【正文】 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ? 主講：彭林（廣東惠州） 公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 1 目 錄 ? 第一部分 舊薪酬體系分析 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 第三部分 問(wèn)題答疑 人力資源是最寶貴的資源 ！ 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 2 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué) ①框架未能包括企業(yè)所有職系 ,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制 ,未能按科學(xué)的 業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) . ②未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。 ③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照，沒(méi)有體現(xiàn)通過(guò)提高 素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒(méi)有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入” 的氛圍，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 ④ 沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī) 低而導(dǎo)致收入下降。 ⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種 “推算”。 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 3 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 缺乏內(nèi)部公平性。 ①由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資 歷和熬年頭地長(zhǎng)期工作，不鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來(lái)說(shuō)， 則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無(wú)任何的約束。 ②整個(gè)薪酬體系沒(méi)有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢(shì)。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不 夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。 ③獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 4 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以 上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的 水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來(lái)越大。 實(shí) 際 收 入 市場(chǎng)薪酬 本企業(yè)薪酬 職位價(jià)值 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 5 目 錄 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 第三部分 問(wèn)題答疑 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 6 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革 原則 ? 薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能 力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績(jī)效 進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 ? 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào) 整。 ? 薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。 ? 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要 向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 7 薪酬體系 福利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 工資 獎(jiǎng)金 固定工資 年終獎(jiǎng) 浮動(dòng)工資 特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利 股票期權(quán) 社會(huì)保險(xiǎn) 住房公積金 全員持股，向核心人才傾斜，具體方 補(bǔ)充保險(xiǎn) 自助福利 案見(jiàn)股票期權(quán)方案。 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬體系 福利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 工資 福利 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 年終獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)勵(lì) 社會(huì)保險(xiǎn) 補(bǔ)充保險(xiǎn) 住房公積金 自助福利 全員持股，向核心人才傾斜，具體方 案見(jiàn)股票期權(quán)方案。 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 8 知識(shí) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 年齡 核心人才戰(zhàn)略性能力 薪酬決定要素 工資 ??知識(shí) ?? 技能 ?? 能力 ?? 職責(zé) ?? 企業(yè)短期績(jī)效 ?? 個(gè)人短期績(jī)效 福利 ??年齡 ?? 工齡 ?? 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 獎(jiǎng)金 ??員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ?? 企業(yè)中期績(jī)效 ?? 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 股票期權(quán) ??核心人才戰(zhàn)略性能力 ?? 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 ?? 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 9 工資總額 工資總額 ?與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額 ?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 ?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 國(guó)家規(guī)定福利總額 ?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。 薪 酬 總 額 薪 酬 總 額 福利總額 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額 ?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 自助福利總額 ?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 股票期權(quán)總額 股票期權(quán)總額、 ?與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 薪酬總額構(gòu)成 工資總額 獎(jiǎng)金總額 福利總額 股票期權(quán)總額 工資總額 ?與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 年終獎(jiǎng)總額 ?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 ?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 國(guó)家規(guī)定福利總額 ?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額 ?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 自助福利總額 ?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 股票期權(quán)總額、 ?與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 五 六 七 八 九 10 目 一 二 錄 原則 薪酬結(jié)構(gòu) ? 三 四 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周 期的年薪制薪酬體 系； 與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷 售人員薪酬體系； 以常規(guī)性工作為特征 的等級(jí)薪酬體系； 適用于計(jì)件工人的計(jì) 件制薪酬體系 找講師 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 11 ? 以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系 參考國(guó)內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的職位設(shè)計(jì) 年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受 年薪制的其他崗位。 年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括： （ 1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的 60%作為本年度基本年薪，按月支 付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)； （ 2）業(yè)績(jī)年薪：年薪總額的 40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核 定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤； （ 3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以 及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪， 50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余 50%的部分轉(zhuǎn)化為持