【正文】 ”]和 “人力資本股權化”(折股)后人力資本的所有者剩余權對應的風險承擔 Frank人力資本（股權化）持股結構（股權結構）內部治理結構層面構成內部治理效率各 層 面作 用進入 影響 放大 提高 圖25 人力資本介入對治理結構及其治理效率影響的邏輯關系模型從霍華德管理者滿意度市場績效質管績效收入滿意度企業(yè)滿意度同事滿意度不愿離職組織承諾獎勵股權骨干持股人力資本4人力資本3人力資本2人力資本1世紀管理方式能力水平制度性參與性透明度處事公平待人公正圖22 人力資本對組織績效、管理效能的回歸關系模型 經(jīng)理素質 班子效能 獎勵股權骨干持股人力資本1人力資本4人力資本3人力資本2 (—) 圖23 人力資本介入型治理結構各因素的回歸關系模型綜上分析結果，進而可得出如下二個結論。②本文的顯著性表示:*,**(.001水平顯著及以上也以**表示)，下同。數(shù)據(jù)的處理結果見表211。具體數(shù)據(jù)處理的結果請見表25。7點量表均采用分數(shù)與評價(認同程度)反向的辦法，即分數(shù)越小，對該項目(變量)的評價(認同程度)越高或愈好。在現(xiàn)實經(jīng)濟活動中??????真正為企業(yè)的生存和發(fā)展操心并支配企業(yè)的其實是向企業(yè)投入大量人力資產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營者和職工，有效率的公司結構是利益相關者擁有對應的剩余索取權與控制權(楊瑞龍、周業(yè)安,1998a,)。威廉姆森(1979)從特質交易的角度指出，“由于專用性人力資本和物質資本的使用更趨單一，從而更缺乏向其他用途轉移的可能性”()，而交易專用性的人力資本投資一般更存在著特質交換，如生產(chǎn)經(jīng)營中的專門培訓和邊學邊干()，他舉例：“如買者誘使賣者對交易專用性方面的專用物質資本進行投資。人力資本介入企業(yè)內部治理的實證分析——兼對相關利益者理論一個假設的驗證 梁雄軍* 制度經(jīng)濟學或工商管理領域[摘要]通過對人力資本理論、相關利益者理論和所有權及激勵等企業(yè)理論關于人力資本問題的文獻簡要回顧，運用經(jīng)濟理論、管理理論和問卷調查研究方法，借助SPSS對浙江省臺州市21家中小企業(yè)樣本作人力資本參與企業(yè)治理的定量分析，結論是：企業(yè)的員工——人力資本擁有者和企業(yè)重要的相關利益者(之一)參與企業(yè)治理，能有效地提高企業(yè)內部治理效率，并由此構建人力資本介入型治理結構模型。由于這種資本用于其他方面的價值按定義比其原定的特殊用途小得多，賣者就被緊緊地‘捆’在這筆交易上了”()。由于“資本存量的規(guī)模取決于人力資本(勞動)、實物資本(機器、廠房、農業(yè)設施等等)以及自然資源的數(shù)量”(道格拉斯研究取樣問卷調查在1999年11～12月進行，在大樣本調查前，對問卷作了試測和必要的修改。表25 歸屬感變量的因素分析及因素內變量一致性分析結果變 量 內 容 因素及其荷重α系數(shù)不愿離職組織承諾V34另企業(yè)更有利我發(fā)展，我也在本企業(yè)V32另企業(yè)有高工資，我也不離開本企業(yè).865.760.053.260.547V56企業(yè)的問題，就是我的問題V61企業(yè)如遇困難，職工愿意少領工資.101.190.838.799.561在公平性維度上，獲得2個因素，%的總變異。表211 人力資本折股與參與分配變量的因素分析及因素內變量一致性分析結果 變 量 內 容因素及其荷重α系數(shù)人力資本3人力資本4V82員工人力資本的價值量可評估V83 人力資本可以折算為股份.829.758.167.242.516V81人力資本參與利潤分配是一種資本的回報V77人力資本參與利潤分配對企業(yè)、員工都有利.160.228.882.813.701在擴大持股面(另一種人力資本變量)水平上，從5個變量中提取2個因素，%。表214是擴大持股面5個變量在大股東、小股東與非股東評價上的多重比較結果。第一、人力資本因素對經(jīng)典企業(yè)內部治理結構、組織績效、管理效能各因素具有正影響和積極的促進作用。格倫納斯特(1993)與桑加亞knight(1921)，Harris and Raviv(1989)先后主張“應當盡可能對應”和“應當對應”，即“擁有剩余索取權和承擔風險的人應當擁有控制權；或反之，擁有控制權的人應當承擔風險。聯(lián)系上文分析結論，可發(fā)展出一種邏輯關系：確認人力資本 股權化（折股）人力資本介入企業(yè)股權結構 影 響 治理結構層面構成 放 大 內治理結構各層面的作用范圍與功效提 高 內部治理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)內部治理結構的進一步完善(如圖25模型所示)。構建人力資本介入型治理結構模型的分析及結論依據(jù)回歸分析結論，分別構建人力資本因素對組織績效和管理效能因素的回歸關系模型和人力資本介入型治理結構各因素間的回歸關系模型，請見圖2圖23。表213 人力資本9個變量在大、小、非股東均數(shù)上的多重比較分析結果變 量 內 容分 組 均 數(shù)比較均數(shù)差及Sig.比較均數(shù)差及Sig.大股東小股東非股東比較均數(shù)差Sig.比較均數(shù)差Sig.V76 從員工到領導,人力資本價值量有多少大小=*.023V75勞動者是一種人力資本V78員工被當人力資本看,其積極性會更高V79勞動者就是打工領工資的人大小=*.026小非=.81**.000V80企業(yè)已把全體員工當作人力資本看大小=**.000大非=**.000V82員工人力資本的價值量可評估大小=*.039大非=**.006V83 人力資本可以折算為股份大小=.46*.029V81人力資本參與利潤分配是一種資本的回報V77人力資本參與利潤分配對企業(yè)、員工都有利注：①凡兩兩比較差異不顯著的變量，其“比較均數(shù)差和Sig.”值均不在表中列出。命名：由變量V82和V83組成的因素為“人力資本3”(人力資本折股的簡稱)，由變量V819和V77組成的因素為“人力資本4”(人力資本參與分配的簡稱)。由V3V32組成的因素命名為“不愿離職”，由V5V61組成的因素命名為“組織承諾”。除名義變量外，測量量表為7點。這時，“解決公司治理問題的一個重要答案是增加職工的所有權和公司財產(chǎn)的控制權()”。奧利弗進而，就此研究的深入提出若干初步建議。青木昌彥(2001,)按心智程序將人力資產(chǎn)區(qū)分為個人型和背景取向型，并認為，在某種意義上，“背景取向型人力資產(chǎn)比個人型人力資產(chǎn)更具組織專用性”(他同時指出，“任何心智模型在不同程度上既是個人型，又是背景取向型”的)。C共向上述21家企業(yè)發(fā)出問卷362份，收回問卷326份，%；其中有效問卷310份，%。由V2V18組成的因素命名為“待人公正”，由V7V41組成的因素命名為“處事公平”。命名：由變量V8V8V88和V9V90組成的2個因素分別為“骨干行股”和“獎勵股權”。在設立骨干崗位股的三個變量上，小股東均顯著或非常顯著地好于非股東與大股東，而非股東不顯著地稍好于大股東；在V91上，僅非股東表現(xiàn)出顯著地好于小股東。相關分析表明，人力資本的6個因素與經(jīng)典企業(yè)內部治理結構、組織績效、管理效能的各因素(除2個相關系數(shù)為負外)，它們之間均呈正線性的關系，說明它們相互正影響。拉爾(1991)討論的“由在校和在職教育投資獲得的人力資本與生產(chǎn)率和收入的關系，或說人力資本投入與產(chǎn)出的函數(shù)關系”和“正規(guī)教育、在職培訓對‘人力資本創(chuàng)造’及人力資本投資與工業(yè)化成就的關系”以及舒爾茨(1979, )關于“人力資本有助于勞動生產(chǎn)率的增長和開拓能力的提高”和貝克爾(1964)關于人力資本投資是“影響未來貨幣和心理收入”的活動 貝克爾在其1964年出版的《人力資本》一書中稱：“本書所研究的是關于通過增加人的資源影響未來貨幣和心理收入的活動，這些活動被稱為人力資本投資?！眳⒁姀埦S迎(1999,）。筆者認為在承認全體員工均是人力資本所有者基礎上，既要看到同一組織不同崗位員工間存在人力資本價值量的顯著差異，也要清楚知識型與勞動密集型企業(yè)員工間的非一般差別；并且人力資本股權化的政策和參與治理的方式在各個組織都應個性化，以增進效率為最高標準。這一理論觀點，我們認為，“人力資本股權化”是對企業(yè)進行了專用性人力資本投資的員工(又是重要的相關利益者)參與內部治理的一條“具體的通路”(梁雄軍,2002,)。而方差膨脹因子檢驗結果是所有VIF值均未超過界限，認為各方程的自變量間無顯著共線性。雖然我們要充分估計到股東們在填答問卷時心理因素的作用——認同所謂專家的觀點，而不能過分樂觀。表210 認同與是否確定人力資本變量的因素分析及因素內變量一致性分析結果 變 量 內 容因素及其荷重α系數(shù)人力資本1人力資本2V76 從員工到領導,人力資本價值量有多少V75勞動者是一種人力資本V78員工被當人力資本看,其積極性會更高.862.862.83