薪酬滿意度研究(已修改)
2025-07-01 04:18 本頁面
【正文】 基于貝葉斯網(wǎng)絡(luò)的公司高級管理人員的薪酬滿意度分析王冬鑫青島科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院【摘要】以Heneman提出的薪酬滿意度的幾個考察維度為參考變量，將貝葉斯網(wǎng)絡(luò)引入到薪酬滿意度的分析中，構(gòu)建了貝葉斯網(wǎng)絡(luò)模型，并通過數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)對薪酬滿意度進(jìn)行了預(yù)測和診斷，取得了較好的效果。【關(guān)鍵詞】貝葉斯網(wǎng)絡(luò)；薪酬滿意度；預(yù)測；診斷CompensationsatisfactionanalysisbasedonbayesnetforseniormanagerWangdongxin(CollegeofEconomicsandManagement,QingdaoUniversityofScienceandTechnology,Qingdao266061,Shandong)【abstract】IntroducebayesnettotheanalysisofpensationsatisfactionbythereferencevariableswhichisputforwardbyHeneman,buildthebayesnetmodel,realizeforecastanddiagnoseofpensationsatisfactionthroughdatestudying，andthesimulationshowsthatthismodelworkswell.【keywords】bayesnet。pensationsatisfaction。forecast。diagnose一引言在我國，隨著資本市場的不斷發(fā)展，上市公司逐年增加，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，經(jīng)營規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，這無疑就需要很多擁有各方面能力的高級管理人員來對公司的生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行管理，最大程度的增加股東財富。高級管理人員已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力不可缺少的因素，對高管人員激勵不當(dāng)容易給企業(yè)造成不可挽回的損失。企業(yè)留住人才有很多的途徑，如富有人性的福利政策、寬松和諧的工作環(huán)境、業(yè)主與員工的有效溝通、高效的培訓(xùn)機(jī)制等。但是根據(jù)目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的階段、社會成員的生活水平等因素來看，薪酬對人才的吸引和穩(wěn)定作用仍舊是第一位的。對薪酬的滿意度是員工的一種情感體驗(yàn)，對薪酬滿意度高的員工更有動力回報組織，他們積極地投入到工作中，不但盡心盡力地完成本職工作，而且會表現(xiàn)出一些超越其職責(zé)要求的行為；對薪酬滿意度低的員工，會更頻繁地缺勤，對工作本身的不滿，甚至逃避工作，更有可能辭職跳槽。但是薪酬滿意度又并不僅僅局限于薪酬的絕對值的高低。改革開放30余年來，中國企業(yè)高管薪酬逐步提高，近年來更呈現(xiàn)快速增長趨勢。中國在全體高管人數(shù)增長%的情況下，全體高管成員的薪酬總額增長幅度高達(dá)%。但是高薪酬增長率并未帶來與之相應(yīng)的高薪酬滿意度，這就造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。因此對于薪酬滿意度的研究更顯得尤為重要。國外學(xué)者對高管薪酬的研究起步早，而且研究的結(jié)論比較豐富。我國對高管薪酬的研究與國外相比，在研究方法、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距，研究理論還有待加深。以往的研究多局限于探討哪些因素會對薪酬滿意度產(chǎn)生影響，也有一些研究用因子分析法分析了各個影響因素對于薪酬滿意度影響程度的大小，但是很少有研究從薪酬滿意度的預(yù)測和診斷的角度出發(fā)來進(jìn)行研究。本文以Heneman等人對薪酬滿意度的維度的研究為基礎(chǔ)，將概率論與圖論結(jié)合起來，構(gòu)建貝葉斯網(wǎng)絡(luò)圖，通過引入專家知識，實(shí)現(xiàn)貝葉斯網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。最終建立起來的模型突破了以往的研究，具有以下兩種功能：個影響薪酬滿意度的父節(jié)點(diǎn)的滿意度的情況下可以推測出子節(jié)點(diǎn)的滿意程度，即因果推理。，通過貝葉斯概率尋找到到底是哪些因素更可能對滿意程度引起了較大影響，即診斷推理，從而有針對性的進(jìn)行改進(jìn)。二研究概念的界定（一）企業(yè)高級管理人員根據(jù)委托代理理論，所有者是委托人，企業(yè)的經(jīng)營管理團(tuán)隊是代理人，委托代理關(guān)系下的激勵指的是企業(yè)所有人如何激勵經(jīng)營管理團(tuán)隊。因此，論文中所指高級管理人員是企業(yè)經(jīng)營管理團(tuán)隊成員，他們參與經(jīng)營管理并領(lǐng)取企業(yè)薪酬，這些人員組成企業(yè)的高層管理團(tuán)隊，負(fù)責(zé)企業(yè)的重大決策和日常經(jīng)營。這不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)和財務(wù)學(xué)意義上的高級管理人員。孫海法等在研究高層管理團(tuán)隊時對高層管理團(tuán)隊有一個明確的界定，這個界定與本研究的研究對象界定是一致的，因此本研究采用孫海法、伍曉奕(2003)關(guān)于高層管理團(tuán)隊的概念界定：高層管理團(tuán)隊是指公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理。（二）薪酬滿意度薪酬滿意度(pensationsatisfaction簡稱CS)是員工對薪酬的一種態(tài)度，不同的研究人員對薪酬滿意度理解不同。薪酬滿意度的研究始于公平理論的提出者美國學(xué)者亞當(dāng)斯(Adams，1965)，亞當(dāng)斯認(rèn)為薪酬滿意度應(yīng)該是作為一個單維的、持續(xù)的有正值與負(fù)值的變量。他指出薪酬滿意度的起因是由于個人對薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程。他認(rèn)為，員工會對自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就有可能對自己的薪酬感到不滿。1971年，勞勒(Lawler)把薪酬滿意度定義為個體感知他們獲得的薪酬與他們期望應(yīng)該獲得的薪酬之間比較的感覺，而當(dāng)個體感知獲得的薪酬比他們期望應(yīng)該獲得的薪酬少的時候就會產(chǎn)生不滿意。1985年，赫尼曼(Heneman)等提出多維結(jié)構(gòu)的薪酬滿意度概念，研究者基本都認(rèn)可多維度的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)與管理四個方面的滿”意度。1991年，米斯迪和萊恩(Micedi，Lane)將薪酬滿意度定義為：“薪酬滿意
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