【正文】 《人員素質(zhì)與能力測評（第2版）》習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測評的基本概念和基本理論amp。 本章重點概念素質(zhì)：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。人員素質(zhì)與能力測評：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。甄別：甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異評定：評定是衡量被測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。反饋：反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)與能力缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展預(yù)測：預(yù)測是指通過對人員素質(zhì)與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)與能力發(fā)展的趨向。激勵：激勵是指通過對人員素質(zhì)與能力的診斷和反饋，增強(qiáng)被測者的進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識和能力，完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應(yīng)社會發(fā)展、對社會有用的人才。 自測題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。（ √ ）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。（ √ ）3．素質(zhì)與能力測評就是素質(zhì)和能力的機(jī)械相加。（ ）4．人—崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。（ √ ）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶?。（ ）二、單項選擇題1．（ A ）是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。A．素質(zhì) B．能力 C．水平 D．實力2．（ B ）是指人在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動中發(fā)揮作用。A．一般能力 B．特殊能力　 C．管理能力　 D．交際能力3．（ C ）是指通過測評找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。A．甄別 B．評定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。A．人才開發(fā) B．人才測評 C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（ A ）。A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝三、多項選擇題1．素質(zhì)的特征包括（ABCDE ）。A．相對穩(wěn)定性 B．可塑性 C．內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一 D．差異性與層次性 E．綜合性與可分解性2．智力分為（ ABCD ）。A．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測評的作用有（ ABCD ）。A．甄別和評定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測 D．激勵4．個性傾向性差異包括（ ABCD ）。A．需求差異 B．動機(jī)差異 C．興趣差異 D．世界觀差異5．評價中心技術(shù)綜合運用了（ ABC ）技術(shù)。A．傾向測驗 B．面試 C．情景模擬 D．投射性測驗四、簡答題1．怎樣理解素質(zhì)和能力的內(nèi)涵？答：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。一個人的素質(zhì)是在個體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實性。任何素質(zhì)都是先天和后天兩種因素相互作用的結(jié)果。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動才能表現(xiàn)出來。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實踐活動中的表現(xiàn)；能力是在運用智力、知識、技能的過程中，經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。能力是人依靠自身的智力、知識和技能等去認(rèn)識和改造世界所表現(xiàn)出來的身心能量。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評？答：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。3．素質(zhì)與能力測評依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。（2）個體差異原理。個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上存在的差異。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來可以歸納為兩個方面，一是個性傾向性差異，二是個性心理特征差異。（3）人—崗匹配原理。所謂人—崗匹配，就是按照人的素質(zhì)與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與能力與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。4．我國古代人員素質(zhì)與能力測評有哪些主要思想？答：（1）察舉制?！安炫e”，又稱“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。它是由地方長官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。（2）九品中正制。九品中正制，又稱九品官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級來區(qū)分人物高下?！爸姓笔菍Ｂ毱吩u人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績）。（3）科舉制。5．簡述西方人員素質(zhì)與能力測評的發(fā)展歷程。答：1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級復(fù)雜的心理活動，并采用觀察多種簡單的行為活動的方法來檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而在了解一個人的智力水平時，成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈—西蒙量表。20世紀(jì)第二個10年是西方人員素質(zhì)與能力測評技術(shù)大發(fā)展時期。 到了20世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。 20世紀(jì)60年代以后，評價中心技術(shù)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 ——英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。所以我們需要多方面的人才。從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不僅僅為了拿錢的人能干得更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。他們都喜歡變化，因為這個行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險，愿意對自己行為的結(jié)果進(jìn)行評估。”英特爾公司中國區(qū)總裁簡睿杰先生如是說。英特爾公司對應(yīng)聘人員的基本要求很高，對經(jīng)理的要求更高，首先要有專長，比如計算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力，因為經(jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績，而不是看他本人。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問題。眾所周知，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們的缺點也很明顯：首先其忠實性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。新人的優(yōu)缺點也一目了然。這些人的優(yōu)點在于，學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感；缺點在于， 投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計。世界 500 強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對最新事物很敏感。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進(jìn)行的。第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘者對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘者進(jìn)行評估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等作具體評議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。由在公司外聘請的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的基本能力、素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16 種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項人格測驗》、《適應(yīng)能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。第三步是進(jìn)行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應(yīng)聘者作出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務(wù)部門組 織的。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來的同事，被10個人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。公司中國區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。（資料來源：《中國經(jīng)營報》） 案例思考題1．英特爾的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？答案要點：吸納人才是一項系統(tǒng)的引智工程。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認(rèn)識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。 英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對優(yōu)秀人才制定了自己的評判標(biāo)準(zhǔn)。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊精神；對經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。2．如果你是公司的招聘人員，該如何選拔和測評應(yīng)聘者？答案要點：企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學(xué)性。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時靠關(guān)系，走后門，很少經(jīng)過嚴(yán)格評估和測驗。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會用，公司怎么會有競爭力？ 中國企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。中國的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機(jī)和排斥心理，結(jié)果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。第2章 人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系amp。 本章重點概念人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。測評要素：測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。測評指標(biāo)權(quán)重：所謂測評指標(biāo)權(quán)重，就是測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。 自測題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系就是一系列測評指標(biāo)的集合。（ ）2．測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。（ √ ）3．封閉式問卷無標(biāo)準(zhǔn)答案和回答程序，被調(diào)查者可自由回答。（ ）