【正文】 華嚴(yán)花邊織造有限公司員工滿意度研究王茂濱239。作者為本校工商管理碩士（MBA）研究生。第一章 緒論現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐己經(jīng)從強(qiáng)調(diào)“以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制逐漸擴(kuò)展到“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。如何吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的回饋，改進(jìn)管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評(píng)價(jià)，觀測(cè)存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對(duì)于企業(yè)的管理工作可以起到預(yù)防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指標(biāo)，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。此外，員工滿意度還可以監(jiān)控企業(yè)績(jī)效管理的成效，及時(shí)預(yù)知企業(yè)人員的流動(dòng)意向。企業(yè)及時(shí)采取有效的改進(jìn)措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司員工的滿意度狀況。根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評(píng)價(jià)結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)公司。公司在上年度進(jìn)行了一系列的管理改革，公司領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。而員工的滿意度調(diào)查結(jié)果可以促使公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益。并可以解決低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。 待答問題本課題研究主要回答如下問題：1. 員工滿意度各個(gè)維度的獨(dú)立與對(duì)比分析；2. 員工滿意度調(diào)查的樣本特征分析；3. 員工滿意度的綜合分析與對(duì)策建議。 本研究與筆者實(shí)際工作的關(guān)系本人在2003年年底加盟嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司，對(duì)嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司做了比較深入的了解，并運(yùn)用在亞洲（澳門）公開大學(xué)所學(xué)的知識(shí)，對(duì)嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司員工滿意度進(jìn)行了系統(tǒng)的研究與分析。 本文的工作滿意度定義本研究對(duì)工作滿意度的定義歸納采取層面性定義為主，即工作者對(duì)工作滿意的程度取決對(duì)各種相關(guān)因素的滿意感受，如薪資升遷、工作本身、人際關(guān)系、工作環(huán)境、行政領(lǐng)導(dǎo)等層面。第二章 文獻(xiàn)評(píng)論1940年以來許多位學(xué)者發(fā)展出來動(dòng)機(jī)理論，由于他們所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的工作滿意理論，但是對(duì)提高員工的滿足感有幫助的是需求層級(jí)理論 ( Maslow , 1943 )、雙因素理論(TwoFactor Model, 1959 )、公平理論(Adams, 1963)和工作特質(zhì)模式(Job Characteristics Model,1980) 。(1)需求層級(jí)理論2 由Maslow的需求層級(jí)理論得知，一個(gè)人的需求若獲得滿足，就會(huì)失去引起動(dòng)機(jī)的潛力，因此管理者應(yīng)該針對(duì)員工正在產(chǎn)生或未滿足的需求著手，予以關(guān)懷、賦予職位、參與管理及積極回報(bào)來滿足員工的需求，若員工的自尊己獲得滿足，管理者可以重新設(shè)計(jì)工作，讓他們能有更多的自主性和責(zé)任感增強(qiáng)動(dòng)機(jī)。(2)McClelland需求理論3McClelland認(rèn)為人是可以經(jīng)由訓(xùn)練以增加他們的成就動(dòng)機(jī)，而一個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)會(huì)影響他對(duì)公司的喜好。因此管理者應(yīng)該建立具有挑戰(zhàn)性的工作或目標(biāo)以幫助員工獲得成就感。據(jù)研究顯示，成就需求與目標(biāo)認(rèn)同有正相關(guān)，目標(biāo)認(rèn)同亦會(huì)影響工作表現(xiàn)。工作環(huán)境的自主與員工的賦權(quán)易獲得高成就感。(3)雙因素理論4Herzberg (1959)指出工作滿意與否受保健因素或激勵(lì)因素影響。Herzberg發(fā)現(xiàn)滿足的相反并非大家所認(rèn)為的不滿足，除去改變不滿足的工作特征，未必能使工作更具滿足感，我們?nèi)魞H僅提供工作外的種種良好工作條件，也只能消除工作者本身的不滿足，并不能增進(jìn)其滿足。(4)公平理論5社會(huì)學(xué)家Festingerysoy（1950）指出人的動(dòng)機(jī)起于維持他的認(rèn)知信仰和行為間的穩(wěn)定，若知覺上的不穩(wěn)定引起認(rèn)知失調(diào)，則反而引起矯正行為的動(dòng)機(jī)。此理論提到個(gè)體不僅關(guān)心自己投入工作所得到的報(bào)酬，同時(shí)也關(guān)切他人的投注所得比與自己相互比較。管理者應(yīng)注意到員工對(duì)平等和公平的知覺，讓他們參與組織政策、程序、福利和報(bào)酬制度的決策，促使管理者公平對(duì)待員工的信念，增進(jìn)科室成員間的合作和工作，員工相信也會(huì)較易接受和支持決策的結(jié)果，且更能增進(jìn)工作滿意度和組織認(rèn)同。 早期的一些行為科學(xué)家如赫茲伯格(F．Herzberg)在對(duì)人的滿意度因素研究基礎(chǔ)上提出了有名的雙因素(激勵(lì)因素、保健因素)理論，對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展起到了重要作用。但是，該研究也因?yàn)檠芯繉?duì)象和研究方法的局限而受到許多質(zhì)疑。其后，洛克(Locker)指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響。隨著各種不同角度的研究深入開展，工作滿意度影響因素的表述紛繁復(fù)雜。1979年，Gruneberg將這些因素劃分為3大領(lǐng)域，即工作本身的因素、相關(guān)環(huán)境因素和個(gè)體差異因素16。目前國(guó)內(nèi)有關(guān)工作滿意度的研究，大多采取參考架構(gòu)的定義，因此衡量工作滿意度，使用多構(gòu)面的衡量。但是工作滿意度的最佳構(gòu)面，至今仍未有具體的圓滿答案。冉斌編著的《員工滿意度測(cè)量手冊(cè)》提到了員工滿意度測(cè)量的基礎(chǔ)知識(shí)。設(shè)計(jì)一份合理的、切合實(shí)際的問卷是保證員工滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。該書編制了測(cè)試問卷和恩波公司員工滿意度實(shí)際調(diào)查情況，具有一定參考價(jià)值。該書中所提出的員工滿意度的內(nèi)容維度也基本上包含了5方面16個(gè)因素。從以上研究看，幾乎所有專家都認(rèn)為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標(biāo)上還存在一定的爭(zhēng)議。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報(bào)以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度。這些維度有時(shí)是一種起作用有時(shí)是幾種同時(shí)起作用。通過分析和總結(jié)現(xiàn)將工作滿意度維度列表如下7表21 員工滿意度模型I級(jí)（5個(gè)）維度II級(jí)（18個(gè)）維度III級(jí)（100個(gè)）維度選項(xiàng)（25）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　，降職處罰?。?5）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?。?0），禮節(jié)與禮儀　，