【正文】 二正副正副正副正副正副正副標準152014861452141813841350131612821248121411801146級差343434343434343434343434等級十三十四十五十六十七十八正副正副正副正副正副正副1113108010471015983950918886855823792762級差333333323233323231323130等級十九二十二十一二十二二十三二十四正副正副正副正副正副正副標準731702672644615590564541517496474454級差312930282925262324212220等級二十五二十六二十七二十八正副正副正副正副標準433414394376357340322307級差2119201819171815新參加工作人員初期和定級技能工資標準見表35。崗位工資標準的調(diào)整也是由人事科依據(jù)國家和省、地有關(guān)規(guī)定，拿出方案后，經(jīng)廠領(lǐng)導辦公會研究確定，并報省、地有關(guān)單位審批后執(zhí)行。表33：生產(chǎn)類崗位分類及工資標準（簡化表）崗級崗 位 名 稱崗位數(shù)量崗位工資標準級差1各主要生產(chǎn)車間倒班班長5814—2常壓司塔、電脫鹽，催化主反應、主分餾，各主要生產(chǎn)車間工段長，原油鍋爐工段長等29740743常壓司爐、催化副反應、油品、維修、供排水、污水、原油、成品工段長，生產(chǎn)處大班調(diào)度等52666744常壓三注、堿洗，催化汽油精制、維修車間班長、管工、鉚工，生產(chǎn)處調(diào)度員、安全處安全員等88592745質(zhì)檢科成品化驗（倒班）1555—熱動力收煤、供排水車間管道巡檢、污水車間污油回收、維修車間車工等；工會俱樂部管理、健身房管理、供應處驗收、電話班等103518746總務處熱水站、倒班門衛(wèi)、資料員、通訊員等20444747總務處巡電工，保管、其余門衛(wèi)、勤雜工等1737074現(xiàn)有的生產(chǎn)人員崗位等級序列是在1995年崗位技能工資制度改革時確定的，其后兩次提高崗位工資標準，但崗位等級序列一直未做調(diào)整。崗位工資。YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系構(gòu)成見圖34?；竟べY部分采用崗位技能工資制度，包括崗位工資、技能工資、津貼與補貼三部分。2005年實際發(fā)放職工工資總額17459萬元，占職工工資總額的52%。圖35：生產(chǎn)人員技術(shù)等級結(jié)構(gòu)圖從以上的學歷、年齡及技術(shù)等級結(jié)構(gòu)來看，YL煉油廠生產(chǎn)人員具有素質(zhì)較高、年輕化等特點，但技術(shù)工人比重過低，不符合YL煉油廠的發(fā)展規(guī)劃和目標?，F(xiàn)有技師29人，高級工72人、中級工283人、初級工85人。詳見表32和圖34。詳見表31和圖32。99并入延長集團，企業(yè)職工總數(shù)的增長受到一定控制，到2004年，職工總數(shù)增長到4280人，生產(chǎn)人員2218人。圖32：職工總數(shù)與生產(chǎn)人員數(shù)量變化圖YL煉油廠生產(chǎn)人員的來源構(gòu)成是：1988年企業(yè)建成投產(chǎn)后急需生產(chǎn)人員，一是從當時的兄弟單位延長油礦管理局和延安市各企業(yè)抽調(diào)人員，二是從延安各縣區(qū)招考工人，三是系統(tǒng)內(nèi)技校分配、中專等院校少量地招聘人員，此外還有所在地征地代勞人員的錄入，到1990年，職工人數(shù)激增為1323人，生產(chǎn)人員人數(shù)達到697人。占職工總數(shù)的52%。成立20年來，職工總數(shù)由1986年建廠時的28人增長為改制前的4280人（2004年底），改制后，由于剝離了原油采調(diào)與成品油銷售兩大業(yè)務，這兩部分人員劃撥到集團內(nèi)其它企業(yè)，人員減少為目前的3867（2005年底）。生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構(gòu)成見圖31（組織機構(gòu)圖見附件1）。先后被評為陜西省質(zhì)量效益型企業(yè)、明星企業(yè)、無泄漏工廠、清潔文明工廠、省級文明單位、全國500強企業(yè)，1998年通過了ISO9002質(zhì)量保證體系認證，2003年被評為全國100家質(zhì)量管理先進單位，全國重信用、守合同企業(yè)，2004年在全國大型工業(yè)企業(yè)中排名178位。主要產(chǎn)品有汽油 ,柴油，液化氣，聚丙烯等。%。四、落實“以人為本”的管理思想，現(xiàn)實中，企業(yè)對人的不重視往往體現(xiàn)在不合理的薪酬體系中，要克服企業(yè)對員工的尊重和關(guān)心過多停留在口頭上的弊病，積極促進企業(yè)管理、包括薪酬管理的人本化管理。這就要求企業(yè)對生產(chǎn)人員的薪酬設計不僅要具備外部公平性，還要建立公平合理的內(nèi)部分配機制，保證薪酬的內(nèi)部公平性。根據(jù)亞當斯的公平理論，組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向，并將自己付出的勞動與所得報酬同他人進行比較。包括YL煉油廠在內(nèi)的我國大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)實是，這方面的基礎工作相對薄弱，因此，在進行薪酬制度的改革或改進時，必須特別重視這些基礎性工作。通過對上述薪酬理論的學習，對YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系研究具有以下指導意義：一、西方的薪酬管理理論經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化過程，其中以職位和工作價值判斷為基礎的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。在選擇薪酬因素時應遵循以下標準：被各方所接受、涵蓋被評價職位的主要特征、體現(xiàn)工作價值特征、可測量并相互獨立、反映組織的戰(zhàn)略和價值觀。工作評價手冊的內(nèi)容應包括：選擇薪酬因素的邏輯依據(jù)、確定薪酬因素權(quán)重的理由、因素復制過程及理由、因素和子因素及其等級的描述。對每一職位進行評價，并將所有職位按照相應的點數(shù)形成點值序列。為各薪酬因素的等級賦值。確定薪酬因素總點數(shù)的原則是：區(qū)分足夠的評價因素，并將組織內(nèi)的不同工作價值區(qū)分開。確定薪酬因素的權(quán)重，按不同薪酬因素對企業(yè)價值的貢獻程度確定每一薪酬因素的權(quán)重。分解薪酬因素,將一級薪酬因素分解為二級或三級子因素，并對其進行內(nèi)涵界定?；静襟E如下：進行工作分析，選擇基準工作。 是應用最為廣泛的工作評價方法，被稱為工作評價第一量化方法。首先要選擇評價因素，確定基準工作，然后對基準工作進行因素比較和排序，按因素分配工資率并建立職位比較量表。該方法簡單明了，靈活性高，可以在一定程度上減少評價人員的主觀性；缺點是難以對職位等級做出準確的界定和描述。其優(yōu)點是簡單易行，適用職位少、管理程序簡單的工作，缺點是主觀判斷性強，不適合在規(guī)模大、員工多的企業(yè)中運用。常用方法有排序法、工資分類法、因素比較法、計點法、海氏評價法等。工作公平，針對不同工作進行科學的價值評價并確定等級，以此支付相對應的報酬；員工公平指組織應根據(jù)既定崗位上工作的員工的貢獻支付薪酬。公平理論為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架，并提供了企業(yè)薪酬管理的兩個公平原則：外部公平，支付給員工的薪酬與本行業(yè)或勞動力市場上從事同等工作的其它組織支付的薪酬一致。ⅴ、改變“參照人”，換一個人做比較可能會減少不舒服的感覺。ⅳ、改變他人的投入或成果。ⅱ、改變報酬，通過要求增加工資等方式來改變報酬。表24：常見的投入與報酬要素列表投入要素報酬要素知識能力工資學歷培訓提升年齡資歷承認性別忠誠安全努力時間個人發(fā)展建議經(jīng)驗津貼過去的功績現(xiàn)在的功績交往機會級別地位工作難度生活福利責任大小任務風險機會員工一旦認定自己的比率高于或低于他人,就會試圖去糾正它。如表23【10】所示。該理論的主要貢獻是表明強化因素在強化希望發(fā)生的行為時是非常成功的，這對薪酬管理具有很強的指導意義。強化理論 ，該理論提出了三個相互影響的概念：刺激（指環(huán)境中能夠鼓舞個人做出某種反應的因素），反應（指個人對刺激做出的回應），后果（指使個人選擇一個具體反應的結(jié)果，或指獎懲等的強化物）。該理論認為員工為某個特殊行為所付出的努力或動機依賴于三個相互關(guān)聯(lián)的變量，期望值E（員工對自己完成工作的能力估計）、手段I（員工認為工作績效會被組織認可和獎勵的可能性）、效價V（員工對自己所得到獎勵的評價）。因此，只有強化成就感、認可、敬業(yè)精神、責任心和晉升機會等令人滿意的激勵因素，才能發(fā)揮有效的激勵作用。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。詳見表22【9】。赫茨伯格修正了傳統(tǒng)的滿意的對立面就是不滿意的觀點，認為滿意與不滿意是質(zhì)的差別。他將人的需求由低到高劃分為5個層次，具體見表21：表21：需求層次需求層次基本內(nèi)容生理需求衣食住行等生存方面的基本需求安全需求對人身和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境安全等的追求以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟性損害的傾向社交需求對社會交往、友誼、情感以及歸屬感等方面的需求尊重需求自尊、自律、自主和成就感，社會地位、認可等需求自我實現(xiàn)需求成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想等需求該理論的基本觀點有：一、人的需求是分等分層的，呈階梯式逐級上升，低層次需求得到滿足后，才能產(chǎn)生更高一級的需求；二、需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎，行為是由個人當時的主導需求決定的；三、某種需求得到滿足后，就失去了對行為的激勵作用。 泰勒在1905年出版的《計件工資》中，系統(tǒng)闡述了差別計件工資制，奠定了計件工資的理論基礎，主要內(nèi)容有:在工時研究基礎上制定勞動定額和日工資率，實施標準定額工資管理；制定差別工資率；工資付給工人而不是職位，每個人的工資盡可能按其技能和工作績效計算。以泰勒為代表的企業(yè)工時學的薪酬理論 認為激勵員工更努力工作的最大動力是他們賺取更多金錢的愿望，金錢成為提高勞動生產(chǎn)率的主要激勵手段。個人的人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，也應得到較好的工作和較高的待遇。人力資本理論認為，人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識與技能等存量的總合。此外工會也是影響報酬的重要因素。②新古典經(jīng)濟學的工資差別理論。不同的職業(yè)性質(zhì)在五個方面造成工資差別，勞動者的心理感受不同、掌握難易程度不同、安全程度不同、但負責任不同、成功可能性不同。工資差別理論①早期的工資差別理論。分享經(jīng)濟理論主張建立“分享基金”作為工人工資的來源，并與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例，利潤增加，分享基金增加，利潤減少，分享基金減少，工資隨利潤增減而變動。他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬的不合理。對員工而言，提高工資可以增強激勵，并消除其偷懶行為。該理論認為，要使工人主動在勞動過程中做出努力，需要兩種激勵機制的作用，一是把工資定在一個較高水平上，工資越高，勞動效率越高，高于勞動力市場出清水平的工資稱為“效率工資”；二是失業(yè)的威脅也可以促進工人努力工作，因為一旦失去工作，救濟金大大低于工資收入水平。④效率工資理論該理論。該理論在勞動經(jīng)濟學中屬于短期工資決定理論，主要觀點是，工資在一定程度上是勞動力市場中雇主與雇員之間集體交涉的結(jié)果。③集體交涉工資理論。從勞動需求方看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方看，工資取決于勞動力的生產(chǎn)成本與閑暇的效用。由新古典學派的創(chuàng)始人馬歇爾提出，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資的市場決定機制。二、企業(yè)在確定薪酬支付水平和管理策略時，必須考慮與邊際生產(chǎn)率相關(guān)因素（如產(chǎn)品的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例、其他生產(chǎn)要素的可替代性等）的變動。該理論是現(xiàn)代企業(yè)薪酬調(diào)查的基礎理論之一。該理論認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的邊際工人的產(chǎn)量等于付給他們的工資，即勞動力的邊際收入等于勞動力的邊際成本。工資決定理論①基于邊際勞動生產(chǎn)力的工資決定理論。該理論認為，工人的最低工資不取決于企業(yè)或雇主的主觀意愿，而是市場競爭的結(jié)果?；居^點是，工資和其它商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。這一理論到19世紀中期已被多數(shù)經(jīng)濟學家拋棄。也稱生存費工資理論。這三種基本工資制度并不是互相排斥的，可以互相采用，互為補充?？冃ЧべY適用于便于考核和監(jiān)督員工績效的企業(yè)。一項調(diào)查表明，美國公司使用技能薪酬體系的比例分別為10%（1986年）、50%（1990年）、60%（1993年），1994年還有近20%的公司和組織也在考慮引進這一體系【6】。這里包括三方面的含義：一是企業(yè)能夠注重對員工技能的開發(fā)，如觀念上能把發(fā)展員工的技能作為獲取競爭優(yōu)勢的來源，能把員工作為企業(yè)最大的資源；二是企業(yè)通過招聘獲得具備企業(yè)所需技能的應聘者，更重要的是具備學習能力且愿意學習的應聘者；三是企業(yè)有能力通過各種途徑培養(yǎng)員工的這些技能。技能工資制是指根據(jù)勞動者的知識和技能確定工資的制度，有兩種表現(xiàn)形式，一種是以多元技能為基礎的方法，被稱作寬化型技能工資制度，即一般而言的技能工資制度；另一種是以知識為基礎的方法，被稱作深化型技能工資制度。崗位工資制也稱職位工資制，是按照職工所在工作崗位的不同，并根據(jù)職工完成規(guī)定崗位職責情況支付薪酬的基本工資制度，實質(zhì)是以對崗位的要求與評價代替對員工本身進行直接的評價，以合理的崗位設置作為對員工的篩選與甄別機制，從而實現(xiàn)崗位、薪酬、技能的相符。在此基礎上形成崗位工資制度、技能工資制度和績效工資制度三種基本薪酬制度。企業(yè)一般不會以單一薪酬形式發(fā)放基本薪酬，而將不同薪酬要素進行組合，我國企業(yè)較多采用的結(jié)構(gòu)工資制或稱混合工資，就包括了崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼和補貼及獎金等。協(xié)議薪酬 通常有兩種方式:一是企業(yè)出于對短缺人力資源的需要，按照雇傭雙方協(xié)商的形式制定這些員工的基本薪酬；二是團體形式的協(xié)議薪酬，即工會、員工團體保護范圍下的員工薪酬。年功薪酬 根據(jù)員工工齡長度和工作資歷確定勞動報酬。有兩種主要形式：一是技能