【正文】 人力資本介入企業(yè)內部治理的實證分析——兼對相關利益者理論一個假設的驗證 梁雄軍* 制度經濟學或工商管理領域[摘要]通過對人力資本理論、相關利益者理論和所有權及激勵等企業(yè)理論關于人力資本問題的文獻簡要回顧，運用經濟理論、管理理論和問卷調查研究方法，借助SPSS對浙江省臺州市21家中小企業(yè)樣本作人力資本參與企業(yè)治理的定量分析，結論是：企業(yè)的員工——人力資本擁有者和企業(yè)重要的相關利益者(之一)參與企業(yè)治理，能有效地提高企業(yè)內部治理效率，并由此構建人力資本介入型治理結構模型。進而，就此研究的深入提出若干初步建議。關鍵詞：人力資本 相關利益者 企業(yè)治理Empirical Analysis on Human Capital Participate in Corporate Governance——Also A Validation for the Hypothesis of Stakeholders TheoryLiang Xiong jun(Taizhou Municipal People’s Government Port Office, Zhejiang Taizhou 318000 ,China)Abstract：Reviewing the literatures of the human capital theory, the stakeholders theory and the firm theory on incentive and ownership, applying the economic and managerial theory, making use of the questionnaires and sampling 21 SMEs in Taizhou, we make a quantitative analysis of human capital participating in corporate governance by means of SPSS. It is concluded that employees, the important stakeholders and human capital owners, having a hand in corporate governance can improve the internal governance efficiency. Then we construct the human capital participating in governance model and provide some suggestions for further researches. Key words: human capital。 stakeholders。 corporate governanceJEL Classification: C810, G300, J240一、引 言人力資本是蘊含于勞動者個體自身中的各種生產知識與技能的總存量(新帕爾格雷夫經濟大辭典)，用埃莉諾奧斯特羅姆(2000,)的話說：“人力資本是指個人完成某項活動所必需的知識和技能”。自亞當斯密以來，人們就曾認識到教育對于增進人的能力的作用*梁雄軍(男,1959，臺州市人)，浙江大學管理學碩士；主要從事現(xiàn)代經濟與管理結合及在中小企業(yè)應用的研究?！憬髮W法學院余遜達教授、管理學院王重鳴教授和陳旭東教授給予本文構思有益啟發(fā)；受2002年中國經濟學年會公司治理分會場主席、清華大學經濟管理學院李子奈教授對本人另一篇交流論文的指教，本文修正了一個因素命名。謹向各位老師衷心致謝！文中錯誤完全屬于筆者。1引自張鳳林(譯者序,)。參見(美)雅各布?[M].張鳳林譯,北京:中國經濟出版社,2001。“到上個世紀的30年代，馬歇爾和費雪已注意到了人力資本的重要性；但是，貝克爾、明塞爾、劉易斯、里斯和舒爾茨等大師們及其子弟在(上世紀)50年代對人力資本做了一批精湛的研究，經他們的發(fā)展才使這一主題納入了選擇理論的框架；‘其目標不過是解釋職業(yè)選擇’”(張五常,1982,①、②)。奧利弗威廉姆森(1979)從特質交易的角度指出，“由于專用性人力資本和物質資本的使用更趨單一，從而更缺乏向其他用途轉移的可能性”()，而交易專用性的人力資本投資一般更存在著特質交換，如生產經營中的專門培訓和邊學邊干()，他舉例：“如買者誘使賣者對交易專用性方面的專用物質資本進行投資。由于這種資本用于其他方面的價值按定義比其原定的特殊用途小得多，賣者就被緊緊地‘捆’在這筆交易上了”()。青木昌彥(2001,)按心智程序將人力資產區(qū)分為個人型和背景取向型，并認為，在某種意義上，“背景取向型人力資產比個人型人力資產更具組織專用性”(他同時指出，“任何心智模型在不同程度上既是個人型，又是背景取向型”的)。人力資本所具有的專用性特征以及雇主與人力資本所有者——員工間的關系也相似于買者要求賣者對物質資本作專用性投資的情況。從這一意義講，人力資本因為同樣要被“套牢”，它一旦投入于某個組織，風險便隨之而來 張維迎在為澄清崔之元（1996）文章可能引起理論混亂而作的論文中承認，“在一定的情況下，工人也是風險承擔者”（1996，），但更認為非人力資本是“天生的”風險承擔者（1996，），主張“人力資本所有者是企業(yè)風險的真正承擔者”的方竹蘭（1997）就此提出質疑。因此，對于力主政府在整個國民經濟中推行利潤分享制的韋茨曼，由于他明確無誤地排除了在該制度中員工參與決策的可能和不實行員工持股計劃，因而遭到了當時就持“員工也承擔一部分經營風險，他們無疑應該在企業(yè)的有關決策中享有一定的發(fā)言權”觀點的牛逖(1986)的激烈批評 引自S?埃思特林和S?瓦德華尼(1990,)?，敻覃愄豈布萊爾(1995)針對20世紀“60年代末70年代初，公司對廣大相關利益者集團的關心已成為一種可接受的商業(yè)活動”的現(xiàn)實()，“認為，相關利益者必須被特別定義，它的含義只是那些已經貢獻了公司專用化資產而這些資產又在企業(yè)中處于風險狀態(tài)的人和集團 引自布魯斯?K?麥卡勞瑞(前言,)。參見[美]瑪格麗特?M??！?。在《所有權與控制——面向21世紀的公司治理探索》一書中，布萊爾指出，在高度專用化人力資本方面的投資對公司財富創(chuàng)造方式極為重要的情況下，職工也是股東，他們也是剩余索取者并成為剩余風險的承擔者。并且，職工不但可能而且像股東一樣有極強的動機來監(jiān)督公司資源的有效使用，因為與那些遙遠和匿名的股東比，他們處于對經理行使監(jiān)督職能更有利的地位()。這時，“解決公司治理問題的一個重要答案是增加職工的所有權和公司財產的控制權()”。在現(xiàn)實經濟活動中??????真正為企業(yè)的生存和發(fā)展操心并支配企業(yè)的其實是向企業(yè)投入大量人力資產的企業(yè)經營者和職工，有效率的公司結構是利益相關者擁有對應的剩余索取權與控制權(楊瑞龍、周業(yè)安,1998a,)。由于“資本存量的規(guī)模取決于人力資本(勞動)、實物資本(機器、廠房、農業(yè)設施等等)以及自然資源的數(shù)量”(道格拉斯C諾思,1981,)，且“資本存量因知識的變化而變化??????資本存量的變化通過許多途徑來誘導制度的變遷”(諾思,1981,)。在“人力資本的管理變得與有形資產的管理一樣重要”(布萊爾,1995,)的當今，將人力資本導入企業(yè)治理結構框架——一種治理結構的改革，就顯得十分必要和緊迫。因為，“為有效率的資源配置提供激勵的所有權結構(即一套使創(chuàng)新和人力資本投資等方面的私人收益率接近其社會收益率的產權)將是重要的(諾思,1981,)?！倍?1家中小企業(yè)樣本的實證分析中國改革以來，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅猛發(fā)展及以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)（包括部分城鎮(zhèn)集體企業(yè)與國有小企業(yè)）實行產權制度改革的過程中，人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用和人力資本所有者擁有一定的決策權就已體現(xiàn)，雖然當時的實踐者們在理論上對人力資本缺乏全面的認識，且主要僅將擁有一技之長的技術人才作為幫企業(yè)賺錢發(fā)財“金元寶”。如江浙眾多企業(yè)暗聘的“星期天工程師”，他們不僅獲得遠高于“市場激勵工資”的報酬，而且他們具有讓廠長們言聽計從的能力；他們可能又是第一批實行“年薪制”的企業(yè)（專）兼職專家型員工；他們也是最早與企業(yè)主們分享剩余的人們，所承擔的剩余風險僅是與他們分享剩余不成比例的機會成本。而他們在人力資本投資中的一部分或較大部分，卻是由國家（國有企業(yè)或科研單位）支付的。在浙江省臺州市的改制與自然人創(chuàng)辦的企業(yè)中，為吸引、穩(wěn)定和激勵核心(骨干)員工，給他們一定的提法不一的各類崗位責任股(改制企業(yè)即擁有所有權，非改制企業(yè)到約定時間擁有所有權)和以股權作為獎勵方式，比較普遍。這是對人力資本激勵的一種形式。本文在對浙江臺州市21家中小企業(yè)310位各類員工問卷調查的基礎上，應用SPSS對所集數(shù)據(jù)進行分析，旨在尋找人力資本各因素與經典企業(yè)內部治理結構 一般企業(yè)的內部治理結構系指由股東會、董事會（監(jiān)事會）和經理層組成的一種企業(yè)組織機構，沒有涉及人力資本或相關利益者集團或個人進入問題，從這一意義上說，它在這里被稱為是經典的。和管理效能、組織績效之間的(互為)因果關系，驗證作為企業(yè)相關利益者之一——人力資本擁有者——企業(yè)員工參與企業(yè)治理的功效，并試圖構建人力資本介入型治理結構模型。（一）問卷設計、統(tǒng)計說明及研究取樣根據(jù)研究的構思和基本理論假設，在掌握大量中小企業(yè)運行情況并按簡單抽樣方法對部分樣本企業(yè)作深入訪談的基礎上，設計調查問卷，展開大樣本調查。問卷設計與統(tǒng)計說明測量問卷由五個部分、共100余個項目組成，所有項目內容均反映客觀存在的問題。除名義變量外，測量量表為7點。7點量表均采用分數(shù)與評價(認同程度)反向的辦法，即分數(shù)越小，對該項目(變量)的評價(認同程度)越高或愈好。研究取樣問卷調查在1999年11～12月進行，在大樣本調查前，對問卷作了試測和必要的修改。共向上述21家企業(yè)發(fā)出問卷362份，收回問卷326份，%；其中有效問卷310份，%。樣本企業(yè)被試分布及各企業(yè)治理結構狀況分別見表21和表22。(由國有、城鄉(xiāng)集體企業(yè)改制而成的企業(yè)和由自然人合股興辦的企業(yè)，本文分別稱之為“改制企業(yè)”與