【正文】 表所示：表41 國(guó)外員工工作滿意度影響因素研究者員工工作滿意度影響因素Spectoramp。其主要維度是：能力使用、成就、活動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同時(shí)、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、上市、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、監(jiān)督—人際關(guān)系、監(jiān)督技術(shù)、變化性和工作條件。并提出在調(diào)查過(guò)程注意的問(wèn)題，如高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)查的支持、確定員工調(diào)查的真正目的、專業(yè)人員涉及、分析調(diào)查問(wèn)卷、問(wèn)題要明確、員工調(diào)查要保密等。60 年代中期以來(lái), 雙因素理論越來(lái)越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。根據(jù)這一理論, 要提高員工的工作滿意度, 就必須了解他們的需要, 并設(shè)法滿足他們的需要。他們?cè)诳偨Y(jié)以往研究的基礎(chǔ)上, 認(rèn)為員工對(duì)工作的反應(yīng)是由他們對(duì)工作特征的知覺(jué)所決定的, 而不是由工作的客觀特征所決定。圖11 文獻(xiàn)樣本按年限分布情況本文采用的是文獻(xiàn)研究方法。從1935—1976年的40年間,有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表(Locke,1976),這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。ssing,1998)。其文獻(xiàn)樣本容量較大，一定程度上反映了近十二年內(nèi)有關(guān)員工滿意度的總體及關(guān)鍵問(wèn)題的研究進(jìn)展，希望對(duì)后期關(guān)于員工滿意度的相關(guān)研究提供借鑒。根據(jù)Adams( 1963 ) 的公平理論, 工作滿意度的產(chǎn)生來(lái)自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果, 也就是說(shuō)員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己 比較! 后的公平感知。20 世紀(jì)50 年代后期, 美國(guó)心理學(xué)家Herzberg 提出了雙因素理論。針對(duì)工作滿意度問(wèn)題, 他指出, 工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度, 期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感, 人們只有在他從工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí), 才會(huì)對(duì)工作滿意。王德魯（ 2006）以企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員滿意度為研究對(duì)象，分析了影響企業(yè)研發(fā)人員滿意度的主要因素，提出了研發(fā)人員滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建了改進(jìn)的模糊綜合評(píng)判模型，并結(jié)合實(shí)例驗(yàn)證了方法的可行性和實(shí)用性。這套方法在實(shí)踐使用過(guò)程中收到了較好的效果。Vroom(1964)租住本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事Herzberg（1969）導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。2. 國(guó)內(nèi)研究概況國(guó)內(nèi)許多學(xué)者對(duì)于員工滿意度的影響是、因素也進(jìn)行了比較深入的研究，主要有表42 國(guó)內(nèi)員工工作滿意度影響因素匯總研究者員工工作滿意度影響因素黃強(qiáng)（1986）我國(guó)企業(yè)職工的激勵(lì)因素主要有七個(gè)：能力因素、基本需要因素、工作責(zé)任因素、個(gè)人發(fā)展因素、獎(jiǎng)勵(lì)因素、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)因素和情緒因素陳子光（1990）考察了影響知識(shí)分子工作滿意度的影響因素：集體工作意識(shí)、組織氣氛、工作難度和價(jià)值、工作潛力知覺(jué)、工作結(jié)果、年齡和工作、人際關(guān)系俞文釗（1996）影響合資企業(yè)員工整體滿意度的因素有：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報(bào)酬和同事關(guān)系張巖（2001）IT行業(yè)的激勵(lì)因素可劃分為工作關(guān)系與制度條件、個(gè)人發(fā)展和挑戰(zhàn)、核心工作特性、薪酬與福利、權(quán)力需要、工作條件、組織特性等；傳統(tǒng)行業(yè)的激勵(lì)因素可以歸為個(gè)人發(fā)展與挑戰(zhàn)、薪酬福利與制度、組織特性、權(quán)力需要、工作條件等舒曉兵（2003）組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的重要影響因素胡蓓（2003）對(duì)腦力勞動(dòng)者研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為員工工作滿意度影響因素歸納為三類：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。（2）人口和職業(yè)變量中的教育水平、職位、工作單位性質(zhì)、行業(yè)和平均月收入變量在未引入態(tài)度變量的情況下對(duì)整體工作滿意度有顯著的影響，這一點(diǎn)與俞文釗（1996）的研究結(jié)果基本一致。如胡興旺（2005）通過(guò)針對(duì)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工滿意度的實(shí)證研究，認(rèn)為知識(shí)型員工具有高度獨(dú)立自主性、自我實(shí)現(xiàn)和更傾向與流動(dòng)等特點(diǎn)，并提出發(fā)揮其獨(dú)立自主性、加強(qiáng)培訓(xùn)和教育等相關(guān)建議；在此基礎(chǔ)上，文新躍（2006）認(rèn)為知識(shí)型員工還具有不看重金錢、工作過(guò)程難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難量化等特點(diǎn)，并提出實(shí)行全方位開(kāi)放是溝通、彈性工作制定、加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，給予一定發(fā)展空間等對(duì)策劉璞、井潤(rùn)田、謝家琳（2005）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)（1）管理者和普通員工在影響工作滿意度的壓力源上存在的差異具體表現(xiàn)在崗位競(jìng)爭(zhēng)影響普通員工工作滿意度的程度要比管理者高，其他方面相差不多。滿意并不是充分的工作動(dòng)機(jī)，只能算消極默許。二是邊際效益遞減規(guī)律、限定原則與成本效益原則。員工滿意度不僅取決于組織情景方面的因素及其與員工個(gè)人特征因素相互作用,在很大程度上還取決于員工個(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、期望與認(rèn)知水平等個(gè)人特征因素。關(guān)于這一點(diǎn)，許多學(xué)者以“具體問(wèn)題具體分析”一筆帶過(guò)。四． 未來(lái)研究方向的思考從研究思路上來(lái)看，筆者認(rèn)為這些因素在不同程度上會(huì)帶來(lái)員工滿意度的變化，但對(duì)于不同類型或群體來(lái)說(shuō)其影響因素的側(cè)重