西南市政院薪酬體系設(shè)計(jì)方案(已修改)
2025-06-06 22:11 本頁面
【正文】 中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院 薪酬體系設(shè)計(jì)方案 （供討論） 第 1頁 企業(yè)的薪酬應(yīng)該有效地反映個(gè)人價(jià)值及工作業(yè)績，激發(fā)員工潛能，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)，盡可能地滿足員工個(gè)人利益 ? 管理以人為本就必須把薪酬作為驅(qū)動(dòng)員工的基本動(dòng)力 ? 用 計(jì)劃 統(tǒng)一院、部門和崗位目標(biāo) ? 用 薪酬 統(tǒng)一院、部門和員工利益 ? 用 考核 統(tǒng)一目標(biāo)與利益 ? 依靠員工去落實(shí)經(jīng)營計(jì)劃，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)，滿足個(gè)人利益 西南院 薪酬設(shè)計(jì) 總原則 第 2頁 目錄 ? 現(xiàn)狀描述 ? 方案設(shè)計(jì) ? 新方案的特點(diǎn)分析 ? 實(shí)施計(jì)劃 第 3頁 薪酬元素（工資單元）的設(shè)置是薪酬體系建立的基礎(chǔ) 健全的薪酬體系 ? 薪酬體系是聯(lián)結(jié)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的紐帶 ? 薪酬元素指的是崗位工資、技能工資、績效工資、年終獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金、福利等 ? 不同的元素體現(xiàn)員工不同的價(jià)值：固定部分體現(xiàn)崗位、技能等價(jià)值，浮動(dòng)部分體現(xiàn)工作業(yè)績價(jià)值 ? 不同的元素反映不同的激勵(lì)導(dǎo)向 合理的薪酬元素 ? 薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬元素的組合 ? 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，員工對收入的預(yù)期不一樣 ? 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，公司和員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不一樣 ? 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致員工對薪酬變化的反應(yīng)不一樣 ? 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對員工的引導(dǎo)方向不一樣 合理的薪酬結(jié)構(gòu) 每一個(gè)元素都應(yīng)賦予其客觀現(xiàn)實(shí)的意義 基礎(chǔ)工資 年功工資 學(xué)歷工資 人 ?日工資 崗位工資 績效工資 …… 薪酬設(shè)計(jì)包含元素 基礎(chǔ)保障 鼓勵(lì)學(xué)習(xí) 工齡感謝 …… 能力獎(jiǎng)勵(lì) 勞動(dòng)量 崗位貢獻(xiàn) 員工滿意度 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 反映 影響 影響 影響 影響 影響 影響 影響 影響 影響 第 5頁 項(xiàng)目組分析了西南院目前的薪酬結(jié)構(gòu)，從而提出重建西南院薪酬結(jié)構(gòu)的目標(biāo) 目前 薪酬結(jié)構(gòu) 的主要問題 重新設(shè)計(jì)的目標(biāo) 1. 工資體系 沿用事業(yè)單位老的制度，無法體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值 2. 工資結(jié)構(gòu)中 活工資 幾乎固定不變，且沒有對應(yīng)的考核，缺乏激勵(lì)的意義 3. 獎(jiǎng)金與工資 的比例倒掛，沒有體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)的意義 4. 獎(jiǎng)金的分配 由各生產(chǎn)單位自行決定，缺少規(guī)范的制度，沒有建立在對個(gè)人工作業(yè)績客觀評價(jià)的基礎(chǔ)之上 5. 獎(jiǎng)金發(fā)放存在人為調(diào)配現(xiàn)狀 1. 建立新的 薪酬體系 ，區(qū)分管理、技術(shù)等不同職系的工資制度 2. 通過采用 新的職等 體系，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價(jià)值給以不同的薪酬 3. 按照層級的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的 浮動(dòng)薪酬 比例 4. 強(qiáng)調(diào) 業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 ： 績效工資 的發(fā)放將嚴(yán)格與院、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績掛鉤 5. 體現(xiàn) 獎(jiǎng)金 的獎(jiǎng)勵(lì)意義 第 6頁 有了合理的薪酬結(jié)構(gòu)之后，針對西南院設(shè)計(jì)行業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主的特點(diǎn)，如何進(jìn)行分配是另一個(gè)關(guān)鍵問題 現(xiàn)存問題 解決方法 整體問題 總院與生產(chǎn)單位以切塊包干的方式進(jìn)行分配 變切塊為業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，各單位薪酬總額與實(shí)現(xiàn)的業(yè)績掛鉤 分院與設(shè)計(jì)所的薪酬差異過大 全院實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，分院采取地區(qū)津貼或者出差補(bǔ)貼的形式實(shí)現(xiàn)部分補(bǔ)償 行政管理崗位收入較低 設(shè)立不同的職系，通過崗位評價(jià)對應(yīng)各自崗位工資，在提高管理人員工資的同時(shí)，開展對其嚴(yán)格的考核，其收入與院業(yè)績實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格掛鉤 無人愿意從事規(guī)范編制、科學(xué)研究等工作，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新缺乏機(jī)制保證 設(shè)立院長基金和相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，提高獎(jiǎng)勵(lì)力度，年底進(jìn)行硬性兌現(xiàn)，引導(dǎo)員工進(jìn)行相關(guān)工作 項(xiàng)目問題 做一個(gè)項(xiàng)目分一個(gè)項(xiàng)目不利于企業(yè)積累 采用項(xiàng)目工時(shí)核算，進(jìn)行單個(gè)項(xiàng)目考核，項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與設(shè)計(jì)費(fèi)直接掛鉤 項(xiàng)目與項(xiàng)目之間不同的難易等級 技術(shù)管理委員會根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)規(guī)則，對重要因素（如規(guī)模、可重復(fù)性）等進(jìn)行評定，給出相關(guān)系數(shù)，一般項(xiàng)目可同等對待，特殊項(xiàng)目進(jìn)行專門評定，并可進(jìn)行內(nèi)部招標(biāo) 對項(xiàng)目的考核缺乏定量標(biāo)準(zhǔn) 嚴(yán)格項(xiàng)目預(yù)算、項(xiàng)目完成結(jié)算等工作，加強(qiáng)經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部相關(guān)職能，嚴(yán)格控制項(xiàng)目成本和設(shè)計(jì)質(zhì)量 項(xiàng)目中勞動(dòng)量的核定沒有依據(jù) 建立并逐步健全計(jì)劃體系，建議按“人 ?日”計(jì)算 不同專業(yè)的設(shè)計(jì)人員在不同階段的定額分配 建議參照行業(yè)普遍規(guī)律，根據(jù)勞動(dòng)投入變化情況逐步進(jìn)行調(diào)整 同學(xué)歷 /職稱 /專業(yè)但不同能力的人很難區(qū)分報(bào)酬 設(shè)立技術(shù)職系，嚴(yán)格項(xiàng)目考核，根據(jù)各自考核結(jié)果等指標(biāo)嚴(yán)格升級 技術(shù)負(fù)責(zé)人得到與付出之比，遠(yuǎn)小于項(xiàng)目成員 設(shè)立合理的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理）報(bào)酬體系，走項(xiàng)目管理職系 打野的高額回報(bào)對設(shè)計(jì)人員是
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