【正文】 第四篇 去偽存真 前瞻未來——素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃本篇研討主題——一、 素質(zhì)測評的由來二、 素質(zhì)測評概述三、 素質(zhì)測評項目體系及其設(shè)計方法四、 常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度五、 幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議 六、 素質(zhì)測評的示范演練七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書本篇解決實操問題——n 明白素質(zhì)測評的深遠意義n 了解我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀n 幾種素質(zhì)測評的實操方法n 學(xué)習(xí)如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書一、素質(zhì)測評的由來1．1 引言1．2素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將測評運用于美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐并逐漸波及全球1． 3跨國公司的測評中心是一個定期活動的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專家組成。其特征為：綜合性——多種測試技術(shù)與手段綜合運用。動態(tài)性——被測者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。標準化——按統(tǒng)一的、嚴格的標準進行。主測皆經(jīng)過專門、統(tǒng)一的培訓(xùn)，以確保過程一致性。整體互動性——即將被測者置于群體中比較，整體測評。1． 4我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀二．素質(zhì)測評概述2．1素質(zhì)測評2．2與績效考核的比較：素質(zhì)測評績效考核● 是對人員工作前進行條件的分析與確定● 為績效考核提供起點與背景● 以任職資格要求為標準，對人與事進行測評●為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)● 是對人員工作后進行結(jié)果的分析與審查● 為素質(zhì)測評提供實證與補充● 以職責(zé)任務(wù)要求為標準，對事與結(jié)果進行考查● 對配置的優(yōu)劣進行科學(xué)的檢查以 為中心以 為中心2． 3素質(zhì)測評的根本意義 2．4素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢2． 5素質(zhì)測評的類型與應(yīng)用：（1）選拔性測評 ● 目的為選出較優(yōu)秀者● 為相對性測評 ● 剛性極強 ● 強調(diào)客觀性 ● 結(jié)果為分數(shù)或等級（2）配置性測評 ● 目的為人員合理配置● 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡其才 ● 具有客觀性與嚴格性（3）開發(fā)性測評 ● 目的在于對人員進行開發(fā)● 以人員潛力為主要內(nèi)容● 具有勘探性、促進性（4）診斷性測評 ● 目的為找出問題診結(jié)● 測評內(nèi)容精細而深入● 尋根究底● 結(jié)果不一定公開（5）考核性測評 ● 目的為鑒定與驗證某些素質(zhì)的具備程度● 可為招聘提供依據(jù)● 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性● 與診斷性測評相比，考核性測評較全面、廣泛140 / 71 練 習(xí)：下面是吉姆和經(jīng)理碰面時的談話：經(jīng)理：吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?，你能到我辦公室去嗎？吉姆：噢，好的。我這就跟你走。經(jīng)理：開門見山地說吧，你的工作近來很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而且在三個截止日期之前你都沒有完成任務(wù)。吉姆：我干活和過去一樣棒。經(jīng)理：我不是說你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。吉姆：但是，自從我們不得不采用新啟動程序以后，沒人能干得和以前一樣多。經(jīng)理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門的每個人都參加了協(xié)商—包括你在內(nèi) —沒有人表示過不同意，如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)情況，你先看一下這張生產(chǎn)表。吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯——但是新程序把我拋在后面了。經(jīng)理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了。吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯。但是新程序……反正，俗話說，老狗記不住新路。經(jīng)理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？吉姆：他說了——但是我想我沒有弄懂。經(jīng)理：她告訴我，她給你講了好幾個小時。吉姆：我想她是的——也許我太笨了。經(jīng)理：我們會給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會在你的生產(chǎn)線上做相應(yīng)的安排?，F(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)，吉姆—這是另一個問題。吉姆：是的，但是我也許不能適應(yīng)這些變化。經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會盡我所能去排除你實現(xiàn)績效的障礙,我會安排另一次會面,和你一同歸納幫助你達到生產(chǎn)標準的積極辦法。思考題：此案例屬 測評練 習(xí)：（SEVEN—ELEVEN）的員工錄用技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參考指標，為此而設(shè)置了一整套標準化測試。所有員工都要求填寫一系列公司資格審核表，內(nèi)容包括以往的工作經(jīng)歷，并且要公開表明自己以前沒有類似吸毒或從商店偷竊超過25美元的商品等劣跡的材料。雇用手續(xù)中還有一項測謊試驗，用來證實個人提供材料的真實性（研究表明測謊的結(jié)果并非某些人所相信的那么精確）。個人的特性是可否被錄取的另一個考慮因素。但它是通過標準化測試及能否滿足一些標準要求等盡量排除個人因素的手段來進行評估的。最后，具有通過體格檢查的良好健康情況才適合商店工作。思考題：此為 測評測謊試驗同時用于整個組織不受個人因素的影響。當(dāng)商店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要接受測謊試驗。事實上，經(jīng)常聽說某些經(jīng)理由于與庫存短缺有關(guān)而失去了工作。思考題：此為 測評三．素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設(shè)計方法3． 1人員素質(zhì)測評內(nèi)容顯在身體形態(tài)：體格、外貌、姿勢……生理機制：新陳代謝水平、各器官、系統(tǒng)效能、身人員素質(zhì)測評內(nèi)容體素質(zhì)運動能力：速度、靈敏度、耐力、反應(yīng)……適應(yīng)能力：包括應(yīng)變能力感知能力：視、聽、味覺、直覺知識潛在經(jīng)驗智能：整體智力水平心理素質(zhì)才能：突出的才華、能力技能：從事某項工作的能力品德3．2 素質(zhì)測評內(nèi)容的設(shè)計方法：（即對不同對象采用何種內(nèi)容結(jié)構(gòu)進行測評）（1）工作分析法。以崗位要求為依據(jù)設(shè)計測評內(nèi)容。（2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。如學(xué)生品德測評體系。 （3）榜樣分析法。亦即個案解剖法。 （4）培訓(xùn)目標分析法。從培訓(xùn)項目中提練的分析方法。 （5）價值分析法。亦為ABC法。 （6）歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。 （7）文獻閱讀法。查閱相關(guān)資料。 （8）頭腦風(fēng)暴法。請一些相關(guān)的專家、學(xué)者共同研討。 （9）調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。 （10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。附一：：素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法品德素質(zhì)測評內(nèi)容體系知 識評價知識運用知識特定知識認識領(lǐng)會轉(zhuǎn)化能力領(lǐng) 會解釋能力推理能力思想品德測評目標體第六系系分析能力應(yīng) 用運用能力綜合能力評價能力拒絕接受應(yīng) 用被動接受愿意接受情感領(lǐng)會積極接受負向反應(yīng)默從反應(yīng)應(yīng) 用隨從反應(yīng)快樂反應(yīng)情趣反應(yīng)附三：價值分析法（ABC法） 某食品廠流水線操作工人測評內(nèi)容體系 素質(zhì)能力非具備不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力手臂靈活手指靈活手眼協(xié)調(diào)觀察靈敏注意力集中與分配方向、形狀、大小感覺顏色辨別力、觸覺記憶動作情緒穩(wěn)定堅持力創(chuàng)造能力流暢性變通性獨特性附四：歷史概括法日本人從《孫子兵法》大將的“五德”素質(zhì)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔的五種素質(zhì)：智：領(lǐng)導(dǎo)者必須聰明有智慧，遇事能作出準確的判斷。信：依賴自己的下級并能獲得部下信任。仁：體貼、愛護下屬，時時刻刻把下屬的事掛在心上。勇：有魄力、處事果斷、有勇氣。嚴：遵守法紀、賞罰嚴明附五：頭腦風(fēng)暴法歐美企業(yè)采用頭腦風(fēng)暴法定出職業(yè)經(jīng)理人所必備的品德與能力素質(zhì)。十項品德素質(zhì)測評目標：1． 使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。2． 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。3． 責(zé)任感：能時刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。4． 誠 實：待人真心誠意、講真話。5． 忍 耐：每當(dāng)遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。6． 熱 情：工作抓得緊，毫不放松、不達目的不罷休。7．積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動以主人翁態(tài)度去完成。8．進取心：學(xué)習(xí)努力，時刻向上，不斷提高自己。9．公 平：對事對人都力求公平合理。10．勇 敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。十項能力測評目標：1． 決策能力：對自己的部門在整個組織（企業(yè)）中的地位、作用與影響進行準確定位，并進而進行遠景規(guī)劃、階段計劃、制定實施步驟的能力，也包括調(diào)查研究能力、組織能力。2．決斷能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。3．判斷能力：對某一事物的是非進行判斷的能力。4．創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法5．洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物發(fā)展和變化。6．溝通能力：溝通下級、同事和上級，統(tǒng)一大家的思想與意見。7．識別人的能力：善于掌握每一類型人的性格與特點。8．解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。9．培訓(xùn)能力：能夠了解下級需要，指導(dǎo)下級工作。10．激勵能力：善于引導(dǎo)下級積極主動地工作而不單靠命令與指示。四．常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度評價維度（坐標軸法）維度：某一崗位上的人所應(yīng)具備的一組行為、能力標準。下面介紹一種會標軸判斷法，把你的判斷印象或考核結(jié)果以小堅線記在每一項的有向橫坐標軸上。 0為常態(tài)， +為超常態(tài)， —為與反常態(tài)。 以下是一些常見的維度定義：1． 分析能力——獲得有關(guān)信息，把握事物間的量化關(guān)系，確定可能引起問題的原因的能力。 切中本質(zhì)不理解 多 疑 3 2 1 0 1 2 3 2．判斷能力——發(fā)現(xiàn)和理解各種事物之間的關(guān)系，做出以邏輯假設(shè)為根據(jù)并反映真實信息的決策能力。 準 確離 奇 武 斷 3 2 1 0 1 2 33．決斷能力——選擇行動方案的能力。當(dāng)機立斷 優(yōu)柔寡斷 多 疑3 2 1 0 1 2 34．組織和計劃能力——為實現(xiàn)某一特定目標，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。 適 中隨 意 過于細密3 2 1 0 1 2 35．授權(quán)意識——將決策內(nèi)容和其他職責(zé)分派給合適的下屬人員去完成的能力。 切中本質(zhì)唯 我 多 疑 3 2 1 0 1 2 36．獨立性——主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見采取行動。 有主見隨波逐流 孤家寡人3 2 1 0 1 2 37．主動性——影響別人和環(huán)境 主 動被 動 干 擾3 2 1 0 1 2 3 8．精力、精神旺盛、充沛與活力。萎 靡 超 常3 2 1 0 1 2 3 對被測人的性格、情緒特點也可以用這種方法，0為常態(tài)。1．性格內(nèi) 向 外 向 2．脾氣 隨 和忍 讓