【正文】 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 員工績效考核制度 第一條 工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條 績效考核原則。 1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； 2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)； 4．考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 私舞弊。 第三條 適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。 1．考核期開始后進入公司的員工； 2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條 考核步驟。 1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次； 2．綜合若干評價要素，確定并填寫 最終評分檔次； 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素； 4．進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適； 5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 第五條 在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解 。 第六條 考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 第七條 人力資源部負責考績的計劃和具體組織工作。 附件一 公司員工績效考核表（ A）。（適用總公司員工） 附件二 公司員工績效考核表（ B）。（適用子公司職員） 附件三 公司員工績效考核表（ C）。（適用子公司工人） 員工績效考核辦法 員工績效考核是公司人力資源管理 的重要一環(huán) .它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制定本辦法： 第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 理，各部門和直屬單位具體實施。 第二條 員工績效考核工作應堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。 第三 條 年度考核分年中考核，年終考核二種。年中考核主要用于改進上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務晉升。 第四條 績效考核的工作原則： 考核結果與員工本人見面。 主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。 考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 第五條 考核因素為 _類： 各項考核因素及定義（略） 各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行 相同尺度的評價。 設計考核標準時，一般可在定義的 “ 好 ” 或 “ 不好 ” 的基礎上加以細 分 ,形成 “ 優(yōu) ” 、 “ 良 ” 、 “ 中 ” 、 “ 差 ” 、 “ 劣 ” 五個等級。 第六條 考核采用評分與評語相結合的方式進行 : 各類考核因素均分為 A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等級 權重 考核在逐項考核計分后由主管寫出評語 ,評語應包括員工的主要工作成效 ,總體評價和對員工改進工作績效的計劃。 第七條 強制分配 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 第九條 考核程序 考核依下列程序進行 : ,對本人逐項評分。 直接主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù) ,對員工逐項評分并寫評語。 事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分 ,總評核后直接主管中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 將考核結果告知員工。 ,并提出改進意見 .如員工本人不同意主管考核意見 ,可向上一級主管提 出申訴并由上一級主管作出最終考核 .職工應理解和服從考核結果。 ,各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分數(shù)匯總表半年性績效考核表存各事業(yè)部與職能部 .年終考核時 ,應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。 員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔 ,人力資源部應對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析 ,報正、副總經(jīng)理進行簽核。 第十條 考核后的影響 半年考核結果交部門保存 ,并匯總評分上報人力資源部 . ,由部門主管進行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等意見。部門所提出意見要保證考核結果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關工資晉升、獎金分中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 配的總體要求。 績效考評制度 績效考評（以下簡稱 “ 考評 ” ）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 一、考評的目的和用途 考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 考評的結果主要用于工作反 饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。 二、考評的原則 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持 1 年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 三、考評的內(nèi)容和分值 考核的內(nèi)容分以下三部分： （ 1）重要任務：本季度內(nèi)完成 的重要工作，考評的工作不超過 3 個，由任務布置者進行考評； （ 2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 由直接上級進行考評； （ 3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。 分值計算 原則上，總分滿分 180 分，重要任務滿分 90 分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45 分。對于沒有 “ 重要任務 ”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以 200%為總分。 四、考評的一般程序 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評 程序； 員工對 “ 崗位工作 ” 和 “ 工作態(tài)度 ” 部分進行自評，自評不計入總分； 直接上級一般為該員工的考評負責人； 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通； 具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。 五、保密 考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開； 考評結果及考評文件交由人力資源部存檔； 任何人不得將考評結果告訴無關人員。 六、其他事項 公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 考評每季度進行一次，原則上在 3 月、 6 月、9 月、 12 月下旬進行； 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）； 各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。 七、本制度自頒布之日起實行。 事考核與能力開發(fā)制度 一、本公司實施能力開發(fā)面談制度（以下簡稱面談制度）的主要目的是： 通過向員工反饋職務的執(zhí)行情況和執(zhí)行結果，為 員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點的機會，培養(yǎng)員工以自我認知為基礎的自我開發(fā)態(tài)度。 在上級主管的協(xié)助下，員工獨立自主地訂立自我開發(fā)目標，由此加深員工對工作的關心，藉以培養(yǎng)員工的責任感。 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。 正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。 具體地掌握員工職務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制訂個人的培訓計劃。 二、實施要領 能力開發(fā)面談表應由當事人與上級主管共同制定。 對象（附表一） 男女正式在職人員。但如果是以正式職式加以看待的臨時員工以及公司認為有特別需要的人，也可以作為面談的對象。 中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 原則上應由直接主管負責面談 方法 人事課于每年 3 月及 9 月下旬把能力開發(fā)面談表（以下簡稱面談表），報送各單位主管。 單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談者商定面談日期，并至少應在面談日期前一周把面談表交被面談者填寫，同時預先告知面談日期，請被面談者于面談 之日前呈送所填的面談表影印本。 面談于 4 月及 10 月實施。 場所 面談須在面談者、被面談者均可心平氣和溝通交流的場所進行。 不可在他人進進出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進行面談。如在總公司，可選擇會議室、中旭文化網(wǎng) 中旭智業(yè)文化發(fā)展 有限公司監(jiān)制 精英熱線： 18611753046 用餐時間外的餐廳、休息室等場所。 面談后在工作場所內(nèi)實施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。 面談后的處理 面談結束后，面談者應填寫規(guī)定事項，經(jīng)當事人鑒名（或蓋章）確認后，呈送所屬部門主管批示。 所屬部門主 管批示后，正本交還被面談者，副本則由面談者保存（面談者并非直接主管時，直接主管應保存一份影印本）。 因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務必妥善保存。 面談的進行方法 請于面談前，詳細察看面談手冊，做