【正文】 apital participating in governance model and provide some suggestions for further researches. Key words: human capital。奧斯特羅姆(2000,)的話說：“人力資本是指個(gè)人完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的知識(shí)和技能”?！暗缴蟼€(gè)世紀(jì)的30年代，馬歇爾和費(fèi)雪已注意到了人力資本的重要性；但是，貝克爾、明塞爾、劉易斯、里斯和舒爾茨等大師們及其子弟在(上世紀(jì))50年代對(duì)人力資本做了一批精湛的研究，經(jīng)他們的發(fā)展才使這一主題納入了選擇理論的框架；‘其目標(biāo)不過是解釋職業(yè)選擇’”(張五常,1982,①、②)。因此，對(duì)于力主政府在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制的韋茨曼，由于他明確無誤地排除了在該制度中員工參與決策的可能和不實(shí)行員工持股計(jì)劃，因而遭到了當(dāng)時(shí)就持“員工也承擔(dān)一部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，他們無疑應(yīng)該在企業(yè)的有關(guān)決策中享有一定的發(fā)言權(quán)”觀點(diǎn)的牛逖(1986)的激烈批評(píng) 引自S?埃思特林和S?瓦德華尼(1990,)。并且，職工不但可能而且像股東一樣有極強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來監(jiān)督公司資源的有效使用，因?yàn)榕c那些遙遠(yuǎn)和匿名的股東比，他們處于對(duì)經(jīng)理行使監(jiān)督職能更有利的地位()?！倍?、21家中小企業(yè)樣本的實(shí)證分析中國改革以來，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅猛發(fā)展及以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)（包括部分城鎮(zhèn)集體企業(yè)與國有小企業(yè)）實(shí)行產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中，人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用和人力資本所有者擁有一定的決策權(quán)就已體現(xiàn)，雖然當(dāng)時(shí)的實(shí)踐者們在理論上對(duì)人力資本缺乏全面的認(rèn)識(shí)，且主要僅將擁有一技之長的技術(shù)人才作為幫企業(yè)賺錢發(fā)財(cái)“金元寶”。問卷設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)說明測量問卷由五個(gè)部分、共100余個(gè)項(xiàng)目組成，所有項(xiàng)目內(nèi)容均反映客觀存在的問題。（二）調(diào)查結(jié)果的分析 下面對(duì)問卷調(diào)查所集數(shù)據(jù)按統(tǒng)計(jì)假設(shè)作檢驗(yàn)后進(jìn)行因素、方差、相關(guān)和回歸分析。表24 滿意度變量的因素分析及因素內(nèi)變量一致性分析結(jié)果變 量 內(nèi) 容因素及其荷重α系數(shù)對(duì)企業(yè)對(duì)收入對(duì)管理者對(duì)同事V1本企業(yè)的生產(chǎn)、工作條件不錯(cuò)V3在本企業(yè)工作感到自豪.877.736.116.302.129.179.170.225.721V13了解企業(yè)提供的各種福利V14獎(jiǎng)金與貢獻(xiàn)比較一致V12對(duì)工資收入感到滿意.154.165.496.794.782.620.333.089.255.307.126.053.779V21管理人員也關(guān)心我個(gè)人問題V20上司經(jīng)常指導(dǎo)我們工作.195.160.151.301.804.794.283.176.719V24同事常討論把工作做好V22同事間關(guān)系很和睦.125.244.120.251.244.176.842.731.616 在歸屬感維度上，得到2個(gè)因素，%。具體數(shù)據(jù)處理結(jié)果請(qǐng)見表27。表210 認(rèn)同與是否確定人力資本變量的因素分析及因素內(nèi)變量一致性分析結(jié)果 變 量 內(nèi) 容因素及其荷重α系數(shù)人力資本1人力資本2V76 從員工到領(lǐng)導(dǎo),人力資本價(jià)值量有多少V75勞動(dòng)者是一種人力資本V78員工被當(dāng)人力資本看,其積極性會(huì)更高.862.862.836.157.126.139.836V79勞動(dòng)者就是打工領(lǐng)工資的人V80企業(yè)已把全體員工當(dāng)作人力資本看.315.884.709在人力資本參與分配水平上，獲得2個(gè)因素，%。表212 擴(kuò)大持股面變量的因素分析及因素內(nèi)變量一致性分析結(jié)果 變 量 內(nèi) 容因素及其荷重α系數(shù)骨干持股獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)V86 給技術(shù)骨干崗位股V87給營銷骨干崗位股V88給管理骨干崗位股.935.931.864.119.115.267.915V91企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金或股權(quán)，我肯定選擇股權(quán)V90獎(jiǎng)給員工股份比發(fā)獎(jiǎng)金有利.102.194.850.813.603上述分析表明，從列入因素分析的64個(gè)變量中，共獲得因素23個(gè)，～.943之間，～.967之間()，%～%，表明因素分析結(jié)果有較好的信度和效度。雖然我們要充分估計(jì)到股東們在填答問卷時(shí)心理因素的作用——認(rèn)同所謂專家的觀點(diǎn)，而不能過分樂觀。 上表顯示，除人力資本獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)與不愿離職呈負(fù)的弱相關(guān)外，其余100個(gè)相關(guān)系數(shù)均為正，且有20個(gè)相關(guān)系數(shù)呈顯著水平，45個(gè)相關(guān)系數(shù)呈非常顯著水平，其中人力資本2與組織績效、組織效能間的17個(gè)相關(guān)系數(shù)全部呈非常顯著的水平。而方差膨脹因子檢驗(yàn)結(jié)果是所有VIF值均未超過界限，認(rèn)為各方程的自變量間無顯著共線性。具體地說，從與企業(yè)的經(jīng)管績效、周邊績效和管理效能的15個(gè)因素的因果關(guān)系看，人力資本的作用都得到了體現(xiàn)，說明人力資本在企業(yè)內(nèi)部治理中發(fā)揮著積極的促進(jìn)組織績效與管理效能提高與增進(jìn)的作用，這是人力資本參與企業(yè)內(nèi)部治理、構(gòu)建人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)典企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的必要條件。這一理論觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，“人力資本股權(quán)化”是對(duì)企業(yè)進(jìn)行了專用性人力資本投資的員工(又是重要的相關(guān)利益者)參與內(nèi)部治理的一條“具體的通路”(梁雄軍,2002,)。這已由中國的各級(jí)政府注重義務(wù)教育(全國法定為九年制——到初中畢業(yè)，一些發(fā)達(dá)地區(qū)則擴(kuò)大到十二年制——到高中畢業(yè))、不斷擴(kuò)大高校招生規(guī)模、在校和在職年輕人追求更高的學(xué)歷、公共財(cái)政資助失業(yè)職工和農(nóng)民轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織成為時(shí)尚等等現(xiàn)象所證實(shí)。筆者認(rèn)為在承認(rèn)全體員工均是人力資本所有者基礎(chǔ)上，既要看到同一組織不同崗位員工間存在人力資本價(jià)值量的顯著差異，也要清楚知識(shí)型與勞動(dòng)密集型企業(yè)員工間的非一般差別；并且人力資本股權(quán)化的政策和參與治理的方式在各個(gè)組織都應(yīng)個(gè)性化，以增進(jìn)效率為最高標(biāo)準(zhǔn)。任何忽視管理學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究都無法正視現(xiàn)實(shí)的企業(yè)問題（楊瑞龍、周業(yè)安,2001,）”等觀點(diǎn)或研究結(jié)論在中小企業(yè)的應(yīng)用與擴(kuò)展?！眳⒁姀埦S迎(1999,）。如：企業(yè)資本金制度、人力資本評(píng)估制度、會(huì)計(jì)制度、稅收制度和國民經(jīng)濟(jì)核算制度 據(jù)新華社2002年5月7日北京電：國家統(tǒng)計(jì)局7日發(fā)布公告，從今年起開始實(shí)施《中國國民經(jīng)濟(jì)核算體系（2002）》。拉爾(1991)討論的“由在校和在職教育投資獲得的人力資本與生產(chǎn)率和收入的關(guān)系，或說人力資本投入與產(chǎn)出的函數(shù)關(guān)系”和“正規(guī)教育、在職培訓(xùn)對(duì)‘人力資本創(chuàng)造’及人力資本投資與工業(yè)化成就的關(guān)系”以及舒爾茨(1979, )關(guān)于“人力資本有助于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長和開拓能力的提高”和貝克爾(1964)關(guān)于人力資本投資是“影響未來貨幣和心理收入”的活動(dòng) 貝克爾在其1964年出版的《人力資本》一書中稱：“本書所研究的是關(guān)于通過增加人的資源影響未來貨幣和心理收入的活動(dòng)，這些活動(dòng)被稱為人力資本投資。根據(jù)上述模型與結(jié)論，構(gòu)建員工——企業(yè)的重要相關(guān)利益者——人力資本擁有者，參與治理的人力資本介 圖24 人力資本介入型治理結(jié)構(gòu)模型入型治理結(jié)構(gòu)的簡化模型，見圖24。相關(guān)分析表明，人力資本的6個(gè)因素與經(jīng)典企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、組織績效、管理效能的各因素(除2個(gè)相關(guān)系數(shù)為負(fù)外)，它們之間均呈正線性的關(guān)系，說明它們相互正影響。又對(duì)方差膨脹因子作檢驗(yàn)，所有VIF值均未超過界限，表明各方程的自變量間無顯著共線性。在設(shè)立骨干崗位股的三個(gè)變量上，小股東均顯著或非常顯著地好于非股東與大股東，而非股東不顯著地稍好于大股東；在V91上，僅非股東表現(xiàn)出顯著地好于小股東。(按照量表的定義，)分析表明：1）除V79和V83外，大股東對(duì)其它7個(gè)人力資本變量的認(rèn)同程度均好于小股東與非股東(即他們的均數(shù)最小，僅在V77上等于非股東)，并且在V7V80、V82上顯著或非常顯著地好于小股東，在V80、V82上非常顯著地好于非股東。命名：由變量V8V8V88和V9V90組成的2個(gè)因素分別為“骨干行股”和“獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)”。具體的數(shù)據(jù)處理結(jié)果請(qǐng)分別見表2表29。由V2V18組成的因素命名為“待人公正”，由V7V41組成的因素命名為“處事公平”。具體數(shù)據(jù)處理結(jié)果請(qǐng)見表23。共向上述21家企業(yè)發(fā)出問卷362份，收回問卷326份，%；其中有效問卷310份，%。這是對(duì)人力資本激勵(lì)的一種形式。C布萊爾(1995)針對(duì)20世紀(jì)“60年代末70年代初，公司對(duì)廣大相關(guān)利益者集團(tuán)的關(guān)心已成為一種可接受的商業(yè)活動(dòng)”的現(xiàn)實(shí)()，“認(rèn)為，相關(guān)利益者必須被特別定義，它的含義只是那些已經(jīng)貢獻(xiàn)了公司專用化資產(chǎn)而這些資產(chǎn)又在企業(yè)中處于風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)的人和集團(tuán) 引自布魯斯?K?麥卡勞瑞(前言,)。青木昌彥(2001,)按心智程序?qū)⑷肆Y產(chǎn)區(qū)分為個(gè)人型和背景取向型，并認(rèn)為，在某種意義上，“背景取向型人力資產(chǎn)比個(gè)人型人力資產(chǎn)更具組織專用性”(他同時(shí)指出，“任何心智模型在不同程度上既是個(gè)人型，又是背景取向型”的)。謹(jǐn)向各位老師衷心致謝！文中錯(cuò)誤完全屬于筆者。進(jìn)而，就此研究的深入提出若干初步建議。自亞當(dāng)奧利弗。這時(shí)，“解決公司治理問題的一個(gè)重要答案是增加職工的所有權(quán)和公司財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)()”。如江浙眾多企業(yè)暗聘的“星期天工程師”，他們不僅獲得遠(yuǎn)高于“市場激勵(lì)工資”的報(bào)酬，而且他們具有讓廠長們言聽計(jì)從的能力；他們可能又是第一批實(shí)行“年薪制”的企業(yè)（專）兼職專家型員工；他們也是最早與企業(yè)主們分享剩余的人們，所承擔(dān)的剩余風(fēng)險(xiǎn)僅是與他們分享剩余不成比例的機(jī)會(huì)成本。除名義變量外，測量量表為7點(diǎn)。1．因素分析、質(zhì)管績效 文中有時(shí)將市場績效與質(zhì)管績效合稱為經(jīng)管績效。由V3V32組成的因素命名為“不愿離職”，由V5V61組成的因素命名為“組織承諾”。 表27 管理行為變量的因素分析及因素內(nèi)變量一致性分析結(jié)果變 量 內(nèi) 容 因素及其荷重α系數(shù)透明度參與性制度性V37我了解企業(yè)當(dāng)年的銷售目標(biāo)V38我了解企業(yè)三五年的發(fā)展計(jì)劃V36我了解企業(yè)重大決策的結(jié)果V35我了解企業(yè)重大決策的過程.846.825.726.624.110.133.411.602.214.180.153.051.857V49獎(jiǎng)勵(lì)、福利政