員工滿意度相關(guān)理論研究進(jìn)展及評述-全文預(yù)覽
【正文】 005）通過對縱向和橫向的比較分析，提出通過市場領(lǐng)先策略、跟隨策略和成本導(dǎo)向策略來管理員工薪酬滿意度。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，學(xué)者對與員工滿意度的相關(guān)影響因素分別都做了不同程度的深入研究如員工福利滿意度、員工滿意度與顧客滿意度等。 從上面的匯總表中我們可以發(fā)現(xiàn)雖然各學(xué)者關(guān)于員工滿意度的影響因素都有各自的觀點，但不論是國內(nèi)還是國外，其維度變化并不大。難劍飛（2004）員工滿意度=f（員工需要、期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知）王志剛（2004）影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平（學(xué)歷）和收入劉鳳瑜（2004）民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究表明培訓(xùn)發(fā)展、高層管理、所在部門和客戶服務(wù)對員工滿意度具有較大的影響趙偉軍（2004）影響因素按順序排列為：環(huán)境、制定和管理以及企業(yè)文化、個人成長、工作自主、工作成就、公平性、薪酬體系葉仁蓀 西安交通大學(xué)；王玉芹 清華大學(xué)林澤炎 國務(wù)院發(fā)展研究中心（2005）工作滿意度和組織承諾與員工離職顯著負(fù)相關(guān)。Slocum(1986)工作、督導(dǎo)、薪資、升遷與工作同事Robbins(1991)智力挑戰(zhàn)工作、獎賞公平、同時支持、適合個人個性的工作及工作條件的支持。導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關(guān)系以及工作條件等。（三） 影響員工滿意度的因素研究1. 國外研究概況國外研究者在員工滿意度影響因素方面研究比較早，也比較系統(tǒng)，如下表所示：表41 國外員工工作滿意度影響因素研究者員工工作滿意度影響因素Spectoramp。在對員工滿意度的結(jié)果分析上，學(xué)者們所采用的方法差異比較大。其主要維度是：能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同時、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、上市、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、監(jiān)督—人際關(guān)系、監(jiān)督技術(shù)、變化性和工作條件。在員工滿意度測量方法上，目前在西方國家主要測量方法有語意差別量表、工作說明量表、工作描述指標(biāo)、明尼蘇達(dá)工作滿意度量表以及彼得需求滿意度問題調(diào)查表。并提出在調(diào)查過程注意的問題，如高層領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)查的支持、確定員工調(diào)查的真正目的、專業(yè)人員涉及、分析調(diào)查問卷、問題要明確、員工調(diào)查要保密等。如果從工作中得到的回報小于期望值, 就會對工作不滿意。60 年代中期以來, 雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素。根據(jù)這一理論, 要提高員工的工作滿意度, 就必須了解他們的需要, 并設(shè)法滿足他們的需要。當(dāng)員工與他人比較, 或與自己過去的工作進(jìn)行比較時, 便會對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度。他們在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上, 認(rèn)為員工對工作的反應(yīng)是由他們對工作特征的知覺所決定的, 而不是由工作的客觀特征所決定。二． 相關(guān)理論研究概述（一） 相關(guān)理論基礎(chǔ)工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)：在工作滿意度決定因素的考察上, 國內(nèi)外的研究多在某個激勵理論的背景下進(jìn)行。圖11 文獻(xiàn)樣本按年限分布情況本文采用的是文獻(xiàn)研究方法。對工作滿意度的研究總體上可以分為三個大類:①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究。從1935—1976年的40年間,有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表(Locke,1976),這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。最早是由Hoppock（1935）在《工作滿意度》一書中提出。ssing,1998)。本文的注意力主要放對在這三個方面的研究進(jìn)程的考察上，并針對目前的研究問題做評述，最后對未來研究方向做出展望。其文獻(xiàn)樣本容量較大，一定程度上反映了近十二年內(nèi)有關(guān)員工滿意度的總體及關(guān)鍵問題的研究進(jìn)展，希望對后期關(guān)于員工滿意度的相關(guān)研究提供借鑒。哈克曼和勞拉( lawler)是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。根據(jù)Adams( 1963 ) 的公平理論, 工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果, 也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己 比較! 后的公平感知。根據(jù)心理學(xué)家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論, 人類的需要具有多樣性、層次性, 人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。20 世紀(jì)50 年代后期, 美國心理學(xué)家Herzberg 提出了雙因素理論。因此, 只有激勵因素才能夠調(diào)動起員工的積極性, 才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。針對工作滿意度問題, 他指出, 工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度, 期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感, 人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時, 才會對工作滿意。如張國紅（2000）認(rèn)為調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括員工對工作本身、回報、背景、工作群體和企業(yè)的滿意程度五個方面。王德魯（ 2006）以企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員滿意度為研究對象，分析了影響企業(yè)研發(fā)人員滿意度的主要因素，提出了研發(fā)人員滿意度評價指標(biāo)體系，構(gòu)建了改進(jìn)的模糊綜合
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