【正文】 3502904201400第六篇 挖掘潛能 共同成長——員工培訓(xùn)系列本篇研討主題一、 企業(yè)培訓(xùn)的價值二、 當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題三、 培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)四、 培訓(xùn)的范疇五、 培訓(xùn)需求調(diào)研六、 培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與企劃七、 培訓(xùn)項目操作管理實務(wù)八、 培訓(xùn)項目組織管理實務(wù)九、 培訓(xùn)結(jié)果管理實務(wù)本篇解決實操中的以下問題n 澄清對培訓(xùn)的認(rèn)識問題；n 明白培訓(xùn)部與各職能部門在員工培訓(xùn)中的分工配合問題；n 對不同培訓(xùn)對象采用相應(yīng)的培訓(xùn)范疇；n 培訓(xùn)需求的調(diào)查與診斷、培訓(xùn)的規(guī)劃與計劃的問題；n 培訓(xùn)項目的組織、操作與管理的問題；n 培訓(xùn)結(jié)果的管理與培訓(xùn)結(jié)果的延續(xù)問題；n 了解幾種典型的培訓(xùn)課程。 年終凈資產(chǎn)+當(dāng)年分紅—當(dāng)年投入 E= 100%年初凈資產(chǎn)討論：（1）請參照“記分法因素和分值”表對“人力資源總監(jiān)”一職設(shè)定薪酬等級？（2）對于員工X，若當(dāng)月考核只得60分，是否只發(fā)250060%=1500元？為什么？（3）研討：請設(shè)計一個相應(yīng)的“考核結(jié)果—薪酬—獎懲/升降”制度。（4）投資回報率D=凈利潤/凈資產(chǎn)（100%）——相應(yīng)得分為d。（2）回款比例B=回款/發(fā)出商品額——相應(yīng)得分為b。如此，設(shè)計一套針對經(jīng)營者的考核評價指標(biāo)，將其獎金與考核結(jié)果掛鉤起來。（4）引導(dǎo)其促使人才脫穎而出。（2）引導(dǎo)其提升效益以及效益和規(guī)模的有機(jī)結(jié)合。比如員工X，根據(jù)記分法評定其崗位分?jǐn)?shù)為550分，按照等級分?jǐn)?shù)評定其職級為六級T公司的標(biāo)準(zhǔn)為六級的基標(biāo)工資為每月2000—2500。B．通過記分法確定崗位職級，對每個職級確定一個基準(zhǔn)工資范圍。其崗位對本身開支有影響，有公司影響不大10分；其崗位對本身的開支有影響，且對部門影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對公司的費用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；對集團(tuán)的成本費用有決定性影響60分。其崗位對公司的風(fēng)險無任何影響0分；其崗位對上述內(nèi)容做一些輔助性工作10分；其崗位對上述內(nèi)容做較重要的輔助工作20分；其崗位對上述某個方面做很重要的工作30分； 其崗位對上述3個方面做很重要的工作40分； 其崗位對上述4個方面做很重要的工作60分；其崗位對上述5個方面做很重要工作或各個方面做決定性的工作80分。先確定每個子因素等級分?jǐn)?shù)幅度，加總后將得分歸入相應(yīng)的等級。第6步：根據(jù)每個崗位的工作說明書對工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正評價。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個等級上，從而形成一個衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。第3步：劃分因素的等級并制定判斷的基準(zhǔn)。五．薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎金）效益指標(biāo)： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計與制訂七．職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂薪酬設(shè)計流程案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度）操作程序如下（見P101頁分值表和P102頁附表附表2）：第1步：確定報酬因素，選取工作職責(zé)、知識和技能、工作能力以及工作強(qiáng)度四大類因素。（2） 賦分用于解決背景問題。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過大。n 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職務(wù)n 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。等比級差—— 累進(jìn)級差——累退級差—— 不規(guī)則級差——3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇n 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu)特點：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。四．薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進(jìn)行比較后分為不同等級。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟(jì)費。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎金 分享 認(rèn)購權(quán) 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益比比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃牛”式的員工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略）l 追蹤型策略（基于競爭對手）l 落后型策略（基于成本） 三．薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能的實態(tài)進(jìn)行多 方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善3．2薪酬制度的設(shè)計3．2．1薪酬制度所應(yīng)包含的層次l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準(zhǔn)則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫3．2．2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素3．2．3常見薪酬制度體系● 基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判● 基于職務(wù)價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家）● 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者）3．3特殊薪酬相關(guān)法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計酬基數(shù)職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。結(jié)果顯示——：MANAGER：認(rèn)為“錢”乃是對員工最主要的影響因素！員工：將“錢”明顯拋在后面。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果——效能）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計與激勵系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵機(jī)制”的真相二、薪酬激勵機(jī)制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題五、薪酬體系的財務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制訂七、職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題——n 認(rèn)識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設(shè)計中的若干技術(shù)問題n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計方法一．“薪酬與激勵機(jī)制”的真相薪酬與激勵機(jī)制的意義 從一個物理學(xué)公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質(zhì)量 v——速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進(jìn)行改善。每月找一次機(jī)會同規(guī)劃導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見故障。（2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經(jīng)驗解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。（3）生産系統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富，是很好的職場導(dǎo)師。職場分析優(yōu)勢：（1）公司正處於高速擴(kuò)張階段，學(xué)習(xí)和提升機(jī)會較多。劣勢：（1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗；（2）對企業(yè)生産運作和管理缺乏實踐經(jīng)驗。職業(yè)規(guī)劃書 姓名：奚向川 職務(wù)：生産部見習(xí)生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機(jī)長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長之任職能力。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽取了小奚自己的想法。此類型性格特徵如下：