【正文】 勵作用，難以體現(xiàn)不同勞動熟練程度的差別。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項工作所在的工資等級l 標(biāo)準(zhǔn)計分分級法 例：某項工作所在的工資等級最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級10級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件評分范圍（上限）3515301010實得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項工作應(yīng)評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評為6級例：某機(jī)械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機(jī)床調(diào)整工等模型工、機(jī)修鉗工等 天車、吊車司機(jī)等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級差（百分比）的確定 特征 適用于等差級差工資等級1234工資系數(shù)2．02．5級差額度—0．50．50．5累進(jìn) 級差工資等級1234工資系數(shù)1．01．52．33．5級差額度—0．50．81．2累退 級差工資等級1234工資系數(shù)22．83．4級差額度—1．00．80．6不規(guī) 則工資等級1234工資系數(shù)2．02．53．5級差額度—1．00．51．0思考題：各種級差法的適用對象。這樣，對員工的激勵也變得更加具體明確，使員工覺得更有奔頭。評估與調(diào)整。于是第二個月就對新建的制度開始試行。并提交董事會討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊，征求意見，結(jié)果群眾呼聲很高，公司的士氣已經(jīng)開始上升了。我們得出的薪酬結(jié)構(gòu)和政策主要是：以市場行情為基礎(chǔ)，以勞資雙方談判工資為基本定價，將員工福利水平定在員工平均所交納的個人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在510年內(nèi)買得起房。花了一周的時間來完成這項工作，看起來似乎忙了點，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎(chǔ)上的，其實，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。其中技術(shù)人員、高級管理人員的薪酬應(yīng)當(dāng)更高一些。首先，大致了解一下當(dāng)時本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當(dāng)?shù)氐男匠晁?。由于本企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容具有一定特殊性，所以這項工作只需大量參與內(nèi)內(nèi)外的傳統(tǒng)做法，只用了一周時間?？紤]由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務(wù)性質(zhì)又在國內(nèi)具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，而內(nèi)資方是國內(nèi)著名高校企業(yè)集團(tuán)，歷史上的薪酬保持相對較高水平，福利的內(nèi)容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵人，用良好的培訓(xùn)造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。于是公司下令人力資源部下一階段的主要的工作任務(wù)就是設(shè)計出一套完整、合適、實用的薪酬制度。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級專門技術(shù)人員的招聘上。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。3．3．2加班加點工資加班工資計算系數(shù)：平時 ，休息日 ，法定節(jié)假日 。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎金 分享 認(rèn)購權(quán) 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益率比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三．薪酬管理、薪酬制度設(shè)計及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能進(jìn)行多方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果——效能）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。《職業(yè)規(guī)劃書》的意義——本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計與激勵系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵機(jī)制”的真相二、薪酬激勵機(jī)制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題五、薪酬體系的財務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制訂七、職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題——n 認(rèn)識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設(shè)計中的若干技術(shù)問題n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計方法一．“薪酬與激勵機(jī)制”的真相薪酬與激勵機(jī)制的意義 從一個物理學(xué)公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質(zhì)量 v——速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進(jìn)行改善。每月找一次機(jī)會同規(guī)劃導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見故障。（2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經(jīng)驗解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。 （3）生產(chǎn)系統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富，是很好的職場尊師。職場分析優(yōu)勢：（（1）公司正處于高速擴(kuò)張階段，學(xué)習(xí)和提升機(jī)會較多。劣勢：（1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗；（2）對企業(yè)生産運作和管理缺乏實踐經(jīng)驗。職業(yè)規(guī)劃書 姓名：奚向川 職務(wù)：生産部見習(xí)生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機(jī)長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長之任職能力。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽取了小奚自己的想法。此類型性格特徵如下：l 優(yōu)勢特徵：富於冒險、競爭性、反應(yīng)敏捷、積極、坦率、自信、執(zhí)著、獨立、果斷、意志堅定。當(dāng)?shù)玫叫∞蓪景l(fā)展規(guī)劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進(jìn)行了性格測試及血型分析。l 關(guān)鍵字：l 職務(wù)分類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲(wèi)：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類、操作類。七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書案例：職業(yè)規(guī)劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學(xué)校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大專生。”有的工人說：“再發(fā)生這類事，我們要罷工。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？ 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日公文6賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。 財務(wù)部：張杰 1999．5．18公文5賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領(lǐng)不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。 此致 敬禮 助理：王平 5月18日下午3：00公文4賈總： 從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應(yīng)收款為500萬元，應(yīng)付款為250萬，應(yīng)歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會談，能否赴約請您通知趙行長。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計劃在5月20日下午3：005：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計劃