【正文】 薪酬，與崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境有關(guān)，與員工工作數(shù)量與質(zhì)量沒有直接關(guān)系，且數(shù)額相對固定。薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位（position）、能力（power）和業(yè)績（performance）,即3P理論【5】。基本薪酬制度也稱工資制度，是以工資核定為中心建立起來的一整套關(guān)于工資發(fā)放的制度。崗位工資要考慮知識與技能、勞動強度、勞動條件和責(zé)任因素以確定工資水平。技能工資制本質(zhì)上是一種開發(fā)性的薪酬管理方法，作為一種激勵的機制和方法，要求企業(yè)在人力資源開發(fā)上提供支持。技能工資制度適合于重視企業(yè)培訓(xùn)和對企業(yè)技能要求較高的企業(yè)，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬發(fā)展的一個重要方向。企業(yè)經(jīng)常使用和配合一些績效工資制度，以區(qū)別員工個人的貢獻大小，從而達成某種對工資價值和個人貢獻的平衡，常見的績效工資形式有激勵工資、績效工資、收益分享、利潤分享、所有權(quán)計劃等。以績效定薪酬，說起來合情合理，但做起來卻幾乎不可能【7】。 基本薪酬理論早期的工資理論①工資決定理論。主要觀點是，工資由勞動者及其家庭所必須的最低生活費用決定，由于馬爾薩斯“人口規(guī)律”的存在，工資水平的上升或下降會導(dǎo)致勞動力供給量的變化從而使工資最終收斂于維持勞動者生存的水平上。②最低工資理論。工資水平就是維持工人生活所必需的生活水平，若低于這個水平，工人的最低生活將無法維持，資本家也失去了繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)。早期的最低工資理論盡管過于簡單，但卻是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一，許多國家據(jù)此制定了最低工資保障法律。邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，它表明了企業(yè)支付能力對工資的影響、工資變動趨勢等問題。該理論對企業(yè)薪酬管理有如下啟示：一、勞動生產(chǎn)率變動規(guī)律及薪酬調(diào)查的重要性。從個別企業(yè)角度看，勞動生產(chǎn)率才決定了企業(yè)的薪酬支付能力，但隨著企業(yè)競爭加劇，企業(yè)就不可能通過勞動生產(chǎn)率確定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)，而要通過薪酬調(diào)查，依據(jù)勞動力的市場價格確定本企業(yè)的薪酬水平。②供求均衡工資理論。該理論認(rèn)為，工資是勞動生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給達到均衡時的價格。從短期看，企業(yè)將根據(jù)員工薪酬的升降來確定其對員工到需求量；從長期和社會角度看，薪酬提高對企業(yè)的勞動需求將有較大影響。也稱集體談判理論，19世紀(jì)末，、克拉克、二戰(zhàn)后，在一些工業(yè)化國家得到了廣泛傳播和發(fā)展【8】。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平、合理的交涉，可以在一定程度上消除壟斷，而且有助于減少混亂競爭給雙方造成的無謂損失。在20世紀(jì)80年代發(fā)展起來，主要解釋這樣一種工資管理現(xiàn)象：在傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)中，總是假設(shè)雇主千方百計壓低雇員工資，但現(xiàn)實中，一些雇主卻主動將企業(yè)員工的工資維持在一個高于勞動力市場出清的水平上。因此，工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變動情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素數(shù)量和工人的努力程度，雇主出于利潤最大化的追求，即使在勞動力市場供大于求的情況下，也不會降低工資來多雇傭工人，因為降低工資會導(dǎo)致工人努力程度的普遍下降。⑤分享經(jīng)濟理論。在傳統(tǒng)工資制度中，工資同企業(yè)經(jīng)營活動沒有直接關(guān)系，工資與勞動成本是固定的。在這一理論基礎(chǔ)上，相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論、雇員長期激勵理論、經(jīng)營者和員工持股計劃等新理論與實踐模式。亞當(dāng)斯密是該理論創(chuàng)始人之一，他認(rèn)為造成不同職業(yè)和工人之間差別的原因有兩大類:一類是不同的職業(yè)性質(zhì)，另一類是工資政策。這種職業(yè)性質(zhì)與工資差別只簡單關(guān)系，實際上是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。斯蒂格利茨在《經(jīng)濟學(xué)》中，對工資差別做了較為系統(tǒng)的解釋，區(qū)分了六種不同類型的工資差別：補償性差別（基于職業(yè)和工作性質(zhì)產(chǎn)生的報酬差異）、生產(chǎn)率差別、信息不完全差別、勞動力流動不完全（勞動力不能自由變換職業(yè)）、歧視。③人力資本理論與工資差異形成。人力資本投資由5種形式，醫(yī)療和保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會教育投資、個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機會變換的遷移投資。人力資本理論較科學(xué)地揭示了技術(shù)工人與非技術(shù)工人之間的收入差距問題，是技能工資、資歷工資等能力工資的主要理論基礎(chǔ)之一。突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的“生存工資”定律，賦予薪酬激勵的內(nèi)涵。馬斯洛的需求層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人的動機理論》中，提出需求層次理論。 激勵保健雙因素理論 由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代末提出，主要觀點有：①“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。他將影響人的工作動機的因素分為兩類，能使員工產(chǎn)生滿意的因素稱為激勵因素，而會使員工感到不滿意的因素稱為保健因素，激勵因素多與工作本身的性質(zhì)有關(guān)，保健因素則是防止人們產(chǎn)生不滿的因素。表22：激勵因素與保健因素所有導(dǎo)致工作不滿意的因素中保健因素（占69%）所有導(dǎo)致工作滿意感的因素中激勵因素（占81%）政策與行政因素、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、同事間的人際關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位、安全保障成就、獲得認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升機會、成長②激勵的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。③激勵因素的滿足，才能真正激發(fā)人的積極性。期望理論由著名心理學(xué)家和行為學(xué)家弗洛姆1964年在《工作與激勵》中首先提出。員工的努力可通過上述三因素相互作用產(chǎn)生，相互關(guān)系如下：員工的努力程度=期望值手段效價該理論揭示，薪酬決策能夠影響員工工作績效，并通過薪酬影響與工作績效相關(guān)的激勵手段或成果。在概念的基礎(chǔ)上構(gòu)筑了基本的行為強化理論模式：刺激—反應(yīng)—強化，并區(qū)分了四種強化類型：正向強化、反向強化、廢除或消退、懲罰。公平理論 ,然后將個人的收入付出比與他人進行比較,如果他認(rèn)為兩者相同,就會產(chǎn)生公平感,反之會產(chǎn)生不公平感。表23：公平比較與評價察覺到的比率比較員工的評價所得A /付出A 所得B /付出B不公平（報酬過低）所得A /付出A = 所得B /付出B公平（報酬相等）所得A /付出A 所得B /付出B不公平(報酬過高)人們一般常把表24中的要素作為比較投入和報酬的要素【11】。人們常通過以下六種方式中的任何一種來重新確立公平感：ⅰ、改變投入，即增加或減少對組織的投入，如通過努力工作或工作松懈的方式來調(diào)節(jié)自我的心理平衡感。ⅲ、改變對投入或報酬的知覺，來重新建立公平感。可以通過說服“參照人”減少投入或通過知覺貶低他人對組織所提供的投入等來調(diào)節(jié)心理不公平感。ⅵ、離開這種環(huán)境，如果一個特定的環(huán)境總是使人感到受到了不公平的對待，最激烈的解決方法就是離開這個環(huán)境，比如調(diào)到另一部門或地點，甚至是離開組織。內(nèi)部公平，可分為工作公平和員工公平。工作評價，也稱職位評價，是為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)確定各職位相對價值的技術(shù)或過程，即在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法，對崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件等進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。也稱比較排序法,是最早使用的工作分析方法,通過評價者對工作之間的整體比較來確定工作等級和工作序列。 基本思路是:首先按照最具代表性的特職位各種職位設(shè)定一個分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有相同特征的職位歸為同一類別，然后在分類的基礎(chǔ)上，再按照同類別職位的其他特征差異分為不同的級別。 是對前面幾種方法的綜合，主要特點是通過評定基準(zhǔn)職位的薪酬因素的相對價值，推算企業(yè)其他職位的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。也是一種比較常見的工作評價量化方法，適用于工作職位種類多的大型企業(yè)?；驹硎牵夯诠ぷ鞯南鄬r值對每一特定工作或職位進行比，對工作性質(zhì)不同而無法直接比較的工作或職位，要尋找其中的同質(zhì)因素進行比較，選擇、確定具有代表性的同質(zhì)因素并劃分次因素和程度等級，然后通過計點的方式衡量因素價值，構(gòu)建職位和薪酬等級結(jié)構(gòu)。選擇、定義薪酬因素,薪酬因素可以歸納為四類：工作責(zé)任、努力程度、知識結(jié)構(gòu)（個人條件）、工作環(huán)境。劃分、定義薪酬因素等級，將最末一級子因素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級，一般分46級，并定義每個等級內(nèi)涵。確定薪酬因素總點數(shù)與各薪酬因素點數(shù)。通常采用1000點、600點、500點三種形式，一般情況下，企業(yè)的職位越多，點數(shù)就越多，在總點數(shù)基礎(chǔ)上確定各級薪酬因素的點數(shù)，再根據(jù)各因素的權(quán)重將點數(shù)分配到每一因素上。假設(shè)每一子因素在崗位之間的價值不等，分為若干等級或最高、最低、中間三個等級，因素等級點數(shù)可以是等距賦值，也可以是非等距賦值。編制工作評價手冊，用于記錄評價結(jié)果。根據(jù)評價的點數(shù)建立職位等級結(jié)構(gòu)。常用的薪酬因素權(quán)重的確定方法有【12】：主觀經(jīng)驗法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、層次分析法，小結(jié)：本章介紹了薪酬的概念、基本薪酬要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標(biāo)與原則，分別從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)角度介紹了幾種經(jīng)典的薪酬理論，簡單回顧了我國企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，并介紹了幾種代表性的國外薪酬制度。這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用，與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是實施柔性管理的必要條件。二、薪酬制度在具備外部競爭性的同時還應(yīng)特別重視內(nèi)部的公平性，以滿足員工的需要并有利于達成企業(yè)目標(biāo)。一旦產(chǎn)生不公平感，會通過改變投入等辦法獲得心理的平衡，從而影響工作積極性。三、有效的薪酬制度要和員工的績效考核緊密掛鉤，獎勵先進，多勞多得。第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 YL煉油廠簡介與生產(chǎn)人員人力資源狀況YL煉油廠籌建于1986年，投產(chǎn)于1988年，現(xiàn)隸屬于陜西延長石油（集團）有限責(zé)任公司，是延長石油集團煉化板塊的核心企業(yè)之一。主要生產(chǎn)裝置實際加工能力為：常壓450萬噸/年，催化裂化160萬噸/年，重整30萬噸/年，柴油加氫40萬噸/年，芳烴抽提10萬噸/年,液化氣精制30萬噸/年,氣分30萬噸/年，MTBE6萬噸/年,聚丙烯10萬噸/年。1988年投產(chǎn)以來，累計加工原油2659萬噸，實現(xiàn)利稅106億元，利稅總額連續(xù)數(shù)年在陜西地方企業(yè)中名列前茅。YL煉油廠共設(shè)48個科室、車間，其中生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位16個，包括15個車間和質(zhì)檢科。常壓車間廠 長副廠長聚丙烯車間熱動力車間供排水車間污水車間原油車間油品車間化工車間電氣車間儀表車間重整車間聯(lián)合車間催化車間成品車間輔助生產(chǎn)車間主要生產(chǎn)車間質(zhì)檢科維修車間圖31：生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構(gòu)成圖YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人員2013人，主要分布在圖31所示十六個車間。相應(yīng)的生產(chǎn)人員也由改制前的2218減少為目前的2013人。建廠以來的職工總數(shù)與生產(chǎn)人員變化見圖32。此后，隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)面向中專、高校大量招聘，另一方面與專業(yè)院校協(xié)議委托培養(yǎng)對口專業(yè)人員，再加上征地代勞人員，到1999年職工總數(shù)達到3569人，其中生產(chǎn)人員1938人。生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu):%，%。表31：生產(chǎn)人員學(xué)歷構(gòu)成序號學(xué)歷層次人數(shù)百分比1大學(xué)17%2大專79%3中專171%4技校492%5高中537%6初中717%圖33：生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖生產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)：40歲以下人數(shù)占總?cè)藬?shù)的82%，平均年齡為34歲。表32：生產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)序號年齡段（歲）人數(shù)百分比1≦20261%22130114930%33140201451%4415049513%551601835%圖34：生產(chǎn)人員年齡結(jié)構(gòu)圖生產(chǎn)人員技術(shù)等級結(jié)構(gòu)：由于近年來對生產(chǎn)人員技術(shù)等級評定工作重視不夠，僅在1992000年兩年進行了全廠性的生產(chǎn)人員技術(shù)等級評定工作。見圖35。 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀介紹作為國有獨資企業(yè)，YL煉油廠工資總額的確定按國家規(guī)定采用同實現(xiàn)利稅掛鉤的方法確定，即“工效掛鉤”，并每年報陜西省勞動與社會保障廳工資處審批核準(zhǔn)（具體計算方法略）。生產(chǎn)人員薪酬體系由基本工資、獎金、福利三部分組成。獎金，主要包括月獎、勞動競賽獎、合同兌現(xiàn)獎和年終獎等。薪酬體系基本工資獎金福利崗位工資技能工資月獎年終獎合同兌現(xiàn)獎勞動競賽獎養(yǎng)老失業(yè)工傷保險年休假等公積金 醫(yī)療津貼與補貼圖36：YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系構(gòu)成圖下面對YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系各部分予以具體介紹。生產(chǎn)后勤服務(wù)崗位共365個（全廠共有崗位504個），崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分7級，表33對現(xiàn)行的生產(chǎn)類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進行了簡單概括。對新增的生產(chǎn)崗位定級（包括定崗定員）采取由人事科會同崗位所屬單位拿出意見，經(jīng)廠領(lǐng)導(dǎo)辦公會研究決定的方法確定。技能工資，共28級，每級又分正副兩檔，詳見表34。表35：新參加工作人員初期和定級技能工資標(biāo)準(zhǔn)人員類別初期年限初期工資定級工資等級工資標(biāo)準(zhǔn)等級工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)徒工第一年二十八副307二十六副376第二年二十七副340第三年二十七副340技工學(xué)校畢業(yè)生一年二十七副340二十六副376中專畢業(yè)生一年二十七副341二十六副376大學(xué)專科畢業(yè)生一年二十六副376二十五副414大學(xué)本科畢業(yè)生一年二十四副454二十四正474取得雙學(xué)士學(xué)位本科畢業(yè)生一年二十二副541二十二正564未取得碩士學(xué)位的研究生畢業(yè)生取得碩士學(xué)位的研究生畢業(yè)生一年二十一副590二十一正615技能工資標(biāo)準(zhǔn)是在1995年工資改革時由舊的工資標(biāo)準(zhǔn)套改過來的，套改方案當(dāng)時也是由廠人事科拿出方案后，廠領(lǐng)導(dǎo)辦公會研究決定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見表36。占全年生產(chǎn)人員工資總額的54%，各獎金比例大致為：月獎36%、勞動競賽獎29%、年終獎22%、合同兌現(xiàn)獎3%。月獎，考核到各單位，分為主管領(lǐng)導(dǎo)考核和二級核算、綜合管理、生產(chǎn)調(diào)度、安全管理、設(shè)備管理、工