【正文】 02904201400第六篇 挖掘潛能 共同成長——員工培訓系列本篇研討主題一、 企業(yè)培訓的價值二、 當前企業(yè)培訓中存在的問題三、 培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責四、 培訓的范疇五、 培訓需求調(diào)研六、 培訓規(guī)劃、計劃與企劃七、 培訓項目操作管理實務八、 培訓項目組織管理實務九、 培訓結(jié)果管理實務本篇解決實操中的以下問題n 澄清對培訓的認識問題；n 明白培訓部與各職能部門在員工培訓中的分工配合問題；n 對不同培訓對象采用相應的培訓范疇；n 培訓需求的調(diào)查與診斷、培訓的規(guī)劃與計劃的問題；n 培訓項目的組織、操作與管理的問題；n 培訓結(jié)果的管理與培訓結(jié)果的延續(xù)問題；n 了解幾種典型的培訓課程。 年終凈資產(chǎn)+當年分紅—當年投入 E= 100%年初凈資產(chǎn)討論：（1）請參照“記分法因素和分值”表對“人力資源總監(jiān)”一職設定薪酬等級？（2）對于員工X，若當月考核只得60分，是否只發(fā)250060%=1500元？為什么？（3）研討：請設計一個相應的“考核結(jié)果—薪酬—獎懲/升降”制度。（4）投資回報率D=凈利潤/凈資產(chǎn)（100%）——相應得分為d。（2）回款比例B=回款/發(fā)出商品額——相應得分為b。如此，設計一套針對經(jīng)營者的考核評價指標，將其獎金與考核結(jié)果掛鉤起來。（4）引導其促使人才脫穎而出。（2）引導其提升效益以及效益和規(guī)模的有機結(jié)合。比如員工X，根據(jù)記分法評定其崗位分數(shù)為550分，按照等級分數(shù)評定其職級為六級T公司的標準為六級的基標工資為每月2000—2500。B．通過記分法確定崗位職級，對每個職級確定一個基準工資范圍。其崗位對本身開支有影響，有公司影響不大10分；其崗位對本身的開支有影響，且對部門影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對公司的費用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；對集團的成本費用有決定性影響60分。其崗位對公司的風險無任何影響0分；其崗位對上述內(nèi)容做一些輔助性工作10分；其崗位對上述內(nèi)容做較重要的輔助工作20分；其崗位對上述某個方面做很重要的工作30分； 其崗位對上述3個方面做很重要的工作40分； 其崗位對上述4個方面做很重要的工作60分；其崗位對上述5個方面做很重要工作或各個方面做決定性的工作80分。先確定每個子因素等級分數(shù)幅度，加總后將得分歸入相應的等級。第6步：根據(jù)每個崗位的工作說明書對工作進行科學、客觀、公正評價。首先把分數(shù)按各因素的權重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分數(shù)分配到每個等級上，從而形成一個衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準。第3步：劃分因素的等級并制定判斷的基準。五．薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構工資制度設計與制訂七．職能工資薪酬制度的設計與制訂薪酬設計流程案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度）操作程序如下（見P101頁分值表和P102頁附表附表2）：第1步：確定報酬因素，選取工作職責、知識和技能、工作能力以及工作強度四大類因素。（2） 賦分用于解決背景問題。注意：不同職務之間的工資標準交叉不宜過大。n 重合可變型薪分級結(jié)構：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。重合部分工資標準工資標準職務工資標準職務職務n 可變型薪酬分級結(jié)構：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。等比級差—— 累進級差——累退級差—— 不規(guī)則級差——3．薪酬分級的結(jié)構選擇n 單一型薪酬分級結(jié)構特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增資。四．薪酬設計的技術環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓工資 津貼 獎金 分享 認購權 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務工資／技術等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益比比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃牛”式的員工， l 成長期：對技術和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略）l 追蹤型策略（基于競爭對手）l 落后型策略（基于成本） 三．薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術變化 薪酬體系管理 生活 職務薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構管理——構成要素和構成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能的實態(tài)進行多 方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善3．2薪酬制度的設計3．2．1薪酬制度所應包含的層次l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關懷與安撫3．2．2科學的薪酬制度應包含的要素3．2．3常見薪酬制度體系● 基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術：薪酬市場調(diào)查與工資談判● 基于職務價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術：職務價值評價● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家）● 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者）3．3特殊薪酬相關法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計酬基數(shù)職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。結(jié)果顯示——：MANAGER：認為“錢”乃是對員工最主要的影響因素！員工：將“錢”明顯拋在后面。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果——效能）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設計與激勵系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵機制”的真相二、薪酬激勵機制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)四、薪酬設計的技術問題五、薪酬體系的財務分析六、結(jié)構工資薪酬制度的設計與制訂七、職能工資薪酬制度的設計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題——n 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設計中的若干技術問題n 學習結(jié)構工資和職能工資的設計方法一．“薪酬與激勵機制”的真相薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質(zhì)量 v——速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。每月找一次機會同規(guī)劃導師進行心得交流。l 學習掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領導才能。l 要瞭解各種膠印設備的操作規(guī)程，能排除常見故障。（2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經(jīng)驗解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。（3）生産系統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富，是很好的職場導師。職場分析優(yōu)勢：（1）公司正處於高速擴張階段，學習和提升機會較多。劣勢：（1）缺乏設備操作經(jīng)驗；（2）對企業(yè)生産運作和管理缺乏實踐經(jīng)驗。職業(yè)規(guī)劃書 姓名：奚向川 職務：生産部見習生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導師：劉士才 總目標：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標：三年之內(nèi)達到膠印工段長之任職能力。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。此類型性格特徵如下：l