)，不考慮現(xiàn)有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先偏見崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟（1）選定評(píng)估方法崗位評(píng)估方法眾多，簡(jiǎn)單可以分為兩大類，一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，更需要明確每個(gè)崗位在公司的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評(píng)估體系，也稱三要素評(píng)估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會(huì)存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識(shí)技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大?。唬?）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評(píng)價(jià)人的空想，那么崗位評(píng)分結(jié)果一定會(huì)大幅增加主觀性；（3）成立評(píng)估小組 本次評(píng)估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評(píng)分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評(píng)分的過程；（4）形成崗位價(jià)值序列 完成所有崗位評(píng)分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價(jià)值序列，每個(gè)崗位的價(jià)值在公司整體序列的相對(duì)地位一目了然。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評(píng)價(jià)，將崗位科學(xué)分級(jí)分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，推動(dòng)公平有效的崗位評(píng)估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求，推動(dòng)“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實(shí)力說話，將個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鎾煦^，推動(dòng)能者多得的績(jī)效管理體制建設(shè)第二章 薪酬調(diào)查一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營(yíng)工程師18000100000民營(yíng)銷售經(jīng)理1800060000民營(yíng)人事主管1800049490民營(yíng)行政主管1800036720民營(yíng)技術(shù)員1800036000民營(yíng)會(huì)計(jì)1800032829民營(yíng)銷售經(jīng)理助理1800030000民營(yíng)銷售文案1800027600民營(yíng)出納1800027146民營(yíng)銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績(jī)效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補(bǔ)助）+全勤獎(jiǎng)代扣費(fèi)用現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查（1） 明確公司的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高，薪酬戰(zhàn)略定位于市場(chǎng)行情的高分位水平；（2） 我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個(gè)別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點(diǎn)，是因?yàn)楣镜娜≈凳前凑赵滦?12的平均工資計(jì)算，未核算年終獎(jiǎng)金。 完美WORD格式 xx科技公司2015薪酬體系設(shè)計(jì)方案目 錄第一章 總則 3一、薪酬設(shè)計(jì)思路 3薪酬戰(zhàn)略定位 3薪酬設(shè)計(jì)原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（PRICE） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（POSITION） 3P3：以技能為導(dǎo)向（PERSON） 4P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（PERFORMANCE） 4第二章 薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 5原薪資結(jié)構(gòu) 5現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 6通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查 6通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進(jìn)方法 7第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 8職能序列 8技術(shù)序列 8銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計(jì)方案 10崗位價(jià)值評(píng)估的目的 10崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn) 10崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟 10崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 11薪級(jí)表建立 12標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算 13四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案 13績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類 13各序列績(jī)效評(píng)定方法 14五、考勤工資 24考勤范圍 24評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 24處罰級(jí)別 25管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補(bǔ)助 26八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 27九、年終獎(jiǎng)金 28提取辦法 28分配方案 29管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險(xiǎn)福利 31社會(huì)保險(xiǎn) 31帶薪旅游 32節(jié)假日福利 32免費(fèi)體檢 32優(yōu)才計(jì)劃 32第四章 調(diào)整與晉升 33調(diào)整范圍 33調(diào)整幅度 33調(diào)整方案 34職位晉升機(jī)制 34調(diào)整與晉升評(píng)定周期 35管理規(guī)定 35第五章 試用期薪酬設(shè)計(jì) 35第六章 考評(píng)人員管理 36一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目 36二、評(píng)分梯次 36三、評(píng)分要求 36四、績(jī)效面談 39第一章 總則一、薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬戰(zhàn)略定位 為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率，整體收入水平趨于市場(chǎng)行情5075分位以上，對(duì)于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 （1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等）的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響；如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績(jī)效工資基本工資占比項(xiàng)目組長(zhǎng)111000 66050050004840 %項(xiàng)目組長(zhǎng)211000 66050050004840 %銷售經(jīng)理6100 66050004940 %工程師16000 66050004840 %工程師25250 66050004090 %技術(shù)員14950 66040003890 %人事主管3990 66040002930 %技術(shù)員53780 66040002720 %經(jīng)理助理3780 66040002720 %會(huì)計(jì)13675 66040002615 %會(huì)計(jì)23570 66040002510 %行政主管3150 66040002090 %技術(shù)員22940 66030001980 %技術(shù)員42860 66030001900 %技術(shù)員32835 66030001875 %銷售代表12835 66030001875 %銷售代表22835 66030001875 %銷售文案2835 66030001875 %技術(shù)員62625 66030001665 %出納2835 66030001875 %（3）除個(gè)別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對(duì)于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，影響工作效率。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果序號(hào)部門崗位名稱知識(shí)+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60% 2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長(zhǎng)80057%46045%55% 3技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師70057%40055%45% 4財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理70066%60830%70% 5技術(shù)研發(fā)開發(fā)工程師52850%35070%30% 6技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)70043%35045%55% 7銷售銷售主管52843%30445%55% 8技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30% 9行政人事人資主管46043%26440%60% 10銷售銷售經(jīng)理助理40043%23050%50% 11行政人事行政主管40043%23040%60% 12財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)23038%40050%50% 13技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30% 14銷售銷售代表三級(jí)35033%11560%40% 15技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30% 16銷售