交通歐曼集團員工績效考核工作制度規(guī)范(已修改)
2025-06-19 12:22 本頁面
【正文】 北方交通歐曼汽車 集團 公司 文件編號 ： 北歐 辦字 擬文日期 DATE： 20xx/12/24 文件類別：制度規(guī)范 擬文人：劉瑞英 張鵬 審核 /日期： 批準 /日期： 收文人 TO：全體員工 收文部門 ： 公司各個部門 附件 ATTACHMENT： 附件 1： 績效計劃 /考核表 附件 2: 績效面談記錄表 附件 3：個人能力發(fā)展計劃 附件 4：績效改進計劃 附件 5：部門個性化績效管理方案 □傳閱□閱后存檔□保密 /期限□其他□頁數(shù) 北方交通歐曼 集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范 1 績效管理工作的 目的 通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。 2 本規(guī)范適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，臨時崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。 3 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 績效規(guī)劃 結(jié)果應(yīng)用 7. 薪酬激勵 8. 學習與發(fā)展 績效評估（考核） 含自評和上級評定 含績效面談和隔級面談 6．個人能力發(fā)展計劃 績效執(zhí)行 程輔導與激勵 4 各環(huán)節(jié)的具體要求 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前） 直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位 /員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點 工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃 /考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據(jù)。 《工作業(yè)績計劃 /考核表》見附件 1《績效計劃 /考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向 行政人資部 備案。 計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的 全過程 ） 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃 /考核表》。重大調(diào)整是指以下情況： ? 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； ? 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程） 直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 績效評定 集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的 1 月份和 7 月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證每季度年一次。 員工自評（時間：考核周期末月 結(jié)束前一周 ） 考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃 /考核表》，從工作業(yè)績和核心 勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃 /考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。 評定 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第 一周結(jié)束日前 ） (部門可考慮采用公開述職的方式 ) ? 直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃 /考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。 ? 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。 ? 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績 效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合 ? 部級管理者（含 主管 、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述職，時間安排在 8月份，重點對管理能力進行評定（主管確定是否評定半年業(yè)績）。 1 月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。 ? 經(jīng)理 /總監(jiān) /副總的公開述職由業(yè)務(wù) /部門組織，總經(jīng)理以上干部由行政人資部 組織。 考核排序 處級管理者及以下員工考核排序要求 考核分組 排序方案 部級管理者考核排序要求 考核分組 排序方案 幾類特殊人員的考核排序 績效反饋 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 隔級上級績 效面談 制訂個人能力發(fā)展計劃 結(jié)果運用 獎金應(yīng)用 其它應(yīng)用 4 .7. 3 績效工資類應(yīng)用 （輔以平衡計分卡） 5 相關(guān)問題的規(guī)定 績效考核方案的個性化處理 績效考核的提前處理 考核申訴 員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的 15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或 行政人資 部提出申訴。部門總經(jīng)理或 行政人資部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。 績
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