【正文】 華嚴花邊織造有限公司員工滿意度研究王茂濱239。作者為本校工商管理碩士（MBA）研究生。第一章 緒論現(xiàn)代管理理論和實踐己經從強調“以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵機制逐漸擴展到“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。如何吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，己經成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的回饋，改進管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調查結果對于企業(yè)的管理工作可以起到預防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指標，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。此外，員工滿意度還可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預知企業(yè)人員的流動意向。企業(yè)及時采取有效的改進措施，就能夠預防某些人才流失的情況發(fā)生。此次課題研究的目的是為了通過調查來摸清嘉興市華嚴花邊織造有限公司員工的滿意度狀況。根據(jù)調查的情況予以分析，最終獲得評價結果并提出改進方案指導公司。公司在上年度進行了一系列的管理改革，公司領導在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。而員工的滿意度調查結果可以促使公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經濟效益。并可以解決低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。 待答問題本課題研究主要回答如下問題：1. 員工滿意度各個維度的獨立與對比分析；2. 員工滿意度調查的樣本特征分析；3. 員工滿意度的綜合分析與對策建議。 本研究與筆者實際工作的關系本人在2003年年底加盟嘉興市華嚴花邊織造有限公司，對嘉興市華嚴花邊織造有限公司做了比較深入的了解，并運用在亞洲（澳門）公開大學所學的知識，對嘉興市華嚴花邊織造有限公司員工滿意度進行了系統(tǒng)的研究與分析。 本文的工作滿意度定義本研究對工作滿意度的定義歸納采取層面性定義為主，即工作者對工作滿意的程度取決對各種相關因素的滿意感受，如薪資升遷、工作本身、人際關系、工作環(huán)境、行政領導等層面。第二章 文獻評論1940年以來許多位學者發(fā)展出來動機理論，由于他們所強調的重點不同而產生不同的工作滿意理論，但是對提高員工的滿足感有幫助的是需求層級理論 ( Maslow , 1943 )、雙因素理論(TwoFactor Model, 1959 )、公平理論(Adams, 1963)和工作特質模式(Job Characteristics Model,1980) 。(1)需求層級理論2 由Maslow的需求層級理論得知，一個人的需求若獲得滿足，就會失去引起動機的潛力，因此管理者應該針對員工正在產生或未滿足的需求著手，予以關懷、賦予職位、參與管理及積極回報來滿足員工的需求，若員工的自尊己獲得滿足，管理者可以重新設計工作，讓他們能有更多的自主性和責任感增強動機。(2)McClelland需求理論3McClelland認為人是可以經由訓練以增加他們的成就動機，而一個人的成就動機會影響他對公司的喜好。因此管理者應該建立具有挑戰(zhàn)性的工作或目標以幫助員工獲得成就感。據(jù)研究顯示，成就需求與目標認同有正相關，目標認同亦會影響工作表現(xiàn)。工作環(huán)境的自主與員工的賦權易獲得高成就感。(3)雙因素理論4Herzberg (1959)指出工作滿意與否受保健因素或激勵因素影響。Herzberg發(fā)現(xiàn)滿足的相反并非大家所認為的不滿足，除去改變不滿足的工作特征，未必能使工作更具滿足感，我們若僅僅提供工作外的種種良好工作條件，也只能消除工作者本身的不滿足，并不能增進其滿足。(4)公平理論5社會學家Festingerysoy（1950）指出人的動機起于維持他的認知信仰和行為間的穩(wěn)定，若知覺上的不穩(wěn)定引起認知失調，則反而引起矯正行為的動機。此理論提到個體不僅關心自己投入工作所得到的報酬，同時也關切他人的投注所得比與自己相互比較。管理者應注意到員工對平等和公平的知覺，讓他們參與組織政策、程序、福利和報酬制度的決策，促使管理者公平對待員工的信念，增進科室成員間的合作和工作，員工相信也會較易接受和支持決策的結果，且更能增進工作滿意度和組織認同。 早期的一些行為科學家如赫茲伯格(F．Herzberg)在對人的滿意度因素研究基礎上提出了有名的雙因素(激勵因素、保健因素)理論，對組織行為學的發(fā)展起到了重要作用。但是，該研究也因為研究對象和研究方法的局限而受到許多質疑。其后，洛克(Locker)指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響。隨著各種不同角度的研究深入開展，工作滿意度影響因素的表述紛繁復雜。1979年，Gruneberg將這些因素劃分為3大領域，即工作本身的因素、相關環(huán)境因素和個體差異因素16。目前國內有關工作滿意度的研究，大多采取參考架構的定義，因此衡量工作滿意度，使用多構面的衡量。但是工作滿意度的最佳構面，至今仍未有具體的圓滿答案。冉斌編著的《員工滿意度測量手冊》提到了員工滿意度測量的基礎知識。設計一份合理的、切合實際的問卷是保證員工滿意度調查取得成功的關鍵。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實際調查情況，具有一定參考價值。該書中所提出的員工滿意度的內容維度也基本上包含了5方面16個因素。從以上研究看，幾乎所有專家都認為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標上還存在一定的爭議。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度。這些維度有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。通過分析和總結現(xiàn)將工作滿意度維度列表如下7表21 員工滿意度模型I級（5個）維度II級（18個）維度III級（100個）維度選項（25）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　，降職處罰　（25）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?。?0），禮節(jié)與禮儀　，