【正文】 談國有商業(yè)銀行薪酬體系再設(shè)計作者：邱　真　肖惠海商場現(xiàn)代化 年32期 字?jǐn)?shù)：3739 字體： 【大 中 小】 　　我國國有商業(yè)銀行目前的薪酬體系還存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)在:第一，國有商業(yè)銀行薪酬水平缺乏外部競爭力。在我國，國有商業(yè)銀行的工資總額的基數(shù)完全由銀行的主管政府、勞動保障部門和財政部門來核定，導(dǎo)致其薪酬水平與市場相脫節(jié)，喪失了市場競爭力。然而薪酬的外部競爭力是分配激勵機制實現(xiàn)的重要保障之一，在精神鼓勵體系的作用大不如前、行政職位晉升的激勵效果不如過去明顯的情況下，擁有具有競爭力的薪酬水平對于吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才是至關(guān)重要的。第二，薪酬體系內(nèi)部不公平。我國國有商業(yè)銀行內(nèi)部沒有建立起體現(xiàn)不同崗位特點的分配制度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個人更關(guān)心的不是他的絕對薪酬，而是與他人相比的相對薪酬。當(dāng)某一員工的所得與所付出的比值小于另一員工所得與所付出的比值時，前者就會產(chǎn)生不公平感。這種不公平就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生緊張和焦慮的情緒，進(jìn)而會導(dǎo)致員工采取心理和行為上的手段以求重建公平：要么改變自己的投入要么選擇離開。由此可見，薪酬體系若缺乏公平性，就會使國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才流失，而能力相對差的職員卻留下來，從而產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣” 的現(xiàn)象。第三，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。員工的薪酬—般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬。這四部分所占的比重不同，即使薪酬總量一樣，也會對員工產(chǎn)生不同的激勵效果。其中基本工資在短期中保持不變，最具有剛性；而績效獎金與員工績效掛鉤，能夠最大限度地激勵員工實現(xiàn)銀行目標(biāo)。盡管近幾年來，國有商業(yè)銀行實行了年度考核與晉升工資、獎勵晉級相結(jié)合的工資制度，然而這部分“活工資”在工資總額中所占的比例仍然很低，難以調(diào)動廣大員工的積極性。因而，有必要對目前的薪酬體系進(jìn) 　　行再設(shè)計。 　　 　　一、薪酬設(shè)計的總體思路和薪酬分配體系的設(shè)置 　　 　　將市場競爭規(guī)則引入薪酬分配，按照“計件計價、按績?nèi)〕辍钡乃悸?，整合分配資源，建立精細(xì)化考核體系，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的內(nèi)部激勵機制?！坝嫾媰r”是薪酬分配的基本形式，凡是可以進(jìn)行計件的業(yè)務(wù)全面量化計算，并根據(jù)薪酬總額確定當(dāng)年每項業(yè)務(wù)品種的薪酬單價，在業(yè)務(wù)與薪酬之間形成直觀的明碼標(biāo)價關(guān)系；“按績?nèi)〕辍?是確定員工收入的核算方式，考核員工在工作中實現(xiàn)的業(yè)務(wù)量和業(yè)績，按量化業(yè)績直接計價領(lǐng)取報酬，業(yè)績多的多得，業(yè)績少的少得，無業(yè)績的不得；不能量化的實施綜合考評。 　　薪酬分配實行薪酬總額控制，切塊使用。薪酬總量分配體現(xiàn)銀行經(jīng)營管理指標(biāo)完成，薪酬個量分配體現(xiàn)員工個人崗位職責(zé)履行程度及質(zhì)量。在全年薪酬總額內(nèi)，把薪酬總額切分為崗位薪酬、客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬。 　　即：薪酬總額=崗位薪酬+客戶維護(hù)薪酬+客戶拓展薪酬 　　，占薪酬總額的比重可自行確定，即先確定最低薪酬底數(shù)(不同地域銀行基準(zhǔn)值可有不同)，再按行政職務(wù)、職稱、客戶經(jīng)理級別、崗位劃分不同崗位或職務(wù)，分別核定崗位職務(wù)系數(shù)。 　　崗位薪酬=崗位職務(wù)系數(shù)基準(zhǔn)值。 　　崗位不同，其崗位薪酬也不同，崗位薪酬的最大差距應(yīng)視銀行差異而定。 　　，占薪酬總額的比重應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上有相應(yīng)的提高，各銀行視具體情況而定。按員工的不同類別(分客戶經(jīng)理、柜臺員工、管理人員、派駐人員、資產(chǎn)風(fēng)險經(jīng)營人員等5類)分塊使用，并按業(yè)務(wù)品種進(jìn)一步切分。 　　客戶經(jīng)理客戶維護(hù)薪酬=存量貸款收息薪酬+存量對公存款薪酬+存量儲蓄存款薪酬+約期上存資金利息薪酬 　　柜臺員工客戶維護(hù)薪酬=存量對公存款薪酬+存量儲蓄存款薪酬+記賬業(yè)務(wù)量計價薪酬+現(xiàn)金收付量計價薪酬 　　管理人員、派駐人員、資產(chǎn)風(fēng)險管理人員的客戶維護(hù)薪酬可以不細(xì)分，在客戶經(jīng)理客戶維護(hù)薪酬平均數(shù)基礎(chǔ)上按崗位考評業(yè)績確定。 　　，占薪酬總額比重自行確定。 　　客戶拓展薪酬=增量存款薪酬+增量貸款收息薪酬+中間業(yè)務(wù)薪酬 　　客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬，是鼓勵員工在做好存量業(yè)務(wù)的同時，積極創(chuàng)造增量業(yè)務(wù)。增量業(yè)務(wù)薪酬價格遠(yuǎn)高于存量業(yè)務(wù)薪酬價格，目的是激勵全行員工將業(yè)務(wù)個量規(guī)模做大?？蛻艟S護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬靠業(yè)務(wù)競爭取得。若要擴大個人的經(jīng)濟權(quán)利，就必須做出艱苦努力，任何偷懶、“搭便車” 等機會主義行為在這里將完全失去市場并最終淘汰出局。 　　 　　二、計價指標(biāo)的確定 　　 　　按照員工的不同類別，分不同業(yè)務(wù)品種設(shè)置薪酬計價指標(biāo)，包括共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。 　　。共性指標(biāo)指普遍適用于全行客戶經(jīng)理和柜臺人員的計價指標(biāo)。按共性指標(biāo)對應(yīng)設(shè)置各項薪酬價格，直接計算所得薪酬，具體如下： 　　客戶經(jīng)理共性計價指標(biāo)，包括：存量儲蓄存款計價指標(biāo)、存量對公存款計價指標(biāo)、增量存款指標(biāo)、存量貸款利息收入計價指標(biāo)、增量貸款利息收入計價指標(biāo)、約期上存資金利息收入計價指標(biāo)和中間業(yè)務(wù)收入計價指標(biāo)。 　　柜臺員工共性計價指標(biāo)，包括：存量儲蓄存款計價指標(biāo)、存量對公存款計價指標(biāo)、增量存款指標(biāo)、增量貸款利息指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)計價指標(biāo)、記賬筆數(shù)計價指標(biāo)、現(xiàn)金收付量計價指標(biāo)。 　　。為確保全行性經(jīng)營管理指標(biāo)的完成，除共性指標(biāo)之外，還針對各業(yè)務(wù)部門職能分工的不同特點，設(shè)置各部門對口管理的個性指標(biāo)，把全行性經(jīng)營管理指標(biāo)落實到各個業(yè)務(wù)部門人員(包括：公司業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、個人業(yè)務(wù)、機構(gòu)業(yè)務(wù)等部門的客戶經(jīng)理及資產(chǎn)風(fēng)險經(jīng)營管理人員)。個性指標(biāo)不設(shè)置薪酬價格計價，實行限制性綜合考核。例如:國際業(yè)務(wù)部客戶經(jīng)理考核指標(biāo)，除普通客戶經(jīng)理共性指標(biāo)之外，還設(shè)立國際業(yè)務(wù)利潤指標(biāo)、外幣存款增量指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)收入指標(biāo)、國際結(jié)算量指標(biāo)、不良貸款控制指標(biāo)等5項個性指標(biāo)。 　　鑒于我國國有商業(yè)銀行二級分行存在管理人員和派駐人員工作難以量化的特點，可暫不設(shè)置計價指標(biāo)，在客戶經(jīng)理薪酬平均數(shù)基礎(chǔ)上綜合考評計算確定。 　　 　　三、薪酬價格的確定、考核與分配 　　 　　銀行在薪酬分配改革中引入計件工資制，對各項業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)工作量按件定價，對應(yīng)共性指標(biāo)要確定一系列薪酬價格。例如：萬元存量對公存款客戶維護(hù)薪酬價格代表員工當(dāng)月每維護(hù)1萬元存量對公存款所得到的薪酬收入，根據(jù)當(dāng)年對公存款客戶維護(hù)薪酬掛鉤總額與上年底全行對公存款余額相除的結(jié)果確定。按照客戶經(jīng)理、柜臺員工在維護(hù)存量對公存款中的不同貢獻(xiàn)，分別設(shè)定不同的薪酬價格。 　　對銀行各營業(yè)網(wǎng)點人員客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬均按照對應(yīng)的薪酬價格，先按單位業(yè)績計算到單位，再按個人實際業(yè)績分配到員工個人。 　　對各業(yè)務(wù)部門人員，客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配，除按照營業(yè)網(wǎng)點的分配辦法計價外，還應(yīng)對口設(shè)置全行性經(jīng)營管理指標(biāo)和個人拓展業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行個性化限制和規(guī)定，即各業(yè)務(wù)部門人員必須在確保本部門對口的全行性經(jīng)營管理指標(biāo)和個人拓展業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的前提下，方能足額領(lǐng)取客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬，否則，按未完成的綜合比例扣減其薪酬。 　　對管理人員和派駐人員,由于工作難以量化,其客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配在客戶經(jīng)理相應(yīng)薪酬平均數(shù)基礎(chǔ)上按其綜合考評得分以及個人拓展任務(wù)完成情況確定,即管理人員和派駐人員必須在完成個人拓展任務(wù)后才能足額領(lǐng)取按客戶經(jīng)理相應(yīng)薪酬平均數(shù)考核所得的薪酬，未完成者按未完成任務(wù)比例扣減其薪酬,超額完成部分按增量業(yè)務(wù)薪酬價格計算其客戶拓展薪酬。 　　 　　四、實施薪酬改革應(yīng)注意的問題 　　 　　，加強費用的考核與管理，夯實薪酬改革的政策基礎(chǔ)。 　　，減少人為因素影響?？蛻艚?jīng)理收入的差距主要來源于客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬。維護(hù)薪酬和拓展薪酬考核中涉及存量客戶分配和增量客戶利益分成等基礎(chǔ)性工作。 　　第一，信貸存量客戶的劃分問題。由于信貸客戶群體眾多，單個信貸客戶間貸款量差異很大，貸款的質(zhì)量也不盡相同，如不能科學(xué)劃分，勢必會形成客戶經(jīng)理之間利益上的差異，有必要探索更科學(xué)的方法。 　　第二，增量大客戶拓展的利益界定問題。根據(jù)“啞鈴型”信貸營銷策略要求，各行都千方百計地運用各種資源營銷大的信貸優(yōu)良客戶，在營銷過程中，各級客戶經(jīng)理付出了很多的勞動，但如何界定客戶經(jīng)理的應(yīng)得利益還沒有較好的辦法，要進(jìn)一步完善，探索建立起規(guī)范的客戶拓展分成機制。 　　。新的薪酬分配辦法，實際上是一種精細(xì)化考核分配制度，要對各類別、各崗位員工在存款、貸款、中間業(yè)務(wù)、柜臺工作量等業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確登記統(tǒng)計，考核工作十分復(fù)雜，沒有相應(yīng)的科技、會計支撐將難以執(zhí)行下去。因而要探索開發(fā)計算機業(yè)績管理系統(tǒng)，實現(xiàn)基礎(chǔ)考核數(shù)據(jù)的登記、統(tǒng)計和采集真實性、準(zhǔn)確性、及時性。對中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的探究作者：王翠娟　王　倩商場現(xiàn)代化 年12期 字?jǐn)?shù)：3241 字體： 【大 中 小】 　　[摘要] 隨著我國銀行業(yè)的全面開放，中資銀行正面臨著外資銀行的強大的競爭壓力，競爭的最大威脅是專業(yè)人才的大量流失。本文試圖通過對中外銀行的薪酬激勵機制的比較，從薪酬激勵方面探索中資銀行人才流失的原因，以期通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整留住人才、最大限度地挖掘人才的潛能，提高中資銀行的競爭力。 　　[關(guān)鍵詞] 商業(yè)銀行 人才流失 薪酬激勵 　　 　　引言 　　 　　根據(jù)2001年中國加入世界貿(mào)易組織時所簽署的協(xié)議,中國已于2006年12月11日起全面開放銀行業(yè)，自此中國銀行業(yè)進(jìn)入了跨時代的全面競爭時期。根據(jù)銀監(jiān)會的統(tǒng)計，截至2006年12月底