【正文】 1操作程序簡單，精度要求低，動作協(xié)調(diào)要求較低；2操作程序較簡單，精度要求一般，動作協(xié)調(diào)要求一般；3操作程序較多、較復(fù)雜，精度要求較高，動作協(xié)調(diào)要求較高；4操作程序多、復(fù)雜，精度要求高，動作協(xié)調(diào)要求高；5操作程序很多、很復(fù)雜，操作精度很高，動作要求高度協(xié)調(diào)一致。1專業(yè)技術(shù)知識要求較少；2有專業(yè)技術(shù)知識要求；3具有較系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識要求；4具有較系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識和一定的相關(guān)知識；5具有系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識及豐富的相關(guān)知識。11年以內(nèi)；215年；3510年；41020年；520年以上。1初中以下；2初中；3高中、技校或中專；4大學(xué)?？?；5大學(xué)本科。1質(zhì)量責(zé)任很小；2質(zhì)量責(zé)任?。?質(zhì)量責(zé)任一般；4質(zhì)量責(zé)任較大；5質(zhì)量責(zé)任大。1所在崗位出現(xiàn)工作事故，不易發(fā)生工傷；2所在崗位出現(xiàn)工作事故，易發(fā)生輕傷或不易發(fā)生燃、爆等安全事故；3所在崗位出現(xiàn)工作事故，易發(fā)生重傷或較易發(fā)生燃、爆等安全事故；4所在崗位出現(xiàn)工作事故，易發(fā)生惡性傷亡事故或容易發(fā)生燃、爆等重大安全事故。1使用一般生產(chǎn)設(shè)備，發(fā)生事故時經(jīng)濟損失較??；2使用精、大、稀設(shè)備，發(fā)生事故時經(jīng)濟損失較大；3使用精、大、稀設(shè)備，發(fā)生事故時經(jīng)濟損失巨大。1與企業(yè)最終產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)數(shù)量有一定關(guān)系的輔助、服務(wù)崗位；2與企業(yè)最終產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)數(shù)量有直接關(guān)系的輔助生產(chǎn)（工作）崗位；3與企業(yè)最終產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)數(shù)量密切相關(guān)的輔助生產(chǎn)（工作）崗位；4與企業(yè)最終產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)數(shù)量密切相關(guān)的一般工序生產(chǎn)（工作）崗位；5與企業(yè)最終產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)數(shù)量密切相關(guān)的關(guān)鍵工序生產(chǎn)（工作）崗位。指標的定義與分級見表44。依據(jù)以上標準，經(jīng)過崗位評價小組的集體討論，確定了崗位評價的一、二級指標及其權(quán)重。日內(nèi)瓦范本崗位評估法包含勞動四要素。根據(jù)符號理論，指標有向員工傳達組織戰(zhàn)略和決策者意志的功能，因此在選擇指標時要反映出組織的戰(zhàn)略和價值觀，并根據(jù)需要及時調(diào)整。要求指標易于量化，并且指標之間不能有相互交叉的現(xiàn)象。三、體現(xiàn)工作價值特征，剔出無差異因素。評價小組在選擇評價指標時參考了以下標準:一、被各方所接受，指標應(yīng)被各專業(yè)類別的生產(chǎn)人員，如煉油工、化驗工、電工、儀表工等普遍接受。⑨對初評結(jié)果與實際崗位明顯不符的，復(fù)評以消除誤差。⑦對匯總的平均崗位點數(shù)進行排列，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。⑤獨立評價，每一小組成員按照評價要素逐一對崗位進行評價，得出每一崗位總點數(shù)，簽字后提交。③通過集體討論確定評價要素及其分級定義、權(quán)重。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、崗位數(shù)目和分布，經(jīng)崗位評價小組協(xié)商，采用計點法進行崗位評價。工作評價方法的選擇要兼顧簡單性、成本性和可接受性三個基本要求，但就工作評價的最終結(jié)果而言，即按照相對價值評定的職位和工作等級來看，各方法之間的差異不大。見表43。崗位評價的實施基本步驟如下：①崗位清理。為保證考評的客觀和質(zhì)量，考評小組成員的構(gòu)成要求一是要掌握盡可能多的崗位信息，二是能及時決策評價中涉及的問題。按時填寫操作記錄，做到及時、準確、整齊，搞好交接班工作和裝置環(huán)境衛(wèi)生工作。加強與內(nèi)操的協(xié)作配合，搞好本裝置的平穩(wěn)操作，按規(guī)定路線按時巡回檢查并更換巡檢牌，及時準確地處理好事故隱患，確保裝置安全平穩(wěn)運行。負責(zé)本崗位的電脫鹽罐、破乳劑罐、緩蝕劑罐、潤滑油站、機泵等設(shè)備的操作維護及保養(yǎng)。YL煉油廠生產(chǎn)類崗位說明書崗位編號：YL—SC—073崗位名稱：電脫鹽所屬單位：聯(lián)合車間崗位人數(shù)：4人崗位職責(zé)：在班長的統(tǒng)一指揮下，嚴格執(zhí)行操作規(guī)程及各項規(guī)章制度，自覺搞好本崗位操作，加強與內(nèi)操、主外操的聯(lián)系協(xié)作，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，并向班長匯報。鑒于生產(chǎn)崗位的實際，在崗位說明書中著重對崗位職責(zé)的說明。一份完整的崗位說明書應(yīng)該包括崗位的基本信息、崗位使命、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)要求和關(guān)節(jié)業(yè)績指標等部分。表42：聯(lián)合車間電脫鹽崗位工作日寫實記錄崗位：電脫鹽 時間：2005年5月10日 崗位單位：聯(lián)合車間 寫實對象：高某 寫實人：任某序號項目開始時間結(jié)束時間1車間簽到，接班7：207：302察看電脫鹽罐液位儀表、電壓及其他裝置情況和衛(wèi)生情況7：307：503檢查上一班崗位紀錄7：508：004和同事談話8：008：205配置破乳劑和緩蝕劑 8：209：006和同事談話9：009：207打開水9：209：308崗位巡檢，更換巡檢牌，填寫記錄9：3010：009休息10：0011：0010給電脫鹽罐加緩蝕劑，并填寫記錄11：0011：3011崗位巡檢，并更換巡檢牌，填寫記錄11：3012：0012吃中午飯12：0012：3013配置破乳劑，并填寫記錄12：3013：0014休息13：0013：3015崗位巡檢，并更換巡檢牌，填寫記錄13：3014：0016給電脫鹽罐加破乳劑，并填寫記錄14：0014：4017清理潤滑油桶和潤滑油站14：4015：0018給各運行機泵、備用機泵加潤滑油，填寫記錄15：0015：3019崗位巡檢，并更換巡檢牌，填寫記錄15：3016：0020打掃裝置衛(wèi)生16：0016：3021準備交班16：3016：4022交班16：40— 為確保數(shù)據(jù)的客觀真實，在具體操作上，要求工作人員做到對每一個崗位至少進行三次工作日寫實，同一崗位選擇23人進行面談（取決于崗位人員數(shù)量），完成實際的寫實觀察記錄和面談記錄后，工作分析小組對資料進行了整理和分析，并寫出各崗位的工作分析報告。在工作分析的方法選擇上，對崗位工作規(guī)律性、程序性較強的采用了工作日寫實法，其余的采用面談法。各方法的優(yōu)缺點比較如表41所示。因此在進行崗位評價、設(shè)計薪酬體系之前，有必要先從工作分析入手，工作分析不僅是一種重要的人力資源管理工具，也是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。只有根據(jù)科學(xué)的工作分析所獲得的資料才能作為進一步評價企業(yè)中各個崗位的相對價值，并進一步對崗位進行分級評定的依據(jù)【19】。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。建立健全績效考核體系，發(fā)揮獎金的激勵作用。在崗位評價的基礎(chǔ)上確定崗位等級標準，突出技術(shù)要求較高、責(zé)任較重崗位的價值，體現(xiàn)崗位價值與薪酬的對等。2000年全國企業(yè)工資工作會議進一步提出，改革企業(yè)基本工資制度，在崗位劃分明確的企業(yè)，推行以崗位工資為主的基本工資制度，企業(yè)可根據(jù)實際情況實行符合本企業(yè)特點的各種形式的崗位工資制。根據(jù)第三章的分析，現(xiàn)行的崗位技能工資制存在崗位工資的比重過小，技能工資比重過大，崗位工資對職工工資收入的影響力度弱，崗位與技能的分離日益突出；工資晉升不合理，“論年頭普調(diào)升級”等問題，沒有從根本上突破“八級工資制”的束縛，工資的效益性和激勵性難以強化，因此，迫切需要對基本工資制度進行改革。通過對YL煉油廠生產(chǎn)人員現(xiàn)有薪酬制度存在問題的分析，考慮到對企業(yè)的適用性和員工的接受度，新的薪酬體系定位于對現(xiàn)有薪酬體系的改進設(shè)計，仍采用結(jié)構(gòu)工資制，即基本工資加獎金加福利的結(jié)構(gòu)。 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計的總體思路影響組織薪酬模式選擇的因素包括組織類型、組織架構(gòu)、工作性質(zhì)及組織內(nèi)部的管理條件和外部環(huán)境等，在這些因素中，工作性質(zhì)對薪酬模式選擇的影響可能最為直接。第四章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計的總體思路 與基礎(chǔ)工作 本章介紹YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計的總體思路與基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作是指對生產(chǎn)類崗位的工作分析和崗位評價工作。現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能有效地激勵生產(chǎn)人員，引導(dǎo)其行為模式朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變，已經(jīng)與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)。獎金的本義是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵【16】，但在YL煉油廠，獎金或者說績效工資基本上喪失了績效獎勵的功能，實際上成為一種發(fā)錢的名目了。此外，上述考核也只是對各單位的考核，沒有考核到崗位、到人，這樣就造成了獎金的平均發(fā)放。年終獎主要按考勤考核，由人事科組織考核。考核的組織部門前者是企管科、后者是工會勞動競賽委員會，勞動競賽獎的考核項目的實際上與月獎重復(fù)。YL煉油廠生產(chǎn)人員獎金的發(fā)放雖然都有相應(yīng)的考核項目和辦法，但一方面在實際考核過程中考核項目重復(fù)設(shè)置，多頭考核；另一方面考核是對各單位的考核，沒有考核到崗位、到人，成為一種形式。現(xiàn)行的技能工資是在95年工資改革中由原有的級別工資套改過來的，經(jīng)過年年調(diào)資，年齡越大、工齡越長的技能工資也就越高，形成了“不論貢獻，不看實績，按年頭普調(diào)升級，憑資歷增加工資”的不合理的工資晉升現(xiàn)象。在現(xiàn)有的技術(shù)等級資格中，只有技師資格是與工資掛鉤的，其余高級、中級、初級工與其他生產(chǎn)人員工資并無差別。YL煉油廠近些年來不重視對生產(chǎn)人員技術(shù)等級的評定工作，如本章第一節(jié)介紹，YL煉油廠現(xiàn)有技師29人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的1%，初級工以上生產(chǎn)人員占總數(shù)的23%，有1544人無任何技術(shù)等級，有技術(shù)等級資格的生產(chǎn)人員比例相當(dāng)?shù)?。工資晉升不合理。這樣技能工資的漲幅就遠大于崗位工資的增長幅度，造成目前基本工資結(jié)構(gòu)中技能工資比重大，相應(yīng)的對生產(chǎn)人員的工資收入影響大，崗位工資比重小，影響也小，并且造成了崗位與技能的分離。%、%、%、%，見圖37。此外，還存在部分崗位職責(zé)不清，工作中相互推諉、扯皮現(xiàn)象，也是造成崗位職責(zé)與工資標準不匹配的一個原因。隨著煉油業(yè)的技術(shù)進步，YL煉油廠新、老生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)裝置相繼采用了DCS控制系統(tǒng)等先進的控制或操作系統(tǒng)，生產(chǎn)操作的技術(shù)含量大大提高，對部分崗位生產(chǎn)人員相應(yīng)的學(xué)歷水平、操作技能等有新的要求。當(dāng)時的各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)裝置手動操作較多，對技術(shù)的要求并不十分明顯。 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在的主要問題通過有針對性地選擇不同年齡層和學(xué)歷的生產(chǎn)人員進行深入的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在以下問題：崗位等級劃分不合理，崗位職責(zé)與崗位工資不匹配，不能充分體現(xiàn)生產(chǎn)各崗位之間的價值差別。員工薪酬滿意度的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表明，按學(xué)歷高中、大專的滿意程度明顯低于初中；按年齡2030歲、3040歲的滿意程度明顯低于4050歲。問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計見表3表38。滿意度調(diào)查問卷詳細內(nèi)容見附件3。為進一步了解各層次生產(chǎn)人員對現(xiàn)行薪酬體系的認識和看法，摸清YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在的問題，作者組織并參加了生產(chǎn)人員薪酬滿意度問卷調(diào)查。通過設(shè)立崗位工資，規(guī)范了生產(chǎn)人員的定崗定員和崗位管理，大幅提高了生產(chǎn)人員工資水平，極大地激發(fā)了生產(chǎn)人員的工作熱情。 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系問題分析薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，還影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)【13】。YL煉油廠的福利政策和項目是全廠統(tǒng)一的。單位系數(shù)劃分與月獎、競賽獎相同，個人系數(shù)分廠長、各分管領(lǐng)導(dǎo)、各單位正職、各單位副職和其他人員五檔，并相應(yīng)劃分五檔獎金基數(shù)。主要指標為生產(chǎn)、技術(shù)、安全、質(zhì)量等。每年初，由廠長與各分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂一級目標責(zé)任書，指標根據(jù)當(dāng)年工作重點設(shè)置，不少于4項，由企管科草擬，廠長確定。年終獎，分廠級領(lǐng)導(dǎo)、正科級、副科級和一般職工四個標準發(fā)放，其中 2005年各級標準為：廠級領(lǐng)導(dǎo)1100元/月、正科級1000元/月、副科級800元/月、一般職工500元/月。各單位獎金系數(shù)的劃分與月獎相同，個人獎金系數(shù)：。每季設(shè)定一個主題，如安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等。由企管科根據(jù)獎金總額確定月度獎金總額和基本分值，月獎的計算辦法如下：廠級領(lǐng)導(dǎo)得獎=基本分值分管單位平均得分各單位領(lǐng)導(dǎo)得獎=本單位考核分單位系數(shù)一般職工得獎=基本分值本單位考核分單位系數(shù)。主管領(lǐng)導(dǎo)考核由各單位主管領(lǐng)導(dǎo)考核打分，各專業(yè)考核由財務(wù)、企管、生產(chǎn)、安全等專業(yè)管理部門考核打分，然后由企管處對分值進行匯總，得到各單位的獎金分。由于YL煉油廠現(xiàn)行的獎金只考核到各單位，各單位人員，包括生產(chǎn)人員的獎金主要是基于考勤平均發(fā)放，因此，在這里對YL煉油廠現(xiàn)行的獎金作一個整體介紹，其中生產(chǎn)人員的獎金計算辦法包含在一般人員的績效工資計算辦法內(nèi)。表36：生產(chǎn)人員津貼與補貼標準項目發(fā)放范圍執(zhí)行標準工齡工資所有生產(chǎn)人員工齡4元，每月發(fā)放石油津貼所有生產(chǎn)人員每人每月30元山區(qū)津貼中專以上學(xué)歷人員10元/月夜班補貼倒班人員大夜班7元/班、小夜班2元/班醫(yī)療補貼所有生產(chǎn)人員工齡3元，每月發(fā)放書報費所有生產(chǎn)人員13元/月洗理費所有生產(chǎn)人員12元/月液化氣補貼所有生產(chǎn)人員 50元/月菜籃子補貼所有生產(chǎn)人員 20元/天YL煉油廠現(xiàn)行的生產(chǎn)人員獎金主要有月獎、勞動競賽獎、年終獎和合同兌現(xiàn)獎四種獎金形式，其中月獎和勞動競賽獎按月考核法發(fā)放，年終獎和合同兌現(xiàn)獎按年度考核發(fā)放。津貼和補貼，津貼和補貼部分都是根據(jù)國家和省、地有關(guān)規(guī)定制定并執(zhí)行的。表34：技能工資標準表等級一二三四五六正副正副正副正副正副正副標準192818941860182617921758172416901656162215881554級差3434343434343434343434等級七八九十十一十