【正文】 摘要人力 資 源 是企業(yè)組織中最為寶貴的資源。而在人力資源管理中，績(jī)效管理處于核心地位。成功的績(jī)效管理己成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)、持久經(jīng)營(yíng)的重要條件。但是 ， 績(jī) 效管理側(cè)重于從企業(yè)組織宏觀的角度把握整體績(jī)效水平，缺乏具體的操作方法。六西格瑪(60)作為一種新興的、行之有效的質(zhì)量改進(jìn)管理方法，其基本思想和工具方法可作為績(jī)效管理的補(bǔ)充，以彌補(bǔ)績(jī)效管理的缺陷，控制績(jī)效波動(dòng)，提高相關(guān)利益者的滿意度。因此 ， 本 論文通過(guò)分析當(dāng)前績(jī)效管理體系標(biāo)，選定績(jī)效管理體系中績(jī)效評(píng)價(jià)體系和循環(huán)系統(tǒng)這兩個(gè)重要問(wèn)題進(jìn)行研究。在新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下，以績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程為主線，按照六西格瑪(60)管理體系的DMAIC步驟進(jìn)行分析，提出了“實(shí)施績(jī)效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)績(jī)效的最佳途徑是將6。的理念和方法有機(jī)的整合到績(jī)效管理過(guò)程中”的觀點(diǎn)。碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究AbstractTo e n tar priest day unman aver even being hem optima poetaster source. Inhumane source anagement,pe rformancem anagementha sa c orep tu rnedto b eone of the most important facts to those enterprises that can survive for a long time.Ho we ver ,pe rformancem anagementem phasizep articularlyo nth em acroscopicalpa rt.川acksd sa n ewa nde fectiveQ Cm ethod,Si xS igma(6 司canm akeu pth ed efect.Its basic subjects and helpful tools can be used in the performance management to controlthe fluctuation of the performance and improve the satisfaction of the shareholders.Th is d is sertation chosep erformancei ndexs ystem andp erformancem anagementsystem as research objects。 under the new performance index system, used all kinds ofuseful tools and the DWAIC circulation in the performance management。 and drew aconclusion that while carry out the performance management, it is the best way tobine the 6a into performance management.Keyw ords:Pe rformanceM anagement,Si xS igma,A pplicationR esearch本論 文 的 結(jié)構(gòu)如下:第一 章 簡(jiǎn) 單回顧了績(jī)效管理體系和六西格瑪(6o)管理的發(fā)展歷程及其研究進(jìn)展，并給出了本論文的主要研究思路。第二 章 較 為全面的分別闡述了績(jī)效管理體系和六西格瑪(6o)管理理論和方法。第三 章 以 績(jī)效評(píng)價(jià)體系為研究對(duì)象，著重討論了按照6。管理的基本思想建立起組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題。第四 章 主 要討論6。管理方法在績(jī)效管理循環(huán)體系中運(yùn)用的邏輯支持路徑和技術(shù)支持路徑。第五 章 在 前四章的基礎(chǔ)上，將對(duì)本文作一總結(jié)式陳述。碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究1績(jī)效管理與六西格瑪(6Q)管理的發(fā)展本章 將 以 績(jī)效管理和六西格瑪(60)管理為主要研究對(duì)象，較為全面回顧了績(jī)效管理體系和六西格瑪(6a)管理的發(fā)展歷程及其研究進(jìn)展，并于最后給出了本論文的主要研究思路。(6o)管理的產(chǎn)生 績(jī)效管理的產(chǎn)生績(jī)效 管 理 源于績(jī)效評(píng)估。據(jù)考證，在中國(guó)，至少在公元三世紀(jì)就開(kāi)始正式應(yīng)用績(jī)效評(píng)估。在西方，羅泊特歐文斯最先于19世紀(jì)初將績(jī)效評(píng)估弓{入蘇格蘭。美國(guó)軍方于18)3年開(kāi)始采用績(jī)效評(píng)估，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估[，‘]。隨著 經(jīng) 濟(jì) 全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)和管理水平的提高，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著竟?fàn)幵絹?lái)越激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。越來(lái)越多的管理者和研究人員發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估越來(lái)越不適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)組織的發(fā)展。因此，在這一背景下，研究人員拓展了績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵和外延。在總結(jié)了績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。80年代后半期和90年代旱期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程[251 六西格瑪(6。)管理的產(chǎn)生與其 他 諸 多管理體系不同，六西格瑪(6a)管理體系的起源不是管理研究人員的研究成果，而是源自于企業(yè)的實(shí)踐成果。在2 0世 紀(jì) 七八十年代，摩托羅拉公司由于其產(chǎn)品質(zhì)量不過(guò)關(guān)，市場(chǎng)不斷的被它的日本對(duì)手所蠶食。而令摩托羅拉感到更加羞愧的是，它的日本對(duì)手用同樣的工人，生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于摩托羅拉公司所生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量。這就促使摩托羅拉公司痛定思痛，從而總結(jié)出一套行之有效的質(zhì)盤管理方法一一六西格瑪(6 a)管理方法。在實(shí)施了60管理方法后短短幾年，摩托羅拉公司就取得了令舉世矚目的成就:銷售額增長(zhǎng)5倍，利潤(rùn)幾乎每年增長(zhǎng)20 。產(chǎn)品的A合格率從百萬(wàn)分之6210件〔大約四西格瑪)減少到百萬(wàn)分之32 ()，實(shí)施6。管理法帶來(lái)的節(jié)約額累計(jì)達(dá)140億美元。 Ya。井獲得了馬克姆波里奇國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)。六西 格 瑪 管理體系雖然是由摩托羅拉公司所創(chuàng)立，但是，真正把這一高度有效的質(zhì)量管理體系變成一種管理哲學(xué)，從而形成一種企業(yè)文化的是由杰克韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的通用電氣公司。通用公司在19%年年初開(kāi)始，在公司全面推行六西格瑪?shù)牧鞒套兏锓椒?，并將六西格瑪作為一種管理戰(zhàn)略，且列在其三大公司戰(zhàn)略舉措之首。而六西格瑪也逐漸從一種質(zhì)量管理方法變成了一個(gè)高度有效的企業(yè)流程設(shè)計(jì)、改造和優(yōu)化技術(shù)，繼而成為世界上追求管理卓越性的企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略舉措。越來(lái) 越 多 的公司— 不僅制造行業(yè)，而且服務(wù)行業(yè)— 開(kāi)始實(shí)施六西格瑪，并運(yùn)用六西格瑪?shù)墓芾硭枷胗谄髽I(yè)管理的各個(gè)方面。六西格瑪管理逐漸成為企業(yè)組織追求卓越管理，在全球化、信息化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于不敗之地的堅(jiān)實(shí)管理基礎(chǔ)。 績(jī)效管理績(jī)效 有 組 織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)體績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于不同層面的績(jī)效，其內(nèi)容也會(huì)不盡相同。對(duì)績(jī)效的定義，目前有兩種主流觀點(diǎn):一種是把績(jī)效看作為一種結(jié)果。另一種則是把績(jī)效看作為是一個(gè)行為過(guò)程。結(jié)果績(jī)效可以用諸如產(chǎn)出、指標(biāo)、任務(wù)、目標(biāo)等詞表示。Bemardin等人在吸取Kane的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，把績(jī)效定義為:在特定的時(shí)間里，由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造出的產(chǎn)出記錄。另一方面，人們對(duì)績(jī)效是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量等結(jié)果的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)，現(xiàn)在普遍接受了績(jī)效的行為觀點(diǎn)。當(dāng)然，這并不是說(shuō)績(jī)效的行為定義中不能包含有結(jié)果，Murp衍(1990)給績(jī)效下的定義是:績(jī)效??被定義為一套與組織或組織單元的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的一組行為。Campbell (1990)也指出:績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。Borman和Motowidlo (1993)則提出了績(jī)效的二維。其中，任務(wù)績(jī)效指與工作職責(zé)和工作任務(wù)直接相聯(lián)系的工作成果。周邊績(jī)效主要是指工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)，包括工作責(zé)任感、合作性和人際促進(jìn)等。筆者認(rèn)為，績(jī)效的二維模型是較為合理的。績(jī)效應(yīng)包括結(jié)果績(jī)效與行為績(jī)效兩個(gè)方面，是兩者的結(jié)合體。只考慮一方面，而忽視另一方面是有失偏頗的。這也就是說(shuō)，當(dāng)對(duì)個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入(行為)，也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)?？?jī)效應(yīng)該包括應(yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面[17,2a 251那么 何 謂 績(jī)效管理? Rogers( 1990) 認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的過(guò)程。Bredrup (1995)對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行了闡述，他認(rèn)為績(jī)效管理由計(jì)劃、改善和考察等三個(gè)過(guò)程所組成。在這個(gè)模型中主要是以企業(yè)組織為研究對(duì)象的。Ainsworth和Smith(1993), Quin (1987), Heisler (1988), Torrington和Hall (1995)等人認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)以雇員為中心。Ainsworth和Smith (1993)在研究的基礎(chǔ)上，提出了績(jī)效管理的過(guò)程應(yīng)該包括:計(jì)劃、評(píng)價(jià)、反饋。Quin (1987)設(shè)想了一個(gè)三步驟的過(guò)程，即計(jì)劃、管理和評(píng)估。Heisler (1988)則總結(jié)了績(jī)效管理過(guò)程的四個(gè)要素:指導(dǎo)、加強(qiáng)、控制和獎(jiǎng)勵(lì):Torrington和Hall (1995)提出了績(jī)效管理的三步驟:計(jì)劃、支持和績(jī)效考察。Costello (1994)提出績(jī)效管理通過(guò)將各個(gè)雇員或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起來(lái)支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)。Walters (1995)提出績(jī)效管理就是結(jié)合組織需要對(duì)雇員進(jìn)行指導(dǎo)和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)組織績(jī)效管理和員工績(jī)效管理相結(jié)合的體系，是指在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行管理，通過(guò)將員工與企業(yè)組織的整體使命聯(lián)系在一起，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織宏觀目標(biāo)的過(guò)程[ 1績(jī)效 管 理 應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)。關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的組成，不同的學(xué)者有不同的看法，其中具有代表性的觀點(diǎn)如下[241.1， 英 國(guó)理 查德威廉姆斯在所著的《業(yè)績(jī)管理》中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成四個(gè)部分:(1 )指 導(dǎo) /計(jì)劃:(2) 管 理 /支持。(3 )考 查 / 評(píng) 估。(4) 發(fā) 展 /獎(jiǎng)勵(lì)。 r a ig E ricS chneier,R ichardW .Beatty，和LloydsS .Baird認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)是一個(gè)完整的周期:包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、控制、評(píng)估、反饋、人事決定、開(kāi)發(fā)、衡量和標(biāo)準(zhǔn)，如此反復(fù)。 M S ( instituteo fm anpowerst udies，英國(guó)的人力研究學(xué)會(huì)— 現(xiàn)改名為就業(yè)研究學(xué)會(huì))的問(wèn)卷中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成幾個(gè)部分:與戰(zhàn)略相聯(lián)系的績(jī)效計(jì)劃:獲得員工承諾。設(shè)定單元目標(biāo)。協(xié)商個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。觀察雇員績(jī)效。收集雇員績(jī)效資料。給予反饋和指導(dǎo)。進(jìn)行正式的績(jī)效評(píng)估?？?jī)效工資等等。4. 雙 面 神績(jī)效管理的4個(gè)階段，周期末績(jī)效評(píng)估討論未來(lái)計(jì)劃開(kāi)放式的雙面神系統(tǒng). 雙面神績(jī)效管理的4個(gè)階段一一‘，.，，..，.....4碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究總結(jié) 上 述 觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為績(jī)效管理主要由以下四個(gè)相互聯(lián)系、相互影響的階段組成的一個(gè)循環(huán)系統(tǒng):① 績(jī) 效 規(guī)劃。也即績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)口在這個(gè)過(guò)程中，管理者與被管理者首先分析公司的整體戰(zhàn)略，并在這個(gè)整體戰(zhàn)略框架下，確定各個(gè)部門及各個(gè)組織成員的工作職責(zé)。② 績(jī) 效 管理過(guò)程。在此過(guò)程中，管理者要積極與被評(píng)估者進(jìn)行溝通，對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)同被評(píng)估者探討改進(jìn)辦法。③ 績(jī) 效 評(píng)估。依據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效計(jì)劃對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。通過(guò)績(jī)效面談，界定低績(jī)效工作，分析低績(jī)效產(chǎn)生的原因，并且探討解決的辦法。④ 績(jī) 效 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。一方面，組織根據(jù)評(píng)估結(jié)果，重新調(diào)整和修正戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，依據(jù)結(jié)果，進(jìn)行薪酬管理，人事決策，指導(dǎo)員工作出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等。兩方面相結(jié)合，組織和個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 六西格瑪管理在全 球 化 經(jīng)濟(jì)背景下，一項(xiàng)全新的質(zhì)量管理模式在美國(guó)摩托羅拉中試行并取得立竿見(jiàn)影的效果，并在美國(guó)通用電氣將其發(fā)揚(yáng)光大后，逐漸引起了世界各國(guó)企業(yè)的高度關(guān)注。這項(xiàng)管理便是六西格瑪管理模式。六西 格 瑪 是一種能夠嚴(yán)格、集中和高效地改善企業(yè)流程管理質(zhì)量的實(shí)施原則和技術(shù)。它通過(guò)減小產(chǎn)品質(zhì)量波動(dòng)到達(dá)控制產(chǎn)品的質(zhì)量，從而提高顧客的滿意度。六西格瑪管理運(yùn)用眾多管理前沿成果和眾多成熟工具，以“零缺陷”的卓越追求為動(dòng)力，帶動(dòng)質(zhì)量成本的大幅度降低，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力顯著提升。六西 格 瑪 管理的主要工具包括有:(1) 質(zhì) 量功能展開(kāi)(QFD)(2 ) 顯 著 性 檢驗(yàn)(3 ) 實(shí) 驗(yàn) 設(shè) 計(jì)(DOE)(4) 田 口方法(TaguchiM ethod)(5 ) 統(tǒng) 計(jì) 過(guò) 程控制圖(SPC)(6 ) 方 差 分 析與回歸分析(7 ) 失 效模式與影響分析(FMECA)(8 ) 多 變 量 分析(9 ) TQ C新七種工具(10 ) T Q C 老 七種工具一~ 一一一州一 一一一，一叫一 一~一~一一5__碩士論文六西格瑪管理方法在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究當(dāng)前 ， 對(duì) 績(jī)效管理的一個(gè)普遍誤解就是將其與績(jī)效評(píng)估混為一談。績(jī)效 管 理 是員工與其主管共同協(xié)商、制定、評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的過(guò)程。它強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理，注重管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃的制定、員工之間的持續(xù)溝通、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、人事決策與調(diào)整等各個(gè)階段[261績(jī)效管理是一個(gè)環(huán)節(jié)眾多的過(guò)程，它的運(yùn)行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點(diǎn)?？?jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或評(píng)估，重點(diǎn)要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo)，為何有些工作沒(méi)做好，應(yīng)該如何改善才能做得更好等問(wèn)題。強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)只是事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理則是事前