【正文】 6.157.126.139.836V79勞動者就是打工領(lǐng)工資的人V80企業(yè)已把全體員工當(dāng)作人力資本看.315.884.709在人力資本參與分配水平上，獲得2個因素，%。表24 滿意度變量的因素分析及因素內(nèi)變量一致性分析結(jié)果變 量 內(nèi) 容因素及其荷重α系數(shù)對企業(yè)對收入對管理者對同事V1本企業(yè)的生產(chǎn)、工作條件不錯V3在本企業(yè)工作感到自豪.877.736.116.302.129.179.170.225.721V13了解企業(yè)提供的各種福利V14獎金與貢獻(xiàn)比較一致V12對工資收入感到滿意.154.165.496.794.782.620.333.089.255.307.126.053.779V21管理人員也關(guān)心我個人問題V20上司經(jīng)常指導(dǎo)我們工作.195.160.151.301.804.794.283.176.719V24同事常討論把工作做好V22同事間關(guān)系很和睦.125.244.120.251.244.176.842.731.616 在歸屬感維度上，得到2個因素，%。問卷設(shè)計與統(tǒng)計說明測量問卷由五個部分、共100余個項目組成，所有項目內(nèi)容均反映客觀存在的問題。并且，職工不但可能而且像股東一樣有極強(qiáng)的動機(jī)來監(jiān)督公司資源的有效使用，因為與那些遙遠(yuǎn)和匿名的股東比，他們處于對經(jīng)理行使監(jiān)督職能更有利的地位()?！暗缴蟼€世紀(jì)的30年代，馬歇爾和費雪已注意到了人力資本的重要性；但是，貝克爾、明塞爾、劉易斯、里斯和舒爾茨等大師們及其子弟在(上世紀(jì))50年代對人力資本做了一批精湛的研究，經(jīng)他們的發(fā)展才使這一主題納入了選擇理論的框架；‘其目標(biāo)不過是解釋職業(yè)選擇’”(張五常,1982,①、②)。關(guān)鍵詞：人力資本 相關(guān)利益者 企業(yè)治理Empirical Analysis on Human Capital Participate in Corporate Governance——Also A Validation for the Hypothesis of Stakeholders TheoryLiang Xiong jun(Taizhou Municipal People’s Government Port Office, Zhejiang Taizhou 318000 ,China)Abstract：Reviewing the literatures of the human capital theory, the stakeholders theory and the firm theory on incentive and ownership, applying the economic and managerial theory, making use of the questionnaires and sampling 21 SMEs in Taizhou, we make a quantitative analysis of human capital participating in corporate governance by means of SPSS. It is concluded that employees, the important stakeholders and human capital owners, having a hand in corporate governance can improve the internal governance efficiency. Then we construct the human capital participating in governance model and provide some suggestions for further researches. Key words: human capital。人力資本所具有的專用性特征以及雇主與人力資本所有者——員工間的關(guān)系也相似于買者要求賣者對物質(zhì)資本作專用性投資的情況。諾思,1981,)，且“資本存量因知識的變化而變化??????資本存量的變化通過許多途徑來誘導(dǎo)制度的變遷”(諾思,1981,)。樣本企業(yè)被試分布及各企業(yè)治理結(jié)構(gòu)狀況分別見表21和表22。其數(shù)據(jù)處理結(jié)果請見表26。數(shù)據(jù)的處理結(jié)果見表212。這些結(jié)論可由不同身份的員工在企業(yè)中占據(jù)崗位的不同來解釋。從回歸分析的因果關(guān)系看，一是自變量人力資本在各回歸方程中的回歸系數(shù)均非常顯著，方程的擬合程度也良好，表明自變量與因變量間具有確認(rèn)的因果關(guān)系；二是人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)各因素間多數(shù)呈正互為因果關(guān)系，尤其是人力資本2(是否確認(rèn)員工人力資本)與經(jīng)典企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的班子效能(董、監(jiān)事會層面)與經(jīng)理素質(zhì)(經(jīng)理層)間具有正交互作用。這種投資包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移以及收集價格與收集信息等多種形式。的問題(劉小玄在《經(jīng)濟(jì)研究》1997年第7期上已撰文研究了“人力資本可以間接地承擔(dān)資本損失的風(fēng)險”問題)。還要認(rèn)真研究人力資本參與治理的方式與途徑[如“宜從企業(yè)的產(chǎn)業(yè)行業(yè)實際出發(fā)，一是把握參與者的質(zhì)(人力資本的價值量)這個度；二是參與者的量要由少及多、相機(jī)行事；三是參與治理的層次要與參與者相匹配(梁雄軍,2002,) 尤金?馬法(1980)等少數(shù)學(xué)者僅考慮向管理者支付“人力資本利息”。結(jié)合我們在過去研究(梁雄軍,2001,附錄三, )中已提出的企業(yè)“人力資本股權(quán)化” 遲福林最近(2004,)也強(qiáng)調(diào)了人辦資本的股權(quán)化問題，但僅指“把企業(yè)家的人力資本股權(quán)化”。在表217中，各自變量回歸系數(shù)的T檢驗和回歸方程的F檢驗同樣非常顯著，表明各回歸方程中自變量與因變量間的因果關(guān)系成立。因此，總體上可以認(rèn)為，股東在對員工人力資本的認(rèn)同、確認(rèn)、折股和參與利潤分配上的看法，與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論主流觀點的期望基本相符合。數(shù)據(jù)的處理結(jié)果見表210。其數(shù)據(jù)處理的結(jié)果請見表24。（一）問卷設(shè)計、統(tǒng)計說明及研究取樣根據(jù)研究的構(gòu)思和基本理論假設(shè)，在掌握大量中小企業(yè)運行情況并按簡單抽樣方法對部分樣本企業(yè)作深入訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計調(diào)查問卷，展開大樣本調(diào)查。在《所有權(quán)與控制——面向21世紀(jì)的公司治理探索》一書中，布萊爾指出，在高度專用化人力資本方面的投資對公司財富創(chuàng)造方式極為重要的情況下，職工也是股東，他們也是剩余索取者并成為剩余風(fēng)險的承擔(dān)者。 stakeholders。從這一意義講，人力資本因為同樣要被“套牢”，它一旦投入于某個組織，風(fēng)險便隨之而來 張維迎在為澄清崔之元（1996）文章可能引起理論混亂而作的論文中承認(rèn)，“在一定的情況下，工人也是風(fēng)險承擔(dān)者”（1996，），但更認(rèn)為非人力資本是“天生的”風(fēng)險承擔(dān)者（1996，），主張“人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者”的方竹蘭（1997）就此提出質(zhì)疑。在“人力資本的管理變得與有形資產(chǎn)的管理一樣重要”(布萊爾,1995,)的當(dāng)今，將人力資本導(dǎo)入企業(yè)治理結(jié)構(gòu)框架——一種治理結(jié)構(gòu)的改革，就顯得十分必要和緊迫。(由國有、城鄉(xiāng)集體企業(yè)改制而成的企業(yè)和由自然人合股興辦的企業(yè)，本文分別稱之為“改制企業(yè)”與“非改制企業(yè)”；同時，本文定義：擁有占企業(yè)總股本3%及以上股權(quán)的為大股東，有股權(quán)但未達(dá)3%的為小股東，無股權(quán)的為非股東。 表26 公平性變量的因素分析及因素內(nèi)變量一致性分析結(jié)果變 量 內(nèi) 容 因素及其荷重α系數(shù)待人公正處事公平V23企業(yè)對本外地員工一視同仁V18上司對待我們都很公正.943.603.077.054.590V71中層管理者處事都較公正V41工作成績突出，會得到公平提拔.160.119.818.801.586 管理行為變量的分析 該維度的因素分析，提取出3個因素，%。需要特別說明的是，在臺州的改制與非改制企業(yè)中，為吸引、穩(wěn)定和激勵核心(骨干)員工，給他們一定的崗位責(zé)任股(改制企業(yè)即擁有所有權(quán)，非改制企業(yè)到約定時間擁有所有權(quán))和以股權(quán)作為獎勵方式，比較普遍。表214 擴(kuò)大持股面5個變量在大、小、非股東均數(shù)上的多重比較分析結(jié)果變 量 內(nèi) 容分 組 均 數(shù)比較均數(shù)差及Sig.比較均數(shù)差及Sig.大股東小股東非股東比較均數(shù)差Sig.比較均數(shù)差Sig.V86給技術(shù)骨干崗位股大小=.64**.001小非=**.004V87給營銷骨干崗位股大小=.57**.003小非=**.004V88給管理骨干崗位股大小=.49*.014小非=*.022V91企業(yè)獎勵現(xiàn)金或股權(quán)，我肯定選擇股權(quán)小非=*.040V90獎給員工股份比發(fā)獎金有利相關(guān)分析經(jīng)數(shù)據(jù)檢驗，基本符合皮爾森相關(guān)分析的統(tǒng)計假設(shè)條件，故我們將人力資本的6個因素與組織績效、組織效能的17個因素作皮爾森相關(guān)分析，結(jié)果如下圖215所示。第二、驗證前文人力資本介入型內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的假設(shè)成立?！币娡跽裰?。所有這些都是亟需一一深入探討的，但已超出了本文范圍。，等等。在這一意義上，上文關(guān)于人力資本參與企業(yè)治理的實證分析與作為相關(guān)利益者的員工參與企業(yè)治理的經(jīng)驗研究也是等效的。表明人力資本的因素進(jìn)入方程后能提高調(diào)整后的R2值。2）小股東在V7V7V7V77上不顯著地差于非股東，在V79上非常顯著地好于非股東，在V80、V8V83和V81上不顯著地好于非股東。命名：由變量V7V75和V78組成的因素為“人力資本1”(認(rèn)同員工人力資本的簡稱)，由變量V79和V80組成的因素為“人力資本2”(是否確認(rèn)員工人力資本的簡稱)。由VV3組成的因素命名為“企業(yè)滿意度”，由V1V1V12組成的因素命名為“收入滿意度”，由V2V20組成的因素命名為“管理者滿意度”，由V2V22組成的因素命名為“