員工滿意度相關(guān)理論研究進(jìn)展及評述(參考版)
2025-07-01 03:06本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn)：1. 加強內(nèi)部溝通，提高員工滿意度（李莊容 中山大學(xué) 1999）2. 舉足輕重的員工滿意度調(diào)查（張國紅 記者 2000）3. 論企業(yè)員工的滿意度（鄭蝶杭 復(fù)旦大學(xué)2000）4. 如何調(diào)查員工滿意度（盧嘉 時勘 中國科學(xué)院心理所2000）5. 員工滿意度模型及其管理（楊乃定 西北工業(yè)大學(xué)2000）6. 企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究（張勉 李樹茁 西安交通大學(xué)2001）7. 企業(yè)員工工作滿意度_調(diào)查分析與建議（姚艷紅 曾艷 湖南大學(xué)2002）8. 企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究（王文慧 梅強 江蘇大學(xué)2002）9. 提高員工對薪酬的滿意度（張玲玲 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)2002）10. 員工滿意度的測量與分析方法（黃翠霞 邢以群 浙江大學(xué)管理學(xué)院 2002）11. 員工滿意度調(diào)查表的設(shè)計和分析（黃翠霞 邢以群 浙江大學(xué)管理學(xué)院 2002）12. 從心理契約的角度提高員工滿意度（曹洪軍 張紅霞 中國海洋大學(xué)管理學(xué)院 2005）13. 對知識型企業(yè)員工滿意度的實證研究（胡興旺 華中科技大學(xué)管理學(xué)院 2005）14. 組織承諾對國企員工離職影響的實證研究（葉仁蓀 西安交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 王玉芹 清華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院 林澤炎 國務(wù)院發(fā)展研究中心 2005）15. 國有企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的實證研究（劉璞 井潤田 電子科技大學(xué)管理學(xué)院 謝家琳 加拿大多倫多大學(xué)管理學(xué)院 2005）16. 煤炭企業(yè)核心員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)方程模型分析（陳紅 龍如銀 汪鷗 2005）17. 企業(yè)員工滿意度模糊綜合評價模型的建立和運用（吳楊 銅陵學(xué)院經(jīng)管系 2005）18. 西方企業(yè)員工福利滿意度研究評述（伍曉奕 汪純孝 中山大學(xué) 管理學(xué)院 2005）19. 員工滿意度與薪酬策略（茅建奕 上海天強管理顧問公司 2005）20. 員工滿意度影響因素的實證研究（黃桂 中山大學(xué)管理學(xué)院 2005）21. 員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展（張平 崔勇勝 西安交通大學(xué)公共管理學(xué)院 2005）22. 知識經(jīng)濟時代提高員工滿意度的意義和對策（文新躍 韶關(guān)學(xué)院旅游系講師 2006）23. 為何員工滿意帶不來業(yè)績（葛建華 2007）24. 員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)（黃桂 中山大學(xué)管理學(xué)院 2007）25. 管理方格理論在員工滿意度管理中的應(yīng)用（葉亞飛 河南省政法管理干部學(xué)院 2009）26. 基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的我國接待業(yè)員工滿意度及其影響因素實證研究（田喜洲 重慶工商大學(xué) 2009）27. 員工薪酬滿意度極易影響實證研究（于海波 李永瑞 北京師范大學(xué)管理學(xué)院；鄭曉明 清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 2009）28. 珠三角中小民營企業(yè)員工滿意度實證研究—以佛山為例（劉麗輝 佛山科技技術(shù)學(xué)院 廣東佛山 2009）29. 組織文化對員工工作滿意度和情感承諾的影響—基于多水平分析的研究結(jié)果（何丹 北京科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)；李文東 新加坡國立大學(xué)管理與組織系；時勘 中國科學(xué)院研究生院 管理學(xué)院 2009）30. IT房地產(chǎn)公司內(nèi)部營銷對員工工作滿意度影響的實證研究（高秉元 西安理工大學(xué) 2010）31. 大學(xué)生員工角色失調(diào)—工作滿意度和離職傾向關(guān)系研究（王智麗 侯志瑾 北京師范大學(xué) 2010）32. 生存境遇、心理壓力與生活滿意度——來自深圳富士康員工的調(diào)查（徐道穩(wěn) 深圳大學(xué) 2010）9 / 9。從研究側(cè)重點來看，近兩年的研究表明隨著國名經(jīng)濟發(fā)展的兩極化趨勢越來越嚴(yán)重，社會人員的基本結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，社會階層逐漸走向兩級分化，許多社會經(jīng)濟環(huán)境的變化對員工滿意度產(chǎn)生潛在影響，以至于出現(xiàn)了一些特殊的群體，如農(nóng)民工群體，他們的滿意度和行為所產(chǎn)生的問題應(yīng)值得學(xué)者去關(guān)注；再比如同樣是中國所特有的每年大批的大學(xué)畢業(yè)生，這群人具備何種特點，如何做到有效地利用和管理等等問題?；谝粋€員工在作為一個企業(yè)成員的同時身兼各種社會角色，受到復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境和員工自身特性的潛在影響，孤立的去研究哪些變量因素能夠產(chǎn)生影響，這樣做的意義不大。但管理情境的復(fù)雜及特殊性并不代表研究無事可做，在這種學(xué)科特點下，仍然存在穩(wěn)定的東西，如管理思維模式，當(dāng)管理者在實踐中逐步形成一種以不變應(yīng)萬變的管理思維變可以更好的去預(yù)見并處理問題。介于不同員工有不同的需求特征，企業(yè)可以通過設(shè)計并提供員工所需要的所有福利和績效方式，并讓員工自主選擇服務(wù)套餐，充分尊重員工的需求多樣化特點，同時也增加了員工的參與程度和自主權(quán)。在研究過程中，許多學(xué)者都提出員工的個人因素將增加管理難度。這項工作可以確保有明確的調(diào)查目標(biāo)，提高滿意度調(diào)查的效用；從另一個側(cè)面來看，員工滿意度的效用不僅僅與企業(yè)績效有關(guān)聯(lián)，同時通過口碑的樹立等途徑產(chǎn)生社會效用。但筆者認(rèn)為雖然管理情境及個人因素在不
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