翰威特薪酬設(shè)計(jì)的因素評分法(已修改)
2025-07-12 09:00 本頁面
【正文】 職位評估因素評分法之基本原則翰威特咨詢公司2001年2月10 / 14目錄職位評估概述 1要素定義 3要素評級 6職位評估工作表 10職位評估概述本章概要介紹了適用于公司全員的職位評估方法。職位評估的目的在于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有職位(而非在職者)對于貴公司的整體貢獻(xiàn)來確定它們之間的相對序列。因此，職位評估方法力求167。 簡單明了167。 與職位相關(guān)167。 易于溝通而職位評估首先應(yīng)在衡量各個職位對于貴公司的價值與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出職位之間有意義的區(qū)別。六大要素本評估方法著重于六個與職位相關(guān)的因素用以確定各職位的相對價值。在選擇因素的過程中，我們考慮到以下原則：167。 因素應(yīng)反映公司的價值取向167。 因素應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有職位167。 因素應(yīng)與職位相關(guān)167。 因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其涵義上有覆蓋，否則將導(dǎo)致對于某些職位要素的“多重計(jì)算”167。 因素應(yīng)為職位區(qū)分提供一種方法167。 因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為大家所接受六大要素包括：1. 知識與技能2. 影響/責(zé)任3. 解決問題/制定決策4. 行動自由5. 溝通技能6. 工作環(huán)境各因素一旦確定后，便被明確細(xì)分成不同層級以反映各職位不同的要求水準(zhǔn)。職位評估方法將各要素的定義及其內(nèi)部層級相結(jié)合，便構(gòu)成了公司的職位評估框架，具體請參見下一章。依照此框架進(jìn)行職位評估要求對各個職位針對各因素進(jìn)行分析。評估最終產(chǎn)生了各職位按評估因素分析的一覽表以及職位序列圖。而職位評估方案的設(shè)計(jì)應(yīng)在全公司的層面上去平衡各運(yùn)作單元/職能部門之間的相對關(guān)系。因此，各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次?？傊毼辉u估的結(jié)果能提供一個共通的職位序列框架，進(jìn)而加強(qiáng)公司的內(nèi)部公正。要素定義要素一：知識與技能該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運(yùn)用加以說明。經(jīng)驗(yàn)、固有技能或通過培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運(yùn)用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識。該要素著眼于知識水平或深度，以及實(shí)際工作中所必備的各種知識與技能的廣度或類型。注：應(yīng)著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。167。 “知識”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力；167。 “技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。要素二：影響/責(zé)任該要素通過下述兩個維度來進(jìn)行職位評估：167。 具體行為對實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；167。 具體職位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。影響的評估指標(biāo)包括財(cái)政收入、資產(chǎn)、預(yù)算權(quán)、計(jì)劃或項(xiàng)目管理權(quán)以及其它與該職位相關(guān)的重要評估參數(shù)。責(zé)任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個職位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。切記，在運(yùn)用上述維度時，某個職位可以通過多種方式來影響組織目標(biāo)。這時
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