【文章內容簡介】 中高層管理人員理論知識和實踐經驗都很豐富，是很好的職場尊師。 劣勢：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統一的價值觀。（2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經驗解決，如不能很好的協調和溝通，將會事倍功半。要達成目標所需要的努力l 要熟練掌握印刷工段最先進的工藝與技術，各項達標。l 要瞭解各種膠印設備的操作規(guī)程，能排除常見故障。l 要學習並掌握基本的現場管理技術。l 學習掌握人際溝通和協調技巧，提高領導才能。執(zhí)行及反饋l 由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規(guī)劃導師進行心得交流。l 導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結果同本人進行交流。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。l 積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃提交人力資源部?！堵殬I(yè)規(guī)劃書》的意義——本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設計與激勵系統本篇研討主題——一、“薪酬與激勵機制”的真相二、薪酬激勵機制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)四、薪酬設計的技術問題五、薪酬體系的財務分析六、結構工資薪酬制度的設計與制訂七、職能工資薪酬制度的設計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題——n 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設計中的若干技術問題n 學習結構工資和職能工資的設計方法一．“薪酬與激勵機制”的真相薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質量 v——速度 即：動能（E）是質量（m）和速度（v）兩個參數的函數（E=f(m,v)）。 類比：m——人力資源的勢能（人才的積累和貯備）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現。 E——人力資源的動能（員工隊伍的效能）。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現)，才能產生足夠大的動能（足夠好的結果——效能）?！榜R斯洛”需求學說自我實現自我滿足歸屬需要安全需要生存需要 外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵案例那么，v（速度—員工狀態(tài)）取決于什么呢？——現場民意調查：激勵因素及影響力：排序綜合1行業(yè)前景2企業(yè)地位3企業(yè)文化4薪酬5職業(yè)發(fā)展6個人成長7工作挑戰(zhàn)性8硬件條件9企業(yè)榮譽結論：員工狀態(tài)和表現的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結合。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓工資 津貼 獎金 分享 認購權 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務工資／技術等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益率比較：社會（產業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃牛”式的員工， l 成長期：對技術和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三．薪酬管理、薪酬制度設計及相關法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術變化 薪酬體系管理 生活 職務薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結構管理——構成要素和構成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能進行多方面分析、評價，發(fā)現問題，不斷改善。3．2薪酬制度的設計3．2．1薪酬制度所應包含的層次l 勞動力再生產的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關懷與安撫3．2．2科學的薪酬制度應包含的要素3．2．3常見薪酬制度體系● 基于市場價值的薪酬模式操作層 適用于： 基本技術： ● 基于素質與能力的薪酬模式專家型 基本技術：知識價值的分析● 基于崗位價值的薪酬模式管理及關鍵員工 適用于： 基本技術：職務價值評價● 基于績效的薪酬模式 適用于： 基本技術：3．3薪酬相關法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計酬基數職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數 天。3．3．2加班加點工資加班工資計算系數：平時 ，休息日 ，法定節(jié)假日 。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內工齡0—22—44—66—88以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。l 產假期間，工資照發(fā)。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。3．4 企業(yè)薪酬設計操作實務案 例某企業(yè)薪酬制度的設計過程問題的提出：某高科技企業(yè)由美國某大型跨國集團公司，日本某大型國際集團公司與中國科學技術大學企業(yè)集團公司合資而成的。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級專門技術人員的招聘上。因此，幾個月后 ，該公司的薪酬制度明顯“跛腳”——員工抱怨福利制度沒有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發(fā)現企業(yè)士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門遲遲也拿不出一些重要的方案和數據。于是公司下令人力資源部下一階段的主要的工作任務就是設計出一套完整、合適、實用的薪酬制度。解決的過程：經過兩個多月的努力工作，人力資源部設計出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現將其設計過程之要點總結如下：首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來挑選設計，而是花兩個星期認真考察本企業(yè)的行業(yè)特點、資金來源、文化特點等方面，再結合本企業(yè)原有的人力資源理念，制定出合適的薪酬策略?？紤]由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務性質又在國內具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓的傳統，而內資方是國內著名高校企業(yè)集團，歷史上的薪酬保持相對較高水平，福利的內容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵人，用良好的培訓造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。然后，對本企業(yè)內部的各職務進行工作描述和評價。由于本企業(yè)的業(yè)務內容具有一定特殊性，所以這項工作只需大量參與內內外的傳統做法，只用了一周時間。接著，把目光轉向了企業(yè)外部——對市場薪酬進行調查。首先，大致了解一下當時本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當地的薪酬水平。然后，在這一周余下的時間，認真訪查了國內外與本企業(yè)業(yè)務相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認真的分析和總結：本企業(yè)的平均月薪應處在本地的中高水平，大約高為＊＊元左右。其中技術人員、高級管理人員的薪酬應當更高一些。設計薪酬結構和政策。花了一周的時間來完成這項工作，看起來似乎忙了點，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎上的，其實，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。在一個個數據采集、分析得出結論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經“胸有成竹”，只差修改補充了。我們得出的薪酬結構和政策主要是：以市場行情為基礎，以勞資雙方談判工資為基本定價，將員工福利水平定在員工平均所交納的個人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在510年內買得起房。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。并提交董事會討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊，征求意見，結果群眾呼聲很高，公司的士氣已經開始上升了。這時，一個月已經過去，但我們的任務還遠沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到沖突？還有沒有重要的例外情況來考慮進去嗎？我們認為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。于是第二個月就對新建的制度開始試行。在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。評估與調整。當然，在實踐中我們也發(fā)現了某些制定制度時的疏忽，如：“要讓員工在510年內買得起房”這一條，與企業(yè)的財務部門規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會使企業(yè)負擔增大，于是，我們將住房福利改為“在5年內供得起房，10年內買得起房”。這樣，對員工的激勵也變得更加具體明確，使員工覺得更有奔頭。綜上所述，我們對已經實施的人力資源薪酬制度設計的過程進行回顧和總結，制訂出以下流程，以指導今后的工作：公司的人力資源理念↓制定薪酬策略和付酬原則↓制定薪酬政策和制度↓工作設計與工作分析↓崗位價值鑒定與評價↓薪酬調查（外界或同行薪酬水平）↓制定薪酬標準↓設計薪資結構↓調整薪酬政策↓整理成文↓薪酬制度執(zhí)行↓薪酬制度評估與調整 四．薪酬設計的技術環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經驗進行比較后分為不同等級。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復雜程度精確程度責任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項工作所在的工資等級l 標準計分分級法 例：某項工作所在的工資