【正文】 人力資本介入企業(yè)內(nèi)部治理的實(shí)證分析——兼對相關(guān)利益者理論一個(gè)假設(shè)的驗(yàn)證 梁雄軍* 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)或工商管理領(lǐng)域[摘要]通過對人力資本理論、相關(guān)利益者理論和所有權(quán)及激勵(lì)等企業(yè)理論關(guān)于人力資本問題的文獻(xiàn)簡要回顧，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)理論、管理理論和問卷調(diào)查研究方法，借助SPSS對浙江省臺州市21家中小企業(yè)樣本作人力資本參與企業(yè)治理的定量分析，結(jié)論是：企業(yè)的員工——人力資本擁有者和企業(yè)重要的相關(guān)利益者(之一)參與企業(yè)治理，能有效地提高企業(yè)內(nèi)部治理效率，并由此構(gòu)建人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)模型。進(jìn)而，就此研究的深入提出若干初步建議。關(guān)鍵詞：人力資本 相關(guān)利益者 企業(yè)治理Empirical Analysis on Human Capital Participate in Corporate Governance——Also A Validation for the Hypothesis of Stakeholders TheoryLiang Xiong jun(Taizhou Municipal People’s Government Port Office, Zhejiang Taizhou 318000 ,China)Abstract：Reviewing the literatures of the human capital theory, the stakeholders theory and the firm theory on incentive and ownership, applying the economic and managerial theory, making use of the questionnaires and sampling 21 SMEs in Taizhou, we make a quantitative analysis of human capital participating in corporate governance by means of SPSS. It is concluded that employees, the important stakeholders and human capital owners, having a hand in corporate governance can improve the internal governance efficiency. Then we construct the human capital participating in governance model and provide some suggestions for further researches. Key words: human capital。 stakeholders。 corporate governanceJEL Classification: C810, G300, J240一、引 言人力資本是蘊(yùn)含于勞動者個(gè)體自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的總存量(新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)大辭典)，用埃莉諾奧斯特羅姆(2000,)的話說：“人力資本是指個(gè)人完成某項(xiàng)活動所必需的知識和技能”。自亞當(dāng)斯密以來，人們就曾認(rèn)識到教育對于增進(jìn)人的能力的作用*梁雄軍(男,1959，臺州市人)，浙江大學(xué)管理學(xué)碩士；主要從事現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與管理結(jié)合及在中小企業(yè)應(yīng)用的研究?！憬髮W(xué)法學(xué)院余遜達(dá)教授、管理學(xué)院王重鳴教授和陳旭東教授給予本文構(gòu)思有益啟發(fā)；受2002年中國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會公司治理分會場主席、清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院李子奈教授對本人另一篇交流論文的指教，本文修正了一個(gè)因素命名。謹(jǐn)向各位老師衷心致謝！文中錯(cuò)誤完全屬于筆者。1引自張鳳林(譯者序,)。參見(美)雅各布?[M].張鳳林譯,北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001。“到上個(gè)世紀(jì)的30年代，馬歇爾和費(fèi)雪已注意到了人力資本的重要性；但是，貝克爾、明塞爾、劉易斯、里斯和舒爾茨等大師們及其子弟在(上世紀(jì))50年代對人力資本做了一批精湛的研究，經(jīng)他們的發(fā)展才使這一主題納入了選擇理論的框架；‘其目標(biāo)不過是解釋職業(yè)選擇’”(張五常,1982,①、②)。奧利弗威廉姆森(1979)從特質(zhì)交易的角度指出，“由于專用性人力資本和物質(zhì)資本的使用更趨單一，從而更缺乏向其他用途轉(zhuǎn)移的可能性”()，而交易專用性的人力資本投資一般更存在著特質(zhì)交換，如生產(chǎn)經(jīng)營中的專門培訓(xùn)和邊學(xué)邊干()，他舉例：“如買者誘使賣者對交易專用性方面的專用物質(zhì)資本進(jìn)行投資。由于這種資本用于其他方面的價(jià)值按定義比其原定的特殊用途小得多，賣者就被緊緊地‘捆’在這筆交易上了”()。青木昌彥(2001,)按心智程序?qū)⑷肆Y產(chǎn)區(qū)分為個(gè)人型和背景取向型，并認(rèn)為，在某種意義上，“背景取向型人力資產(chǎn)比個(gè)人型人力資產(chǎn)更具組織專用性”(他同時(shí)指出，“任何心智模型在不同程度上既是個(gè)人型，又是背景取向型”的)。人力資本所具有的專用性特征以及雇主與人力資本所有者——員工間的關(guān)系也相似于買者要求賣者對物質(zhì)資本作專用性投資的情況。從這一意義講，人力資本因?yàn)橥瑯右弧疤桌巍保坏┩度胗谀硞€(gè)組織，風(fēng)險(xiǎn)便隨之而來 張維迎在為澄清崔之元（1996）文章可能引起理論混亂而作的論文中承認(rèn)，“在一定的情況下，工人也是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者”（1996，），但更認(rèn)為非人力資本是“天生的”風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者（1996，），主張“人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者”的方竹蘭（1997）就此提出質(zhì)疑。因此，對于力主政府在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制的韋茨曼，由于他明確無誤地排除了在該制度中員工參與決策的可能和不實(shí)行員工持股計(jì)劃，因而遭到了當(dāng)時(shí)就持“員工也承擔(dān)一部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，他們無疑應(yīng)該在企業(yè)的有關(guān)決策中享有一定的發(fā)言權(quán)”觀點(diǎn)的牛逖(1986)的激烈批評 引自S?埃思特林和S?瓦德華尼(1990,)。瑪格麗特M布萊爾(1995)針對20世紀(jì)“60年代末70年代初，公司對廣大相關(guān)利益者集團(tuán)的關(guān)心已成為一種可接受的商業(yè)活動”的現(xiàn)實(shí)()，“認(rèn)為，相關(guān)利益者必須被特別定義，它的含義只是那些已經(jīng)貢獻(xiàn)了公司專用化資產(chǎn)而這些資產(chǎn)又在企業(yè)中處于風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)的人和集團(tuán) 引自布魯斯?K?麥卡勞瑞(前言,)。參見[美]瑪格麗特?M??！?。在《所有權(quán)與控制——面向21世紀(jì)的公司治理探索》一書中，布萊爾指出，在高度專用化人力資本方面的投資對公司財(cái)富創(chuàng)造方式極為重要的情況下，職工也是股東，他們也是剩余索取者并成為剩余風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。并且，職工不但可能而且像股東一樣有極強(qiáng)的動機(jī)來監(jiān)督公司資源的有效使用，因?yàn)榕c那些遙遠(yuǎn)和匿名的股東比，他們處于對經(jīng)理行使監(jiān)督職能更有利的地位()。這時(shí)，“解決公司治理問題的一個(gè)重要答案是增加職工的所有權(quán)和公司財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)()”。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動中??????真正為企業(yè)的生存和發(fā)展操心并支配企業(yè)的其實(shí)是向企業(yè)投入大量人力資產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營者和職工，有效率的公司結(jié)構(gòu)是利益相關(guān)者擁有對應(yīng)的剩余索取權(quán)與控制權(quán)(楊瑞龍、周業(yè)安,1998a,)。由于“資本存量的規(guī)模取決于人力資本(勞動)、實(shí)物資本(機(jī)器、廠房、農(nóng)業(yè)設(shè)施等等)以及自然資源的數(shù)量”(道格拉斯C諾思,1981,)，且“資本存量因知識的變化而變化??????資本存量的變化通過許多途徑來誘導(dǎo)制度的變遷”(諾思,1981,)。在“人力資本的管理變得與有形資產(chǎn)的管理一樣重要”(布萊爾,1995,)的當(dāng)今，將人力資本導(dǎo)入企業(yè)治理結(jié)構(gòu)框架——一種治理結(jié)構(gòu)的改革，就顯得十分必要和緊迫。因?yàn)?，“為有效率的資源配置提供激勵(lì)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)(即一套使創(chuàng)新和人力資本投資等方面的私人收益率接近其社會收益率的產(chǎn)權(quán))將是重要的(諾思,1981,)?！倍?1家中小企業(yè)樣本的實(shí)證分析中國改革以來，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅猛發(fā)展及以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)（包括部分城鎮(zhèn)集體企業(yè)與國有小企業(yè)）實(shí)行產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中，人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用和人力資本所有者擁有一定的決策權(quán)就已體現(xiàn)，雖然當(dāng)時(shí)的實(shí)踐者們在理論上對人力資本缺乏全面的認(rèn)識，且主要僅將擁有一技之長的技術(shù)人才作為幫企業(yè)賺錢發(fā)財(cái)“金元寶”。如江浙眾多企業(yè)暗聘的“星期天工程師”，他們不僅獲得遠(yuǎn)高于“市場激勵(lì)工資”的報(bào)酬，而且他們具有讓廠長們言聽計(jì)從的能力；他們可能又是第一批實(shí)行“年薪制”的企業(yè)（專）兼職專家型員工；他們也是最早與企業(yè)主們分享剩余的人們，所承擔(dān)的剩余風(fēng)險(xiǎn)僅是與他們分享剩余不成比例的機(jī)會成本。而他們在人力資本投資中的一部分或較大部分，卻是由國家（國有企業(yè)或科研單位）支付的。在浙江省臺州市的改制與自然人創(chuàng)辦的企業(yè)中，為吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)核心(骨干)員工，給他們一定的提法不一的各類崗位責(zé)任股(改制企業(yè)即擁有所有權(quán)，非改制企業(yè)到約定時(shí)間擁有所有權(quán))和以股權(quán)作為獎勵(lì)方式，比較普遍。這是對人力資本激勵(lì)的一種形式。本文在對浙江臺州市21家中小企業(yè)310位各類員工問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，應(yīng)用SPSS對所集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，旨在尋找人力資本各因素與經(jīng)典企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu) 一般企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)系指由股東會、董事會（監(jiān)事會）和經(jīng)理層組成的一種企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，沒有涉及人力資本或相關(guān)利益者集團(tuán)或個(gè)人進(jìn)入問題，從這一意義上說，它在這里被稱為是經(jīng)典的。和管理效能、組織績效之間的(互為)因果關(guān)系，驗(yàn)證作為企業(yè)相關(guān)利益者之一——人力資本擁有者——企業(yè)員工參與企業(yè)治理的功效，并試圖構(gòu)建人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)模型。（一）問卷設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)說明及研究取樣根據(jù)研究的構(gòu)思和基本理論假設(shè)，在掌握大量中小企業(yè)運(yùn)行情況并按簡單抽樣方法對部分樣本企業(yè)作深入訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，展開大樣本調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)說明測量問卷由五個(gè)部分、共100余個(gè)項(xiàng)目組成，所有項(xiàng)目內(nèi)容均反映客觀存在的問題。除名義變量外，測量量表為7點(diǎn)。7點(diǎn)量表均采用分?jǐn)?shù)與評價(jià)(認(rèn)同程度)反向的辦法，即分?jǐn)?shù)越小，對該項(xiàng)目(變量)的評價(jià)(認(rèn)同程度)越高或愈好。研究取樣問卷調(diào)查在1999年11～12月進(jìn)行，在大樣本調(diào)查前，對問卷作了試測和必要的修改。共向上述21家企業(yè)發(fā)出問卷362份，收回問卷326份，%；其中有效問卷310份，%。樣本企業(yè)被試分布及各企業(yè)治理結(jié)構(gòu)狀況分別見表21和表22。(由國有、城鄉(xiāng)集體企業(yè)改制而成的企業(yè)和由自然人合股興辦的企業(yè)，本文分別稱之為“改制企業(yè)”與