【正文】 用，難以體現(xiàn)不同勞動(dòng)熟練程度的差別。 （2）計(jì)分劃分法：l 自然計(jì)分分級(jí)法 例：某項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)評(píng)價(jià)因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動(dòng)條件規(guī)定最高得分108754實(shí)測(cè)得分97322工資等級(jí)10+8+7+5+4 = 1010等級(jí)平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)l 標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分分級(jí)法 例：某項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級(jí)10級(jí)評(píng)價(jià)因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動(dòng)條件評(píng)分范圍（上限）3515301010實(shí)得分28111052工資等級(jí)12345678910各等級(jí)得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項(xiàng)工作應(yīng)評(píng)工資等級(jí)28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評(píng)為6級(jí)例：某機(jī)械制造企業(yè)工資等級(jí)12345678工資等級(jí)線機(jī)床調(diào)整工等模型工、機(jī)修鉗工等 天車、吊車司機(jī)等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級(jí)差（百分比）的確定 特征 適用于等差級(jí)差工資等級(jí)1234工資系數(shù)2．02．5級(jí)差額度—0．50．50．5累進(jìn) 級(jí)差工資等級(jí)1234工資系數(shù)1．01．52．33．5級(jí)差額度—0．50．81．2累退 級(jí)差工資等級(jí)1234工資系數(shù)22．83．4級(jí)差額度—1．00．80．6不規(guī) 則工資等級(jí)1234工資系數(shù)2．02．53．5級(jí)差額度—1．00．51．0思考題：各種級(jí)差法的適用對(duì)象。這樣，對(duì)員工的激勵(lì)也變得更加具體明確，使員工覺得更有奔頭。評(píng)估與調(diào)整。于是第二個(gè)月就對(duì)新建的制度開始試行。并提交董事會(huì)討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊(cè)，征求意見，結(jié)果群眾呼聲很高，公司的士氣已經(jīng)開始上升了。我們得出的薪酬結(jié)構(gòu)和政策主要是：以市場(chǎng)行情為基礎(chǔ)，以勞資雙方談判工資為基本定價(jià)，將員工福利水平定在員工平均所交納的個(gè)人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在510年內(nèi)買得起房?；艘恢艿臅r(shí)間來完成這項(xiàng)工作，看起來似乎忙了點(diǎn)，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎(chǔ)上的，其實(shí)，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。其中技術(shù)人員、高級(jí)管理人員的薪酬應(yīng)當(dāng)更高一些。首先，大致了解一下當(dāng)時(shí)本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當(dāng)?shù)氐男匠晁?。由于本企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容具有一定特殊性，所以這項(xiàng)工作只需大量參與內(nèi)內(nèi)外的傳統(tǒng)做法，只用了一周時(shí)間。考慮由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務(wù)性質(zhì)又在國內(nèi)具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，而內(nèi)資方是國內(nèi)著名高校企業(yè)集團(tuán)，歷史上的薪酬保持相對(duì)較高水平，福利的內(nèi)容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵(lì)人，用良好的培訓(xùn)造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。于是公司下令人力資源部下一階段的主要的工作任務(wù)就是設(shè)計(jì)出一套完整、合適、實(shí)用的薪酬制度。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級(jí)專門技術(shù)人員的招聘上。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。3．3．2加班加點(diǎn)工資加班工資計(jì)算系數(shù)：平時(shí) ，休息日 ，法定節(jié)假日 。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個(gè)人成長(zhǎng) 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會(huì) 信息量 的活動(dòng) 直接薪酬 間接薪酬 非財(cái)務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績(jī)效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動(dòng)聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎(jiǎng)金 分享 認(rèn)購權(quán) 計(jì)劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級(jí)工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、福利2．4人力資本的核心價(jià)值企業(yè)投資收益率比較：社會(huì)（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的不同價(jià)值取向l 開辦期：最需要“老黃牛”式的員工， l 成長(zhǎng)期：對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三．薪酬管理、薪酬制度設(shè)計(jì)及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計(jì)劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個(gè)別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計(jì)時(shí) 計(jì)件 銷售額 獎(jiǎng)金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費(fèi)管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對(duì)企業(yè)薪酬管理及各種功能進(jìn)行多方面分析、評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢(shì)能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動(dòng)能（足夠好的結(jié)果——效能）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)?！堵殬I(yè)規(guī)劃書》的意義——本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)問題五、薪酬體系的財(cái)務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂七、職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂八、員工持股簡(jiǎn)述本篇解決實(shí)操中的以下問題——n 認(rèn)識(shí)到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎(jiǎng)金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設(shè)計(jì)中的若干技術(shù)問題n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計(jì)方法一．“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義 從一個(gè)物理學(xué)公式談起——E=mv2/2 E——?jiǎng)幽? m——質(zhì)量 v——速度 即：動(dòng)能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個(gè)參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。l 按績(jī)效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對(duì)本人的工作情況提出考評(píng)意見，本人參照考評(píng)意見進(jìn)行改善。每月找一次機(jī)會(huì)同規(guī)劃導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見故障。（2）公司各項(xiàng)管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個(gè)人既有的經(jīng)驗(yàn)解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會(huì)事倍功半。 （3）生產(chǎn)系統(tǒng)中高層管理人員理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都很豐富，是很好的職場(chǎng)尊師。職場(chǎng)分析優(yōu)勢(shì)：（（1）公司正處于高速擴(kuò)張階段，學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)較多。劣勢(shì)：（1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗(yàn)；（2）對(duì)企業(yè)生産運(yùn)作和管理缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)規(guī)劃書 姓名：奚向川 職務(wù)：生産部見習(xí)生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機(jī)長(zhǎng)（一年）——膠印工段長(zhǎng)（一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長(zhǎng)之任職能力。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽取了小奚自己的想法。此類型性格特徵如下：l 優(yōu)勢(shì)特徵：富於冒險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)性、反應(yīng)敏捷、積極、坦率、自信、執(zhí)著、獨(dú)立、果斷、意志堅(jiān)定。當(dāng)?shù)玫叫∞蓪?duì)公司發(fā)展規(guī)劃和願(yuàn)景的肯定之後，劉老師對(duì)小奚進(jìn)行了性格測(cè)試及血型分析。l 關(guān)鍵字：l 職務(wù)分類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲(wèi)：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類、操作類。七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書案例：職業(yè)規(guī)劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷?？茖W(xué)校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大專生?！庇械墓と苏f：“再發(fā)生這類事，我們要罷工。他們議論說：“小王有錯(cuò)該批評(píng)，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對(duì)他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？ 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日公文6賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。 財(cái)務(wù)部：張杰 1999．5．18公文5賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。而5月25日是工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的日期，如果到時(shí)職工領(lǐng)不到工資和獎(jiǎng)金，將會(huì)產(chǎn)生不良的后果。 此致 敬禮 助理：王平 5月18日下午3：00公文4賈總： 從本報(bào)度財(cái)務(wù)報(bào)表來看，這個(gè)月底應(yīng)收款為500萬元，應(yīng)付款為250萬，應(yīng)歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報(bào)表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會(huì)談，能否赴約請(qǐng)您通知趙行長(zhǎng)。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計(jì)劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計(jì)劃在5月20日下午3：005：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會(huì)，到時(shí)將請(qǐng)您出席并為大會(huì)講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為