某集團(tuán)員工績效管理工作規(guī)范(已修改)
2025-04-21 01:38 本頁面
【正文】 北方交通歐曼汽車集團(tuán)公司文件編號：擬文日期DATE：2006/12/24文件類別：制度規(guī)范擬文人：劉瑞英 張鵬審核/日期：批準(zhǔn)/日期：收文人TO：全體員工收文部門：公司各個部門 附件ATTACHMENT：附件1：績效計劃/考核表附件2: 績效面談記錄表附件3：個人能力發(fā)展計劃附件4：績效改進(jìn)計劃附件5：部門個性化績效管理方案□傳閱□閱后存檔□保密/期限□其他□頁數(shù)北方交通歐曼集團(tuán)有限公司員工績效管理工作規(guī)范1 績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，臨時崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。3 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃 結(jié)果應(yīng)用7. 薪酬激勵8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估（考核）含自評和上級評定含績效面談和隔級面談6．個人能力發(fā)展計劃績效執(zhí)行 4 各環(huán)節(jié)的具體要求 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向行政人資部備案。 計劃跟進(jìn)與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：216。 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；216。 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 績效評定集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證每季度年一次。 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。 評定 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)216。 直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。216。 直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。216。 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合216。 部級管理者（含主管、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時間安排在8月份，重點對管理能力進(jìn)行評定（主管確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。216。 經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)/部門組織，總經(jīng)理以上干部由行政人資部組織。 考核排序 處級管理者及以下員工考核排序要求 考核分組 排序方案 部級管理者考核排序要求 考核分組 排序方案 幾類特殊人員的考核排序 績效反饋 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 隔級上級績效面談 制訂個人能力發(fā)展計劃 結(jié)果運用 獎金應(yīng)用 其它應(yīng)用4 .7. 3 績效工資類應(yīng)用 （輔以平衡計分卡）5 相關(guān)問題的規(guī)定 績效考核方案的個性化處理 績效考核的提前處理 考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或行政人資部提出申訴。部門總經(jīng)理或行政人資部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進(jìn)行認(rèn)定，將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落
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