【正文】 勞動(dòng)強(qiáng)度因素定義：指崗位作業(yè)的工序復(fù)雜程度或操作的難易程度。因素定義：指工作達(dá)到基本要求后，隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累所能掌握的工作技巧，判斷標(biāo)準(zhǔn)是掌握某項(xiàng)工作技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間。因素定義：指崗位作業(yè)對(duì)企業(yè)最終生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成果的影響程度。因素定義：指崗位勞動(dòng)者使用、維修、保養(yǎng)設(shè)備、工藝裝備，在發(fā)生失誤時(shí)因設(shè)備、工藝裝備復(fù)雜程度不同而造成的經(jīng)濟(jì)損失程度。其中一級(jí)指標(biāo)為工作責(zé)任、知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境四項(xiàng)。根據(jù)上述指導(dǎo)原則，評(píng)價(jià)小組參照了國(guó)際勞工組織的“日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法”，對(duì)生產(chǎn)類崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、可測(cè)量和相互獨(dú)立。評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇直接影響到評(píng)價(jià)方案的選擇和最終評(píng)價(jià)效果。⑥評(píng)價(jià)結(jié)果匯總，對(duì)每一小組成員對(duì)同一崗位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)，去掉最高點(diǎn)數(shù)、最低點(diǎn)數(shù)后進(jìn)行加和，按照有效人數(shù)求出每一崗位的算術(shù)平均數(shù)（求整）。對(duì)計(jì)點(diǎn)法的闡述見第二章。表43：YL煉油廠生產(chǎn)類崗位清單（節(jié)選）序號(hào)部門崗位名稱崗位編號(hào)任職人員姓名崗位人數(shù)0125催化車間主反應(yīng)16013田某等4人0126催化車間主分餾16014李某等4人0127催化車間反再分餾內(nèi)操16015高某等4人0128催化車間反再分餾主外操16016李某等4人0129催化車間余熱爐內(nèi)操16017趙某等4人0130催化車間余熱爐主外操16018韓某等4人0131催化車間副反應(yīng)16019張某等8人0132催化車間副分餾16020蔡某等8人0133催化車間吸收穩(wěn)定16021韓某等8人0134催化車間主風(fēng)機(jī)16022孫某等8人0135催化車間氣壓機(jī)16023王某等8人0136催化車間余熱鍋爐16024蘇某等8人0137催化車間汽油精制16025趙某等8人0138催化車間火炬16026何某等4人②確定評(píng)價(jià)方法。基于這兩點(diǎn)，組長(zhǎng)由負(fù)責(zé)人事的副廠長(zhǎng)擔(dān)任，組員分配為：各車間主任(或副主任)1名，職能科室人事科長(zhǎng)、企管科長(zhǎng)，人事、企管科員各1名，共21人。負(fù)責(zé)本裝置的本裝置的跑、冒、滴、漏的檢查及處理，確保裝置清潔、衛(wèi)生，達(dá)到無泄漏裝置。負(fù)責(zé)本崗位破乳劑、緩蝕劑的配置工作，對(duì)電脫鹽注水、破乳劑和緩蝕劑的注水量、反沖洗按工藝指標(biāo)進(jìn)行。工作分析小組根據(jù)工作分析結(jié)果，并借鑒歷史資料，對(duì)35個(gè)生產(chǎn)類崗位編制了崗位說明書。面談提綱見附件2，表42是聯(lián)合車間電脫鹽崗位某生產(chǎn)人員的工作日寫實(shí)記錄。進(jìn)行工作分析的方法比較多，常用的方法有職位問卷分析法、工作寫實(shí)法、測(cè)時(shí)法、工作抽樣法、面談法和關(guān)鍵事件分析法。工作分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，任何一種崗位評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)工作都是進(jìn)行工作分析。針對(duì)目前獎(jiǎng)金存在的平均分配等問題，首先對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金項(xiàng)目進(jìn)行整合，然后通過增加考核項(xiàng)目，并將考核指標(biāo)具體到每個(gè)人，針對(duì)不同專業(yè)類別的生產(chǎn)人員設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，建立健全績(jī)效考核體系，以考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，打破現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配的平均化?；谝陨显?，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)思路之一是：基本工資制度以崗位工資制取代原有的崗位技能工資制。具體來說，新的薪酬體系設(shè)計(jì)的思路包括以下三點(diǎn)：基本工資制度采用崗位工資制。對(duì)這三部分內(nèi)容分三節(jié)介紹?？傊?，1995年以來，YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系一直沒有大的調(diào)整，工資總量大但結(jié)構(gòu)不合理，薪酬的內(nèi)部公平性差，滿意度低。由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各專業(yè)管理部門對(duì)考核項(xiàng)目的指標(biāo)分解工作進(jìn)行得也是良莠不齊，有的比較詳細(xì)，有的專業(yè)科室僅僅是到考核時(shí)派個(gè)人應(yīng)付差事。具體來說，月度發(fā)放的獎(jiǎng)金有月獎(jiǎng)和勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)，其中月獎(jiǎng)的考核項(xiàng)目包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核和二級(jí)核算、綜合管理、生產(chǎn)調(diào)度、安全管理、設(shè)備管理、工藝管理考核共7項(xiàng)，勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)的考核項(xiàng)目有生產(chǎn)任務(wù)完成情況、產(chǎn)品質(zhì)量和每季勞動(dòng)競(jìng)賽的主題（不外乎是設(shè)備管理、安全管理、裝置大檢修等）。這樣，對(duì)絕大多數(shù)生產(chǎn)人員而言，工資晉升就只有一種方式，“論年頭普調(diào)升級(jí)”，熬年頭、熬資歷，同時(shí)也極大地影響了生產(chǎn)人員學(xué)習(xí)技術(shù)、提高技能的積極性。生產(chǎn)人員的工資晉升渠道單一，基本是“論年頭普調(diào)升級(jí)”，工齡越長(zhǎng)的工資就越高。圖37：YL生產(chǎn)人員工資收入構(gòu)成圖由于企業(yè)效益較好，YL煉油廠的生產(chǎn)人員自1994年至今每年都漲效益工資，一般通過技能工資上調(diào)（浮動(dòng)）幾級(jí)的方式，在技能工資部分體現(xiàn)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在這期間只調(diào)整了兩次。而1995年形成的生產(chǎn)人員崗位等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)一直沿用至今，沒有做相應(yīng)的調(diào)整，這樣就造成了目前部分崗位等級(jí)偏低，部分崗位等級(jí)偏高、崗位職責(zé)與工資標(biāo)準(zhǔn)不匹配等不合理現(xiàn)象，崗位等級(jí)的劃分已不能充分體現(xiàn)各崗位的價(jià)值。在20世紀(jì)90年代初進(jìn)行的國(guó)有企業(yè)崗位技能制工資改革過程中，國(guó)家勞動(dòng)部提出了“特別要穩(wěn)定生產(chǎn)第一線，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和技術(shù)要求高、責(zé)任重崗位傾斜，把職工的工資收入切實(shí)同勞動(dòng)實(shí)績(jī)緊密聯(lián)系起來”【14】的原則指導(dǎo)意見。表37：生產(chǎn)人員薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果（1）調(diào)查項(xiàng)目大專高中初中滿意不滿意滿意不滿意滿意不滿意內(nèi)部的公平性20%70%20%60%54%28%員工努力與工資回報(bào)的公平性20%80%30%50%36%31%目前薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性10%60%50%30%63%15%目前的薪酬制度20%70%60%30%56%9%績(jī)效相關(guān)性10%90%20%70%65%65%其他類員工對(duì)工資的滿意度30%70%60%30%74%18%薪酬差距10%70%30%60%67%10%薪酬與工作難度和責(zé)任是否對(duì)等10%70%20%60%68%20%薪酬與崗位是否相稱30%60%20%70%75%7%表38：生產(chǎn)人員薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果（2）調(diào)查項(xiàng)目2030歲3040歲4050歲滿意不滿意滿意不滿意滿意不滿意以你的資歷，對(duì)工資收入是否滿意25%70%42%36%76%12%目前薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性35%60%45%35%82%16%目前的薪酬制度32%56%52%36%75%18%內(nèi)部的公平性28%67%43%40%73%16%說明：以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果的滿意項(xiàng)包括問卷中的滿意項(xiàng)與基本滿意項(xiàng)，不滿意項(xiàng)包括問卷中的不太滿意項(xiàng)與不滿意項(xiàng)。問卷共設(shè)計(jì)了20個(gè)問題，主要內(nèi)容是關(guān)于生產(chǎn)人員薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬的回報(bào)性、公平性、激勵(lì)性等。YL煉油廠1995年工資制度改革后，實(shí)行了崗位技能工資制度，這在當(dāng)時(shí)的延安地區(qū)是具有典型意義的。 得獎(jiǎng)金額=獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人系數(shù)單位系數(shù)單位考核分。各分管領(lǐng)導(dǎo)再與其主管單位領(lǐng)導(dǎo)簽訂二級(jí)目標(biāo)責(zé)任書，指標(biāo)仍由企管科依據(jù)一級(jí)指標(biāo)分解制定草案，各分管領(lǐng)導(dǎo)審定后確定。獎(jiǎng)金計(jì)算辦法如下：廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)得獎(jiǎng)=基本分值其他職工得獎(jiǎng)=基本分值本單位考核分單位系數(shù)。勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)，考核到各單位。月獎(jiǎng)，考核到各單位，分為主管領(lǐng)導(dǎo)考核和二級(jí)核算、綜合管理、生產(chǎn)調(diào)度、安全管理、設(shè)備管理、工藝管理等各專業(yè)考核共7項(xiàng)。具體標(biāo)準(zhǔn)見表36。技能工資，共28級(jí)，每級(jí)又分正副兩檔，詳見表34。生產(chǎn)后勤服務(wù)崗位共365個(gè)（全廠共有崗位504個(gè)），崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分7級(jí)，表33對(duì)現(xiàn)行的生產(chǎn)類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單概括。獎(jiǎng)金，主要包括月獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、合同兌現(xiàn)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)等。 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀介紹作為國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，YL煉油廠工資總額的確定按國(guó)家規(guī)定采用同實(shí)現(xiàn)利稅掛鉤的方法確定，即“工效掛鉤”，并每年報(bào)陜西省勞動(dòng)與社會(huì)保障廳工資處審批核準(zhǔn)（具體計(jì)算方法略）。表32：生產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)序號(hào)年齡段（歲）人數(shù)百分比1≦20261%22130114930%33140201451%4415049513%551601835%圖34：生產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)圖生產(chǎn)人員技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)：由于近年來對(duì)生產(chǎn)人員技術(shù)等級(jí)評(píng)定工作重視不夠，僅在1992000年兩年進(jìn)行了全廠性的生產(chǎn)人員技術(shù)等級(jí)評(píng)定工作。生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu):%，%。建廠以來的職工總數(shù)與生產(chǎn)人員變化見圖32。常壓車間廠 長(zhǎng)副廠長(zhǎng)聚丙烯車間熱動(dòng)力車間供排水車間污水車間原油車間油品車間化工車間電氣車間儀表車間重整車間聯(lián)合車間催化車間成品車間輔助生產(chǎn)車間主要生產(chǎn)車間質(zhì)檢科維修車間圖31：生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構(gòu)成圖YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人員2013人，主要分布在圖31所示十六個(gè)車間。1988年投產(chǎn)以來，累計(jì)加工原油2659萬噸，實(shí)現(xiàn)利稅106億元，利稅總額連續(xù)數(shù)年在陜西地方企業(yè)中名列前茅。第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 YL煉油廠簡(jiǎn)介與生產(chǎn)人員人力資源狀況YL煉油廠籌建于1986年，投產(chǎn)于1988年，現(xiàn)隸屬于陜西延長(zhǎng)石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，是延長(zhǎng)石油集團(tuán)煉化板塊的核心企業(yè)之一。一旦產(chǎn)生不公平感，會(huì)通過改變投入等辦法獲得心理的平衡，從而影響工作積極性。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)揮了巨大作用，與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是實(shí)施柔性管理的必要條件。根據(jù)評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。假設(shè)每一子因素在崗位之間的價(jià)值不等，分為若干等級(jí)或最高、最低、中間三個(gè)等級(jí)，因素等級(jí)點(diǎn)數(shù)可以是等距賦值，也可以是非等距賦值。確定薪酬因素總點(diǎn)數(shù)與各薪酬因素點(diǎn)數(shù)。選擇、定義薪酬因素,薪酬因素可以歸納為四類：工作責(zé)任、努力程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)（個(gè)人條件）、工作環(huán)境。也是一種比較常見的工作評(píng)價(jià)量化方法，適用于工作職位種類多的大型企業(yè)。 基本思路是:首先按照最具代表性的特職位各種職位設(shè)定一個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有相同特征的職位歸為同一類別，然后在分類的基礎(chǔ)上，再按照同類別職位的其他特征差異分為不同的級(jí)別。工作評(píng)價(jià)，也稱職位評(píng)價(jià)，是為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)確定各職位相對(duì)價(jià)值的技術(shù)或過程，即在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法，對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。ⅵ、離開這種環(huán)境，如果一個(gè)特定的環(huán)境總是使人感到受到了不公平的對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開這個(gè)環(huán)境，比如調(diào)到另一部門或地點(diǎn)，甚至是離開組織。ⅲ、改變對(duì)投入或報(bào)酬的知覺，來重新建立公平感。表23：公平比較與評(píng)價(jià)察覺到的比率比較員工的評(píng)價(jià)所得A /付出A 所得B /付出B不公平（報(bào)酬過低）所得A /付出A = 所得B /付出B公平（報(bào)酬相等）所得A /付出A 所得B /付出B不公平(報(bào)酬過高)人們一般常把表24中的要素作為比較投入和報(bào)酬的要素【11】。在概念的基礎(chǔ)上構(gòu)筑了基本的行為強(qiáng)化理論模式：刺激—反應(yīng)—強(qiáng)化，并區(qū)分了四種強(qiáng)化類型：正向強(qiáng)化、反向強(qiáng)化、廢除或消退、懲罰。期望理論由著名心理學(xué)家和行為學(xué)家弗洛姆1964年在《工作與激勵(lì)》中首先提出。表22：激勵(lì)因素與保健因素所有導(dǎo)致工作不滿意的因素中保健因素（占69%）所有導(dǎo)致工作滿意感的因素中激勵(lì)因素（占81%）政策與行政因素、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、同事間的人際關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位、安全保障成就、獲得認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)②激勵(lì)的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。 激勵(lì)保健雙因素理論 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代末提出，主要觀點(diǎn)有：①“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”。突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“生存工資”定律，賦予薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵。人力資本投資由5種形式，醫(yī)療和保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會(huì)教育投資、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資。斯蒂格利茨在《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中，對(duì)工資差別做了較為系統(tǒng)的解釋，區(qū)分了六種不同類型的工資差別：補(bǔ)償性差別（基于職業(yè)和工作性質(zhì)產(chǎn)生的報(bào)酬差異）、生產(chǎn)率差別、信息不完全差別、勞動(dòng)力流動(dòng)不完全（勞動(dòng)力不能自由變換職業(yè)）、歧視。亞當(dāng)斯密是該理論創(chuàng)始人之一，他認(rèn)為造成不同職業(yè)和工人之間差別的原因有兩大類:一類是不同的職業(yè)性質(zhì)，另一類是工資政策。在傳統(tǒng)工資制度中，工資同企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系，工資與勞動(dòng)成本是固定的。因此，工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變動(dòng)情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力程度，雇主出于利潤(rùn)最大化的追求，即使在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情況下，也不會(huì)降低工資來多雇傭工人，因?yàn)榻档凸べY會(huì)導(dǎo)致工人努力程度的普遍下降。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價(jià)還價(jià)和公平、合理的交涉，可以在一定程度上消除壟斷，而且有助于減少混亂競(jìng)爭(zhēng)給雙方造成的無謂損失。從短期看，企業(yè)將根據(jù)員工薪酬的升降來確定其對(duì)員工到需求量；從長(zhǎng)期和社會(huì)角度看，薪酬提高對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)需求將有較大影響。②供求均衡工資理論。該理論對(duì)企業(yè)薪酬管理有如下啟示：一、勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)規(guī)律及薪酬調(diào)查的重要性。早期的最低工資理論盡管過于簡(jiǎn)單，但卻是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一，許多國(guó)家據(jù)此制定了最低工資保障法律。②最低工資理論。 基本薪酬理論早期的工資理論①工資決定理論。企業(yè)經(jīng)常使用和配合一些績(jī)效工資制度，以區(qū)別員工個(gè)人的貢獻(xiàn)大小，從而達(dá)成某種對(duì)工資價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)的平衡，常見的績(jī)效工資形式有激勵(lì)工資、績(jī)效工資、收益分享、利