【正文】 四． 未來(lái)研究方向的思考從研究思路上來(lái)看，筆者認(rèn)為這些因素在不同程度上會(huì)帶來(lái)員工滿意度的變化，但對(duì)于不同類(lèi)型或群體來(lái)說(shuō)其影響因素的側(cè)重點(diǎn)不一樣。員工滿意度不僅取決于組織情景方面的因素及其與員工個(gè)人特征因素相互作用,在很大程度上還取決于員工個(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、期望與認(rèn)知水平等個(gè)人特征因素。滿意并不是充分的工作動(dòng)機(jī)，只能算消極默許。（2）人口和職業(yè)變量中的教育水平、職位、工作單位性質(zhì)、行業(yè)和平均月收入變量在未引入態(tài)度變量的情況下對(duì)整體工作滿意度有顯著的影響，這一點(diǎn)與俞文釗（1996）的研究結(jié)果基本一致。Vroom(1964)租住本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢(qián)待遇、工作環(huán)境及工作同事Herzberg（1969）導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。王德魯（ 2006）以企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員滿意度為研究對(duì)象，分析了影響企業(yè)研發(fā)人員滿意度的主要因素，提出了研發(fā)人員滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建了改進(jìn)的模糊綜合評(píng)判模型，并結(jié)合實(shí)例驗(yàn)證了方法的可行性和實(shí)用性。20 世紀(jì)50 年代后期, 美國(guó)心理學(xué)家Herzberg 提出了雙因素理論。其文獻(xiàn)樣本容量較大，一定程度上反映了近十二年內(nèi)有關(guān)員工滿意度的總體及關(guān)鍵問(wèn)題的研究進(jìn)展，希望對(duì)后期關(guān)于員工滿意度的相關(guān)研究提供借鑒。從1935—1976年的40年間,有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表(Locke,1976),這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。他們?cè)诳偨Y(jié)以往研究的基礎(chǔ)上, 認(rèn)為員工對(duì)工作的反應(yīng)是由他們對(duì)工作特征的知覺(jué)所決定的, 而不是由工作的客觀特征所決定。60 年代中期以來(lái), 雙因素理論越來(lái)越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。其主要維度是：能力使用、成就、活動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同時(shí)、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、上市、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、監(jiān)督—人際關(guān)系、監(jiān)督技術(shù)、變化性和工作條件。Slocum(1986)工作、督導(dǎo)、薪資、升遷與工作同事Robbins(1991)智力挑戰(zhàn)工作、獎(jiǎng)賞公平、同時(shí)支持、適合個(gè)人個(gè)性的工作及工作條件的支持。建立一系列有利于內(nèi)部溝通的制度，如定期內(nèi)部滿意度調(diào)查、內(nèi)部投訴制度、定期的工作會(huì)議；張玲玲（2002）通過(guò)“需求——期望——比較”得出對(duì)薪酬滿意的建議：公平性薪酬設(shè)計(jì)、將近激勵(lì)、福利、激勵(lì)性計(jì)酬、員工持股票權(quán)和股期；曹洪軍、張紅霞（2005）從心理契約角度分析了如何提高員工滿意度，為企業(yè)管理提供了一種全新方法：企業(yè)可從招聘、企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯和個(gè)人成長(zhǎng)、公平方面全面管理好員工的心理契約茅建奕（2005）通過(guò)對(duì)縱向和橫向的比較分析，提出通過(guò)市場(chǎng)領(lǐng)先策略、跟隨策略和成本導(dǎo)向策略來(lái)管理員工薪酬滿意度。黃桂（2007）認(rèn)為員工個(gè)人特征的很多方面是變動(dòng)的,組織情景因素也是有其生命周期的,因而員工滿意度的水平也是呈波浪起伏的,而非靜止不變的。而實(shí)證研究雖然將管理情境融入到理論分析中，但從目前的文獻(xiàn)來(lái)看，因?yàn)楣芾砬榫车娜谌霂?lái)的突破性研究成果并不多。從研究側(cè)重點(diǎn)來(lái)看，近兩年的研究表明隨著國(guó)名經(jīng)濟(jì)發(fā)展的兩極化趨勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)重，社會(huì)人員的基本結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，社會(huì)階層逐漸走向兩級(jí)分化，許多社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)員工滿意度產(chǎn)生潛在影響，以至于出現(xiàn)了一些特殊的群體，如農(nóng)民工群體，他們的滿意度和行為所產(chǎn)生的問(wèn)題應(yīng)值得學(xué)者去關(guān)注；再比如同樣是中國(guó)所特有的每年大批的大學(xué)畢業(yè)生，這群人具備何種特點(diǎn)，如何做到有效地利用和管理等等問(wèn)題。這項(xiàng)工作可以確保有明確的調(diào)查目標(biāo)，提高滿意度調(diào)查的效用；從另一個(gè)側(cè)面來(lái)看，員工滿意度的效用不僅僅與企業(yè)績(jī)效有關(guān)聯(lián)，同時(shí)通過(guò)口碑的樹(shù)立等途徑產(chǎn)生社會(huì)效用。企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)所有員工滿意度高的狀態(tài)。而從上述相關(guān)理論研究進(jìn)展不難發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者們將目光都鎖定在了提高員工滿意度的主題目標(biāo)之下進(jìn)行相關(guān)調(diào)查和因素分析并提出改進(jìn)措施。工作的易獲性對(duì)離職意向具有較大的調(diào)節(jié)作用。徐蘭、李曉萍、戴云徽（ 2008）將灰色理論引入企業(yè)員工滿意度評(píng)價(jià)中，建立了基于灰色關(guān)聯(lián)分析的企業(yè)員工滿意度評(píng)價(jià)模型，為企業(yè)員工滿意度評(píng)價(jià)提供了一種新方法。主要差別就在于不同情境下的變量選擇的側(cè)重點(diǎn)不同。3. 需要層次理論。③對(duì)工作滿意度水平的調(diào)查研究。②對(duì)工作滿意度的結(jié)果變量的研究。根據(jù)公平理論,對(duì)大多數(shù)人而言, 影響工作滿意度的因素主要包括: 報(bào)酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。（二） 員工滿意度調(diào)查及測(cè)評(píng)工具在員工滿意度的調(diào)查方法、內(nèi)容的研究問(wèn)題上，學(xué)者本基本上保持著一致性，并已初步形成規(guī)范。如張小瑜（2006）在分析國(guó)內(nèi)對(duì)員工滿意度測(cè)量和評(píng)價(jià)所存在的局限性的基礎(chǔ)上，建立員工滿意度綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建了采用主成分分析和聚類(lèi)分析方法進(jìn)行員工滿意度分析的模型。而且工作滿意度對(duì)員工離職意向具有更大的解釋性：制度約束、上級(jí)行為、工作報(bào)酬、工作激勵(lì)是影響員工離職意向的主要變量。三． 研究進(jìn)展評(píng)述（一） 研究過(guò)程中存在的問(wèn)