員工滿意度相關(guān)理論研究進(jìn)展及評述(已修改)
2025-07-10 03:06 本頁面
【正文】 企業(yè)員工滿意度相關(guān)理論研究進(jìn)展及評述一． 文獻(xiàn)研究概況員工滿意度是指員工對他從事的工作及環(huán)境因素感受到的一般態(tài)度。最早是由Hoppock（1935）在《工作滿意度》一書中提出。從1935—1976年的40年間,有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表(Locke,1976),這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量(績效、流失、缺勤等)表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。目前對工作滿意度的研究仍然比較活躍,許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量來開展研究(B252。ssing,1998)。對工作滿意度的研究總體上可以分為三個(gè)大類:①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究。②對工作滿意度的結(jié)果變量的研究。③對工作滿意度水平的調(diào)查研究。本文的注意力主要放對在這三個(gè)方面的研究進(jìn)程的考察上，并針對目前的研究問題做評述，最后對未來研究方向做出展望。圖11 文獻(xiàn)樣本按年限分布情況本文采用的是文獻(xiàn)研究方法。依據(jù)分層抽樣方法，搜集了近十二年之內(nèi)國內(nèi)外核心期刊文獻(xiàn)共120篇作為研究樣本（樣本按年限分布情況見圖11）。并經(jīng)篩選后，對其中31篇文獻(xiàn)做重點(diǎn)研究（文獻(xiàn)學(xué)習(xí)筆記見附錄）。其文獻(xiàn)樣本容量較大，一定程度上反映了近十二年內(nèi)有關(guān)員工滿意度的總體及關(guān)鍵問題的研究進(jìn)展，希望對后期關(guān)于員工滿意度的相關(guān)研究提供借鑒。二． 相關(guān)理論研究概述（一） 相關(guān)理論基礎(chǔ)工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)：在工作滿意度決定因素的考察上, 國內(nèi)外的研究多在某個(gè)激勵(lì)理論的背景下進(jìn)行。根據(jù)文獻(xiàn)查閱, 筆者發(fā)現(xiàn), 許多研究都是基于以下一個(gè)或幾個(gè)激勵(lì)理論來進(jìn)行的。1. 工作特征理論。哈克曼和勞拉( lawler)是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。他們在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上, 認(rèn)為員工對工作的反應(yīng)是由他們對工作特征的知覺所決定的, 而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是: 員工的工作滿意度是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的, 即: 工作意義、責(zé)任感和對工作結(jié)果的了解程度。2. 公平理論。根據(jù)Adams( 1963 ) 的公平理論, 工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果, 也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己 比較! 后的公平感知。當(dāng)員工與他人比較, 或與自己過去的工作進(jìn)行比較時(shí), 便會(huì)對自己的現(xiàn)實(shí)工作得出一個(gè)判斷和態(tài)度。根據(jù)公平理論,對大多數(shù)人而言, 影響工作滿意度的因素主要包括: 報(bào)酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。3. 需要層次理論。根據(jù)心理學(xué)家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論, 人類的需要具有多樣性、層次性, 人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論, 要提高員工的工作滿意度, 就必須了解他們的需要, 并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下, 才能使其獲得較高的工作滿意度。4. 雙因素理論。20 世紀(jì)50 年代后期, 美國心理學(xué)家Herzberg 提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素。 將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素。認(rèn)為工作滿意度是員工對工作的一種感受, 這一感受由激勵(lì)因素決定, 而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此, 只有激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性, 才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60 年代中期以來, 雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。5. 期望理論。1967 年, 美國心理學(xué)家Vroom 提出了期望理論。針對工作滿意度問題, 他指出, 工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度, 期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感, 人們只有在他從工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí), 才會(huì)對工作滿意。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值, 就會(huì)對工作不滿意。（二） 員工滿意度調(diào)查及測評工具在員工滿意度的調(diào)查方法、內(nèi)容的研究問題上，學(xué)者本基本上保持著一致性，并已初步形成規(guī)范。主要差別就在于不同情境下的變量選擇的側(cè)重點(diǎn)不同。如張國紅（2000）認(rèn)為調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括員工對工作本身、回報(bào)、背景、工作群體和企業(yè)的滿意程度五個(gè)方面。并提出在調(diào)查過程注意的問題，如高層領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)查的支持、確定員工調(diào)查的真正目的、專業(yè)人員涉及、分析調(diào)查問卷、問題要明確、員工調(diào)查要保密等。盧嘉、時(shí)勘（2000）認(rèn)為員工滿意度調(diào)查步驟是：，以備修訂以后調(diào)查。姚艷紅、曾艷（2002）認(rèn)為調(diào)研分析需重視員工工作成就感、分配工作時(shí)考慮員工興趣和特長、工作豐富化、公平競爭和薪酬制度、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)。王德魯（ 2006）以企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員滿意度為研究對象，分析了影響企業(yè)研發(fā)人員滿意度的主要因素，提出了研發(fā)人員滿意度評價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建了改進(jìn)的模糊綜合評判模型，并結(jié)合實(shí)例驗(yàn)證了方法的可行性和實(shí)用性。在員工滿意度測量方法上
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