員工滿意度相關(guān)理論研究進(jìn)展及評述-免費(fèi)閱讀
【正文】 所以，筆者認(rèn)為相關(guān)研究應(yīng)該建立在管理思維模式的逐步形成和完善的基礎(chǔ)之上，如面對一個(gè)完全未知的管理情境，如何把握員工滿意度的相關(guān)影響因素可以通過建立一個(gè)因素變量關(guān)系網(wǎng)，將宏微觀環(huán)境、員工個(gè)人特質(zhì)和企業(yè)行為融入到一個(gè)邏輯體系中做系統(tǒng)分析。2. 將靈活的權(quán)變管理思路融入到員工滿意度管理中，發(fā)揚(yáng)“自助式管理”。比如說關(guān)于員工滿意度的影響因素研究的文獻(xiàn)占到了主流，但不難發(fā)現(xiàn)重復(fù)研究的成分非常多。并且從另一方面來看，當(dāng)員工的滿意度達(dá)到一定水平后，提高員工滿意度的成本越來越高,而滿意度的增長卻越來越小。并就此提出了造就負(fù)責(zé)任的員工的四種方式：慎重安排員工職務(wù)；設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；員工參與的機(jī)會(huì)以及培養(yǎng)管理者的愿景。很少有學(xué)者將目光聚焦到“提高員工滿意度”的績效問題上，從另一個(gè)側(cè)面表示學(xué)者們關(guān)于這個(gè)問題給出的答案就是認(rèn)為提高員工滿意度就意味著激勵(lì)，意味著企業(yè)的績效的上升。如李莊容（1999）提出通過加強(qiáng)內(nèi)部溝通提高員工滿意度。另外，工作滿意度和組織承諾在解釋員工離職意向方面具有跨文化效度。Taber(1975)人口統(tǒng)計(jì)特征、穩(wěn)定的人格特質(zhì)、能力、情境人格、知覺、認(rèn)知、期望、暫時(shí)性人格特質(zhì)、政治環(huán)境、工作于工作環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和職業(yè)性質(zhì)等12個(gè)因素Locke(1976)工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等的個(gè)體變量等Gruneberg(1979)工作本身、相關(guān)環(huán)境影響因素及個(gè)體差異因素Voydanoff(1980)年齡、任期、薪資、工作形態(tài)、工作層級與工作環(huán)境Amold,Feldman(1986)公司、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、晉升、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等Gronamp。吳利萍、馮有勝（2009）基于結(jié)構(gòu)方程模型對高校圖書館員工作滿意度研究；田喜洲（2009）基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的方法對我國接待業(yè)員工滿意度極易影響因素做實(shí)證研究。短式量表MSQ包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)分量表。如張國紅（2000）認(rèn)為調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括員工對工作本身、回報(bào)、背景、工作群體和企業(yè)的滿意程度五個(gè)方面。因此, 只有激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性, 才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。根據(jù)心理學(xué)家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論, 人類的需要具有多樣性、層次性, 人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。哈克曼和勞拉( lawler)是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。本文的注意力主要放對在這三個(gè)方面的研究進(jìn)程的考察上，并針對目前的研究問題做評述，最后對未來研究方向做出展望。最早是由Hoppock（1935）在《工作滿意度》一書中提出。對工作滿意度的研究總體上可以分為三個(gè)大類:①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究。二． 相關(guān)理論研究概述（一） 相關(guān)理論基礎(chǔ)工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)：在工作滿意度決定因素的考察上, 國內(nèi)外的研究多在某個(gè)激勵(lì)理論的背景下進(jìn)行。當(dāng)員工與他人比較, 或與自己過去的工作進(jìn)行比較時(shí), 便會(huì)對自己的現(xiàn)實(shí)工作得出一個(gè)判斷和態(tài)度。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值, 就會(huì)對工作不滿意。在員工滿意度測量方法上，目前在西方國家主要測量方法有語意差別量表、工作說明量表、工作描述指標(biāo)、明尼蘇達(dá)工作滿意度量表以及彼得需求滿意度問題調(diào)查表。在對員工滿意度的結(jié)果分析上，學(xué)者們所采用的方法差異比較大。導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關(guān)系以及工作條件等。難劍飛（2004）員工滿意度=f（員工需要、期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知）王志剛（2004）影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平（學(xué)歷）和收入劉鳳瑜（2004）民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究表明培訓(xùn)發(fā)展、高層管理、所在部門和客戶服務(wù)對員工滿意度具有較大的影響趙偉軍（2004）影響因素按順序排列為：環(huán)境、制定和管理以及企業(yè)文化、個(gè)人成長、工作自主、工作成就、公平性、薪酬體系葉仁蓀 西安交通大學(xué)；王玉芹 清華大學(xué)林澤炎 國務(wù)院發(fā)展研究中心（2005）工作滿意度和組織承諾與員工離職顯著負(fù)相關(guān)。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，學(xué)者對與員工滿意度的相關(guān)影響因素分別都做了不同程度的深入研究如員工福利滿意度、員工滿意度與顧客滿意度等。（2）男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在的差異具體表現(xiàn)在任務(wù)要求影響女性工作滿意度的程度要比男性高的多，其他方面差不多。對企業(yè)不滿意的員工可以離職或心懷怨恨，而滿意的員工并不一定會(huì)更加努力地工作，并創(chuàng)造績效。在研究過程中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特質(zhì)是影響其滿意度的重要因素之一，如需求、期望和動(dòng)機(jī)以及對組織情境因素的感知隨著時(shí)間的流逝和參照框架的改變而變化的。并且與組織所處的發(fā)展階段與外部環(huán)境即國家的富裕程度、社會(huì)文化背景、社會(huì)保障體系和價(jià)值觀等是離不開的。但筆者認(rèn)為雖然管理情境及個(gè)人因素在不斷變化，但
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