【正文】 ，客觀實(shí)際□工作總結(jié)十分深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性大（90100） □工作總結(jié)較深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性較大（6089）□工作總結(jié)不深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性不大（059）　10%　個(gè)人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)□剖析準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)解決相關(guān)問題參考性大（90100） □不夠徹底深刻，針對(duì)性一般，對(duì)解決相關(guān)問題有一定參考性（6089）□總結(jié)平鋪直敘，沒有針對(duì)性，敷衍了事（059）　40%　改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用□積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90100） □履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（6089）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（059）　40%　2015年個(gè)人工作計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃性□項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，可行性高（90100）□項(xiàng)目計(jì)劃性一般，可行性一般（6089）□項(xiàng)目計(jì)劃性差，可行性差（059）　40%　　崗位價(jià)值高□積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90100） □履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（6089）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（059）　60%　烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn) 調(diào)試完成，具備試運(yùn)行條件□3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （90100）□4月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （6089）□5月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （059）　40%　　具備交付條件□3月31日之前，軟件具備交付條件 （90100）□4月31日之前，軟件具備交付條件 （6089）□5月31日之前，軟件具備交付條件 （059）　60%　配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng) 具備交付條件□2月1日之前，軟件具備交付條件 （90100）□3月1日之前，軟件具備交付條件 （6089）□4月1日之前，軟件具備交付條件 （060）　30%　　完成初始化工作，具備試運(yùn)行條件□2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （90100）□3月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （6089）□4月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （059）　30%　完成系統(tǒng)交付工作□3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作 （90100）□4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作 （6089）□5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作 （060）　40%　完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部整個(gè)部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)（軟件）2015第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)參與人員關(guān)于2014年的工作總結(jié)和2015年的工作計(jì)劃2014年個(gè)人工作總結(jié)（考核點(diǎn)：工作總結(jié)的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：項(xiàng)目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對(duì)自己的觸動(dòng)，工作的改進(jìn)想法，對(duì)公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自我反省工作問題2015年個(gè)人工作計(jì)劃（考核點(diǎn)：工作計(jì)劃的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：要實(shí)施的項(xiàng)目工作以及工作的進(jìn)度、目標(biāo)、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作10%　綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷20%　應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾 較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。上級(jí) 163?？疾禳c(diǎn)：責(zé)任心 積極性 執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤　50%　收集各級(jí)行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行申報(bào)。按例會(huì)規(guī)定時(shí)間　　　負(fù)責(zé)公司各類合同的評(píng)審流程跟蹤、報(bào)銷單據(jù)的審核評(píng)審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評(píng)審單，存檔備案。隨時(shí)　　　公司網(wǎng)絡(luò)、電話費(fèi)用繳納12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用情況，保證正常使用12月1日　　　防雷和安防資格培訓(xùn)隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的安防資質(zhì)考試的通知,并報(bào)名參加培訓(xùn)和考試隨時(shí)關(guān)注　　　辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請，于5號(hào)之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。員工薪酬滲透度是由區(qū)間崗位差距和員工個(gè)人崗位評(píng)分變化兩個(gè)因素共同決定的部門崗位崗位得分薪檔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資銷售部門經(jīng)理 （）/（900701）=（保留一位小數(shù)），處于區(qū)間60%的位置，一共12個(gè)薪級(jí)，12*=，對(duì)應(yīng)7800元5 7800銷售經(jīng)理助理 3 3600銷售銷售代表一級(jí) 1 2520銷售銷售文案 1 2640技術(shù)工程師 4 5780技術(shù)技術(shù)員 2 2630技術(shù)助理工程師 3 4260行政主管 3 3160人事主管 3 3840財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 3 3160財(cái)務(wù)出納 1 2760（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)比分析例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實(shí)際發(fā)放2300元（2800400100），差距=27602300=460元，基本匹配，還有一定的上升空間崗位標(biāo)準(zhǔn)工資個(gè)人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資， 差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正5001000以上，上升空間很大，需要不斷提升個(gè)人技能和業(yè)績水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設(shè)計(jì)方案績效工資的評(píng)定范圍與崗位分類（1）績效工資在我公司實(shí)行全員參與評(píng)定（2）崗位序列職能序列此類崗位量化性小，主觀能動(dòng)差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類類崗位涉及部門：行政人事部、財(cái)務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會(huì)計(jì)、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案各序列績效評(píng)定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實(shí)行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評(píng)定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績效得分對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分個(gè)人績效系數(shù)需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)百分比2015年第一季度59分以下 6069分 7079分 8089分 90100分 101110分 111120分 （4）所有序列崗位季度績效工資例如張三的工資總額為6000元，則季度績效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元，如某季度個(gè)人績效得分60分，則季度績效工資=1800*=1080元。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。四、改進(jìn)方法建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開梯次，客觀公平，更具說服力； 在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對(duì)于請假的扣款更加科學(xué)合理；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；建立寬泛的薪資級(jí)別表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果細(xì)化不同檔級(jí)的工資額度；級(jí)別明確后，針對(duì)員工的個(gè)體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責(zé)要求，可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級(jí)； 提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時(shí)將每期績效的結(jié)果累積，為年度評(píng)定提供有力依據(jù)。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬設(shè)計(jì)原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（2）兼顧公平。P1：以市場為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場化、企業(yè)化。第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10% 即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度提取職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定1500B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同考勤工資：針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資，用于對(duì)自律性的約束，占比小工齡工資：激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無差異項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目，以項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績大小，合理分配的獎(jiǎng)金保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。以及針對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整體貢獻(xiàn)度，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列； （2）作為薪酬評(píng)定與競聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評(píng)價(jià)的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。=月工資總額*10%*3*個(gè)人績效系數(shù)（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時(shí)采用“崗位工作量化“”360度考評(píng)”模式進(jìn)行，具體如下：j 崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個(gè)人結(jié)合實(shí)際作