【正文】 論文題目：YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究摘 要薪酬管理是人力資源管理最為重要的工作之一，不僅關系到員工的切身利益和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，也支持著企業(yè)的戰(zhàn)略。本文以YL煉油廠為研究對象，分析了該企業(yè)生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀，指出了該廠生產(chǎn)人員薪酬管理中存在的問題，并設計了針對性的薪酬體系。論文通過深入的實際調(diào)查，采用問卷調(diào)查法、訪談法等對YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀進行了剖析，明確YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理存在的主要問題有：現(xiàn)行的崗位技能工資制中，崗位等級劃分不合理、崗位工資比重過小、影響力弱，技能工資比重過大，崗位與技能脫節(jié)，獎金分配平均化等。針對這些問題，論文一方面對現(xiàn)行的基本工資制度進行了改革，通過工作分析、崗位評價重新確定崗位等級結(jié)構，并以此為基礎設計了一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設計的崗位要素；另一方面調(diào)整現(xiàn)有的獎金項目，完善了獎金的考核體系。最后，論文對新舊薪酬體系進行了對比分析，指出YL煉油廠生產(chǎn)人員新的薪酬體系的實施保障措施，并總結(jié)了論文的主要工作和有待進一步解決的問題。本論文的研究成果對YL煉油廠建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善薪酬管理將起到積極的促進作用，同時對其他企業(yè)的生產(chǎn)人員薪酬管理問題也有一定的借鑒意義。目 錄第一章 緒論 1 1 2 3第二章 理論綜述 5 薪酬制度的目標與原則 5 6 7 基本薪酬理論 8 8 10 13 13 13 13 13第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 16 YL煉油廠簡介與生產(chǎn)人員人力資源狀況 16 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀介紹 19 20 22 23 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系問題分析 23 23 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在的主要問題 24第四章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計的總體思路與基礎工作 27 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系設計的總體思路 27 27 28 28 30 31 31 32 35 36 37第五章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計 39 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬水平與各工資單元的確定 39 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬水平的確定 39 40 41 42 44 45 46 47 50 52 52 54第六章 結(jié)論 56 56 56致 謝 58參考文獻 59附 錄 61 57 / 61第一章 緒論企業(yè)的資源大概有五種:資金、財產(chǎn)、技術、信息和人力。在這五種資源中，最難于管理的莫過于人力資源，在人力資源管理中，最難于管理的莫過于薪酬管理。薪酬管理涉及面之廣，管理過程之復雜，管理事項之繁多，自然也就決定了薪酬管理難度之大?！?】目前，我國正處在全面建設小康社會、完善社會主義市場經(jīng)濟體制和加快推進現(xiàn)代化建設的新的歷史時期，在這過程中，經(jīng)濟和社會領域的一些熱點、難點問題直接或間接地反映在收入分配方面【2】，深化收入分配改革，尤其是深化企業(yè)工資收入分配改革，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，使職工工資收入水平在企業(yè)經(jīng)濟效益增長的基礎上穩(wěn)步提高，進一步調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)、也是全社會面臨的重要課題。本文所討論的YL煉油廠正是處于這樣一個背景下的一家地方國有企業(yè)。YL煉油廠成立于1986年，投產(chǎn)于1988年，是陜西省最大的地方煉油企業(yè)，1990年改名為YL實業(yè)集團公司。1998年陜西延長石油工業(yè)集團公司成立，合并了包括YL實業(yè)集團公司在內(nèi)的省內(nèi)六家石油企業(yè)。2005年陜西對省內(nèi)的石油企業(yè)進行了重組，在陜西延長石油工業(yè)集團公司的基礎上成立了陜西延長石油（集團）有限責任公司，下設油田股份、煉化、銷售、管道四家全資子公司和財務中心。YL實業(yè)集團公司剝離了原油采調(diào)和銷售業(yè)務，又更名為YL煉油廠，主營業(yè)務是煉油與化工，是延長集團煉化公司的核心企業(yè)。YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人員2013人，占職工總數(shù)的52%，是企業(yè)中最基礎、規(guī)模最大的人群。對該類人員薪酬體系的研究，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。在本文中，考慮到該廠的現(xiàn)行的薪酬管理體系中區(qū)分了管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)人員三類人員，沿用現(xiàn)有的劃分依據(jù)，生產(chǎn)人員具體是指憑借體力和操作技能資源直接操作生產(chǎn)工具，生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品、提供勞務服務或者為這些生產(chǎn)、服務提供輔助幫助的人員，包括直接生產(chǎn)操作人員、輔助生產(chǎn)操作人員和后勤服務人員三部分。YL煉油廠由于身處石油這一壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，職工收入較高。，遠遠高于延安市（）的當年社會平均工資。但在實際調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，與這種較高收入不相匹配的是，生產(chǎn)人員的薪酬滿意度并不高。那么，問題出在哪里呢？經(jīng)過詳細的調(diào)查和實地觀察，現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系由基本工資、獎金、福利三部分組成，基本工資部分采用崗位技能工資制度，包括崗位工資、技能工資、津貼與補貼三部分，問題主要在于：一、崗位等級劃分不合理，崗位職責與崗位工資不匹配，不能充分體現(xiàn)生產(chǎn)各崗位之間的價值差別；二、基本工資中崗位工資的比重過小，技能工資比重過大，崗位工資對職工工資收入的影響力度弱，崗位與技能的分離日益突出；三、工資晉升不合理，生產(chǎn)人員的工資晉升渠道單一，基本上是“論年頭普調(diào)升級”，造成工齡越長的工資就越高的不合理現(xiàn)象；四、獎金由于缺乏完善的考核體系，造成事實上的平均發(fā)放，起不到應有的激勵作用?；谝陨显?，生產(chǎn)人員雖然人均收入較高，但對薪酬的內(nèi)部公平感差，薪酬滿意度并不高。根據(jù)延長集團公司關于煉化板塊可持續(xù)發(fā)展的總體思路和規(guī)劃，“十一五”期間，YL煉油廠將大力發(fā)展化工項目，新建6套裝置，即80萬噸/年連續(xù)重整，100萬噸/年柴油加氫，60萬噸/年液化氣精制，60萬噸/年氣體分餾，20萬噸/年聚丙烯，12萬噸/年MTBE，以及其他相關的配套項目。上述項目的建成實施，對生產(chǎn)人員的需求將會大大增加，建立與企業(yè)發(fā)展相適應的生產(chǎn)人員薪酬體系勢在必行。那么，怎樣解決生產(chǎn)人員薪酬中存在的上述問題，建立公平合理的薪酬分配制度和體系，換句話說，在為生產(chǎn)人員提供較高收入的同時，怎樣建立一套科學有效的薪酬支付體系，為其提供一個公平、規(guī)范、可信的薪酬管理環(huán)境，這是本文研究的主要目的和內(nèi)容。本文運用相關薪酬理論，通過對YL煉油廠現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系進行客觀分析，找出存在的問題，并進行YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系再設計。針對上節(jié)提出的主要問題，解決措施包括以下兩方面：一是改革現(xiàn)行的生產(chǎn)人員基本工資制度，在工作分析和崗位評價的基礎上，設計一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設計的崗位要素。同時體現(xiàn)同一崗位不同員工的技能差別；二是完善獎金的考核體系，打破平均化，使獎金的發(fā)放真正與績效掛鉤。本文共分六章，主要內(nèi)容如下：第一章，緒論。介紹論文的研究背景，提出問題，明確本文的研究目標。第二章，理論綜述。介紹了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標與原則等，對本文中薪酬的范圍進行了界定，并從經(jīng)濟學和管理學兩個視角介紹了幾種經(jīng)典薪酬理論，同時簡單介紹了工作分析和崗位評價的方法。第三章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析。首先對企業(yè)的概況和生產(chǎn)人員的人力資源狀況進行了介紹，然后對現(xiàn)行的生產(chǎn)人員薪酬體系進行剖析，分析存在的主要問題。第四章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計的總體思路及基礎工作，包括三部分，一是YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計的總體思路，二是針對某些主要生產(chǎn)崗位的工作分析，三是對YL煉油廠生產(chǎn)類崗位的崗位價值評價。運用工作日寫實法與面談法對部分生產(chǎn)崗位進行了工作分析，明確了崗位的工作職責，完善了崗位說明書，并以此為基礎對生產(chǎn)類崗位進行了崗位清理和崗位價值評價，依據(jù)崗位評價結(jié)果確定了新的生產(chǎn)人員崗位等級序列。第五章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計。分四部分：一是確定YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬水平及各工資單元的設置。二是崗位工資的再設計。在工作分析和崗位評價的基礎上設計了一崗多薪的崗位工資體系。三是獎金的再設計。整合現(xiàn)有的獎金項目，并對獎金的考核體系進行完善，在此基礎上針對不同車間、不同專業(yè)生產(chǎn)人員制定了詳細的考核指標體系。第四部分對新舊薪酬體系進行了對比分析，闡述了新薪酬體系實施的保障措施。第六章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究結(jié)論，及有待進一步研究的問題?？偨Y(jié)論文進行主要工作和論文的主要結(jié)論，指出論文需要進一步研究的問題。 論文的研究框架見圖11：圖11論文結(jié)構安排 緒 論理論研究基本理論設計原則基本要素基本制度YL生產(chǎn)人員現(xiàn)行薪酬體系分析企業(yè)概況現(xiàn)狀分析薪酬體系現(xiàn)狀薪酬設計的基礎工作崗位評價工作分析YL生產(chǎn)人員薪酬體系再設計新薪酬體系實施研究分析獎金體系設計新薪酬制度實施配套措施新舊薪酬體系對比分析基本工資體系設計論文主要工作及結(jié)論有待進一步研究的問題結(jié) 論 第二章 理論綜述、薪酬制度的目標與原則薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬包括雇員在企業(yè)中所獲得的全部報酬或獎酬（rewards），包括物質(zhì)與非物質(zhì)形式，如工作滿意度、精神方面的嘉獎及培訓和晉升的機會等。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)做出貢獻后得到的物質(zhì)報酬。狹義薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式，以貨幣形式支付的部分通常稱為各種形式的工資（wage）、薪水（salary）或薪資（pay）等；以非貨幣形式支付的部分為員工福利（benefit）。所有的薪酬形式自20世紀80年代以來被囊括在“整體薪酬”或“總薪酬”（total pensation）范圍內(nèi)。如圖21所示。 直接內(nèi)在薪酬 間接內(nèi)在薪酬內(nèi) 挑戰(zhàn)性、趣味性的工作 良好的工作環(huán)境在 個人成長與機會發(fā)展 社會地位薪 個人成就感 和諧的人際關系酬 工作責任感和使命感 彈性工作時間等 直接外在薪酬 間接外在薪酬外 基本薪酬 在 業(yè)績薪酬 社會福利薪 激勵薪酬 企業(yè)福利酬 特別績效薪酬 個體福利 津貼與補貼 直接薪酬 間接薪酬圖21 總薪酬的組成要素本論文討論狹義薪酬，即上圖中的外在薪酬部分。參考美國當代薪酬管理學者米爾科維奇（）對薪酬的界定，薪酬（pensation）是指“雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和” 【3】和勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》，工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,本論文所研究的薪酬概念界定為：公司向員工支付的貨幣和實物形式的勞動報酬，包括工資、獎金和福利?？紤]到人們的習慣，薪酬與工資概念在論文中是通用的。效率目標，具體指提高員工績效、改進產(chǎn)品和服務質(zhì)量、增強對市場的反應能力、促進員工學習和團隊建設、降低勞動力成本等。公平目標，指薪酬制度及其管理過程應該公平，既能體現(xiàn)員工的貢獻又能滿足員工的需要。合法目標，薪酬制度及其管理過程應該符合國家的相關法律規(guī)定。為實現(xiàn)既定的薪酬目標，發(fā)達國家在薪酬決定中強調(diào)以下四原則的指導作用。薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性原則。該原則強調(diào)在企業(yè)內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的薪酬水平應該相互協(xié)調(diào)。這就意味著企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的相對高低應該以工作的內(nèi)容或者是工作所需要技能的復雜程度為基礎。薪酬的外部公平性或外部競爭力原則。該原則強度一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應具有競爭力。這意味著薪酬水平應參照勞動力市場來決定。薪酬的個人公平性或員工貢獻原則。該原則強調(diào)每個員工所得到的薪酬應該與他們各自對企業(yè)的貢獻相匹配。這意味著薪酬還應該體現(xiàn)員工個人之間的績效、資歷、表現(xiàn)差異。薪酬制度管理原則。該原則強調(diào)企業(yè)應該與員工保持溝通，做好薪酬制度的成本控制，對薪酬制度的實施效果進行評估。這四個原則是發(fā)達國家企業(yè)在長期實踐中總結(jié)出的科學原則，是薪酬制度有效發(fā)揮功能的重要保證?；拘匠晔且詥T工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度及責任大小為基準，在充分考慮員工年齡、職務、技能、學歷和基本生活費用的基礎上，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬?！?】 主要有以下幾種形式：基礎薪酬 俗稱底薪，是固定數(shù)量的基本薪酬形式，主要用于保障員工的生活需要。崗位薪酬與職務薪酬 崗位薪酬與職務薪酬通常稱為職位薪酬，是當前企業(yè)基本薪酬制度的主體。崗位薪酬是按照崗位特征和工作對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境等因素確定的員工報酬，本質(zhì)上是一種等級薪酬制。職務薪酬是按照企業(yè)和職務對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境等因素確定的勞動報酬。其指定不單純依據(jù)崗位價值，同時考慮了任職者的能力、技能、資歷等因素。技能薪酬 根據(jù)員工技術水平和工作能力確定的勞動報酬。有兩種主要形式：一是技能等級薪酬制，是在對員工專業(yè)技術和能力評定的基礎上形成的一種等級薪酬制；另一是企業(yè)為適應技術變革需要，與員工技能培訓系配合的報酬獎勵計劃。技能和能力薪酬是企業(yè)薪酬發(fā)展的主要方向之一。年功薪酬 根據(jù)員工工齡長度和工作資歷確定勞動報酬。有三種基本形式：一是按工齡增加工資；二是年功獎勵，按照為企業(yè)服務的年限給予工齡補貼；三是將工齡作為員工工資晉級的一個必需條件。協(xié)議薪酬 通常