【正文】 3502904201400第六篇 挖掘潛能 共同成長(zhǎng)——員工培訓(xùn)系列本篇研討主題一、 企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值二、 當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題三、 培訓(xùn)部門(mén)的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)四、 培訓(xùn)的范疇五、 培訓(xùn)需求調(diào)研六、 培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與企劃七、 培訓(xùn)項(xiàng)目操作管理實(shí)務(wù)八、 培訓(xùn)項(xiàng)目組織管理實(shí)務(wù)九、 培訓(xùn)結(jié)果管理實(shí)務(wù)本篇解決實(shí)操中的以下問(wèn)題n 澄清對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)問(wèn)題；n 明白培訓(xùn)部與各職能部門(mén)在員工培訓(xùn)中的分工配合問(wèn)題；n 對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象采用相應(yīng)的培訓(xùn)范疇；n 培訓(xùn)需求的調(diào)查與診斷、培訓(xùn)的規(guī)劃與計(jì)劃的問(wèn)題；n 培訓(xùn)項(xiàng)目的組織、操作與管理的問(wèn)題；n 培訓(xùn)結(jié)果的管理與培訓(xùn)結(jié)果的延續(xù)問(wèn)題；n 了解幾種典型的培訓(xùn)課程。 年終凈資產(chǎn)+當(dāng)年分紅—當(dāng)年投入 E= 100%年初凈資產(chǎn)討論：（1）請(qǐng)參照“記分法因素和分值”表對(duì)“人力資源總監(jiān)”一職設(shè)定薪酬等級(jí)？（2）對(duì)于員工X，若當(dāng)月考核只得60分，是否只發(fā)250060%=1500元？為什么？（3）研討：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)相應(yīng)的“考核結(jié)果—薪酬—獎(jiǎng)懲/升降”制度。（4）投資回報(bào)率D=凈利潤(rùn)/凈資產(chǎn)（100%）——相應(yīng)得分為d。（2）回款比例B=回款/發(fā)出商品額——相應(yīng)得分為b。如此，設(shè)計(jì)一套針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，將其獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤起來(lái)。（4）引導(dǎo)其促使人才脫穎而出。（2）引導(dǎo)其提升效益以及效益和規(guī)模的有機(jī)結(jié)合。比如員工X，根據(jù)記分法評(píng)定其崗位分?jǐn)?shù)為550分，按照等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)定其職級(jí)為六級(jí)T公司的標(biāo)準(zhǔn)為六級(jí)的基標(biāo)工資為每月2000—2500。B．通過(guò)記分法確定崗位職級(jí)，對(duì)每個(gè)職級(jí)確定一個(gè)基準(zhǔn)工資范圍。其崗位對(duì)本身開(kāi)支有影響，有公司影響不大10分；其崗位對(duì)本身的開(kāi)支有影響，且對(duì)部門(mén)影響較大20分；其崗位對(duì)本部門(mén)的各方面開(kāi)支有影響但對(duì)公司影響不大或能以較低開(kāi)支做較重要工作30分；其崗位對(duì)本部門(mén)的開(kāi)支有影響而且對(duì)公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開(kāi)支做很重要工作40分；其崗位對(duì)公司的費(fèi)用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；對(duì)集團(tuán)的成本費(fèi)用有決定性影響60分。其崗位對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)任何影響0分；其崗位對(duì)上述內(nèi)容做一些輔助性工作10分；其崗位對(duì)上述內(nèi)容做較重要的輔助工作20分；其崗位對(duì)上述某個(gè)方面做很重要的工作30分； 其崗位對(duì)上述3個(gè)方面做很重要的工作40分； 其崗位對(duì)上述4個(gè)方面做很重要的工作60分；其崗位對(duì)上述5個(gè)方面做很重要工作或各個(gè)方面做決定性的工作80分。先確定每個(gè)子因素等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度，加總后將得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。第6步：根據(jù)每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正評(píng)價(jià)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類(lèi)因素上，然后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。第3步：劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn)。五．薪酬體系的財(cái)務(wù)效益統(tǒng)計(jì)與評(píng)估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎(jiǎng)金）效益指標(biāo)： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤(rùn)總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤(rùn) = 思考題——如何計(jì)算和評(píng)價(jià)每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計(jì)與制訂七．職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂薪酬設(shè)計(jì)流程案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度）操作程序如下（見(jiàn)P101頁(yè)分值表和P102頁(yè)附表附表2）：第1步：確定報(bào)酬因素，選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、工作能力以及工作強(qiáng)度四大類(lèi)因素。（2） 賦分用于解決背景問(wèn)題。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過(guò)大。n 重合可變型薪分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職務(wù)n 可變型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。等比級(jí)差—— 累進(jìn)級(jí)差——累退級(jí)差—— 不規(guī)則級(jí)差——3．薪酬分級(jí)的結(jié)構(gòu)選擇n 單一型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。四．薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)環(huán)節(jié)1．薪酬級(jí)別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗(yàn)）分級(jí)法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較后分為不同等級(jí)。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個(gè)月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個(gè)月以上：改由勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)下按月付給救濟(jì)費(fèi)。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個(gè)人成長(zhǎng) 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會(huì) 信息量 的活動(dòng) 直接薪酬 間接薪酬 非財(cái)務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績(jī)效 利潤(rùn) 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動(dòng)聽(tīng) 培訓(xùn)工資 津貼 獎(jiǎng)金 分享 認(rèn)購(gòu)權(quán) 計(jì)劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級(jí)工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、福利2．4人力資本的核心價(jià)值企業(yè)投資收益比比較：社會(huì)（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的不同價(jià)值取向l 開(kāi)辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工， l 成長(zhǎng)期：對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略）l 追蹤型策略（基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）l 落后型策略（基于成本） 三．薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計(jì)劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個(gè)別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計(jì)時(shí) 計(jì)件 銷(xiāo)售額 獎(jiǎng)金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費(fèi)管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對(duì)企業(yè)薪酬管理及各種功能的實(shí)態(tài)進(jìn)行多 方面分析、評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷改善3．2薪酬制度的設(shè)計(jì)3．2．1薪酬制度所應(yīng)包含的層次l 勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用 l 勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格l 雇主支付給雇員的勞動(dòng)準(zhǔn)則 l 員工創(chuàng)造價(jià)值所得到的衡量與報(bào)賞l 企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與安撫3．2．2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素3．2．3常見(jiàn)薪酬制度體系● 基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判● 基于職務(wù)價(jià)值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專(zhuān)家）● 基于績(jī)效的薪酬模式（銷(xiāo)售、計(jì)件員工、經(jīng)營(yíng)者）3．3特殊薪酬相關(guān)法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計(jì)酬基數(shù)職工每日工作 小時(shí)，每周 小時(shí)，每月制度工時(shí)天數(shù) 天。結(jié)果顯示——：MANAGER：認(rèn)為“錢(qián)”乃是對(duì)員工最主要的影響因素！員工：將“錢(qián)”明顯拋在后面。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢(shì)能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動(dòng)能（足夠好的結(jié)果——效能）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)問(wèn)題五、薪酬體系的財(cái)務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂七、職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂八、員工持股簡(jiǎn)述本篇解決實(shí)操中的以下問(wèn)題——n 認(rèn)識(shí)到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎(jiǎng)金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設(shè)計(jì)中的若干技術(shù)問(wèn)題n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計(jì)方法一．“薪酬與激勵(lì)機(jī)制”的真相薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義 從一個(gè)物理學(xué)公式談起——E=mv2/2 E——?jiǎng)幽? m——質(zhì)量 v——速度 即：動(dòng)能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個(gè)參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。l 按績(jī)效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對(duì)本人的工作情況提出考評(píng)意見(jiàn)，本人參照考評(píng)意見(jiàn)進(jìn)行改善。每月找一次機(jī)會(huì)同規(guī)劃導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見(jiàn)故障。（2）公司各項(xiàng)管理規(guī)程尚未完善，很多問(wèn)題靠個(gè)人既有的經(jīng)驗(yàn)解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會(huì)事倍功半。（3）生産系統(tǒng)中高層管理人員理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都很豐富，是很好的職場(chǎng)導(dǎo)師。職場(chǎng)分析優(yōu)勢(shì)：（1）公司正處?kù)陡咚贁U(kuò)張階段，學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)較多。劣勢(shì)：（1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗(yàn)；（2）對(duì)企業(yè)生産運(yùn)作和管理缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)規(guī)劃書(shū) 姓名：奚向川 職務(wù)：生産部見(jiàn)習(xí)生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機(jī)長(zhǎng)（一年）——膠印工段長(zhǎng)（一年）——印刷車(chē)間主任（一年）——調(diào)度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長(zhǎng)之任職能力。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽(tīng)取了小奚自己的想法。此類(lèi)型性格特徵如下：