【正文】 等級(jí)薪酬制，是在對員工專業(yè)技術(shù)和能力評(píng)定的基礎(chǔ)上形成的一種等級(jí)薪酬制；另一是企業(yè)為適應(yīng)技術(shù)變革需要，與員工技能培訓(xùn)系配合的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。其指定不單純依據(jù)崗位價(jià)值，同時(shí)考慮了任職者的能力、技能、資歷等因素。崗位薪酬是按照崗位特征和工作對任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境等因素確定的員工報(bào)酬，本質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬制。【4】 主要有以下幾種形式：基礎(chǔ)薪酬 俗稱底薪，是固定數(shù)量的基本薪酬形式，主要用于保障員工的生活需要。這四個(gè)原則是發(fā)達(dá)國家企業(yè)在長期實(shí)踐中總結(jié)出的科學(xué)原則，是薪酬制度有效發(fā)揮功能的重要保證。薪酬制度管理原則。該原則強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工所得到的薪酬應(yīng)該與他們各自對企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配。這意味著薪酬水平應(yīng)參照勞動(dòng)力市場來決定。薪酬的外部公平性或外部競爭力原則。該原則強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。為實(shí)現(xiàn)既定的薪酬目標(biāo)，發(fā)達(dá)國家在薪酬決定中強(qiáng)調(diào)以下四原則的指導(dǎo)作用。公平目標(biāo)，指薪酬制度及其管理過程應(yīng)該公平，既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)又能滿足員工的需要。參考美國當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇（）對薪酬的界定，薪酬（pensation）是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和” 【3】和勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等,本論文所研究的薪酬概念界定為：公司向員工支付的貨幣和實(shí)物形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金和福利。如圖21所示。狹義薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式，以貨幣形式支付的部分通常稱為各種形式的工資（wage）、薪水（salary）或薪資（pay）等；以非貨幣形式支付的部分為員工福利（benefit）。 論文的研究框架見圖11：圖11論文結(jié)構(gòu)安排 緒 論理論研究基本理論設(shè)計(jì)原則基本要素基本制度YL生產(chǎn)人員現(xiàn)行薪酬體系分析企業(yè)概況現(xiàn)狀分析薪酬體系現(xiàn)狀薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作崗位評(píng)價(jià)工作分析YL生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)新薪酬體系實(shí)施研究分析獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)新薪酬制度實(shí)施配套措施新舊薪酬體系對比分析基本工資體系設(shè)計(jì)論文主要工作及結(jié)論有待進(jìn)一步研究的問題結(jié) 論 第二章 理論綜述、薪酬制度的目標(biāo)與原則薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬包括雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬（rewards），包括物質(zhì)與非物質(zhì)形式，如工作滿意度、精神方面的嘉獎(jiǎng)及培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。第六章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究結(jié)論，及有待進(jìn)一步研究的問題。整合現(xiàn)有的獎(jiǎng)金項(xiàng)目，并對獎(jiǎng)金的考核體系進(jìn)行完善，在此基礎(chǔ)上針對不同車間、不同專業(yè)生產(chǎn)人員制定了詳細(xì)的考核指標(biāo)體系。在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一崗多薪的崗位工資體系。分四部分：一是確定YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬水平及各工資單元的設(shè)置。運(yùn)用工作日寫實(shí)法與面談法對部分生產(chǎn)崗位進(jìn)行了工作分析，明確了崗位的工作職責(zé)，完善了崗位說明書，并以此為基礎(chǔ)對生產(chǎn)類崗位進(jìn)行了崗位清理和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定了新的生產(chǎn)人員崗位等級(jí)序列。首先對企業(yè)的概況和生產(chǎn)人員的人力資源狀況進(jìn)行了介紹，然后對現(xiàn)行的生產(chǎn)人員薪酬體系進(jìn)行剖析，分析存在的主要問題。介紹了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標(biāo)與原則等，對本文中薪酬的范圍進(jìn)行了界定，并從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)視角介紹了幾種經(jīng)典薪酬理論，同時(shí)簡單介紹了工作分析和崗位評(píng)價(jià)的方法。介紹論文的研究背景，提出問題，明確本文的研究目標(biāo)。同時(shí)體現(xiàn)同一崗位不同員工的技能差別；二是完善獎(jiǎng)金的考核體系，打破平均化，使獎(jiǎng)金的發(fā)放真正與績效掛鉤。本文運(yùn)用相關(guān)薪酬理論，通過對YL煉油廠現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系進(jìn)行客觀分析，找出存在的問題，并進(jìn)行YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系再設(shè)計(jì)。上述項(xiàng)目的建成實(shí)施，對生產(chǎn)人員的需求將會(huì)大大增加，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的生產(chǎn)人員薪酬體系勢在必行。基于以上原因，生產(chǎn)人員雖然人均收入較高，但對薪酬的內(nèi)部公平感差，薪酬滿意度并不高。但在實(shí)際調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，與這種較高收入不相匹配的是，生產(chǎn)人員的薪酬滿意度并不高。YL煉油廠由于身處石油這一壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，職工收入較高。對該類人員薪酬體系的研究，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。YL實(shí)業(yè)集團(tuán)公司剝離了原油采調(diào)和銷售業(yè)務(wù)，又更名為YL煉油廠，主營業(yè)務(wù)是煉油與化工，是延長集團(tuán)煉化公司的核心企業(yè)。1998年陜西延長石油工業(yè)集團(tuán)公司成立，合并了包括YL實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在內(nèi)的省內(nèi)六家石油企業(yè)。本文所討論的YL煉油廠正是處于這樣一個(gè)背景下的一家地方國有企業(yè)。薪酬管理涉及面之廣，管理過程之復(fù)雜，管理事項(xiàng)之繁多，自然也就決定了薪酬管理難度之大。目 錄第一章 緒論 1 1 2 3第二章 理論綜述 5 薪酬制度的目標(biāo)與原則 5 6 7 基本薪酬理論 8 8 10 13 13 13 13 13第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 16 YL煉油廠簡介與生產(chǎn)人員人力資源狀況 16 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀介紹 19 20 22 23 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系問題分析 23 23 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在的主要問題 24第四章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)的總體思路與基礎(chǔ)工作 27 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路 27 27 28 28 30 31 31 32 35 36 37第五章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì) 39 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬水平與各工資單元的確定 39 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬水平的確定 39 40 41 42 44 45 46 47 50 52 52 54第六章 結(jié)論 56 56 56致 謝 58參考文獻(xiàn) 59附 錄 61 57 / 61第一章 緒論企業(yè)的資源大概有五種:資金、財(cái)產(chǎn)、技術(shù)、信息和人力。最后，論文對新舊薪酬體系進(jìn)行了對比分析，指出YL煉油廠生產(chǎn)人員新的薪酬體系的實(shí)施保障措施，并總結(jié)了論文的主要工作和有待進(jìn)一步解決的問題。論文通過深入的實(shí)際調(diào)查，采用問卷調(diào)查法、訪談法等對YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，明確YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理存在的主要問題有：現(xiàn)行的崗位技能工資制中，崗位等級(jí)劃分不合理、崗位工資比重過小、影響力弱，技能工資比重過大，崗位與技能脫節(jié)，獎(jiǎng)金分配平均化等。論文題目：YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究摘 要薪酬管理是人力資源管理最為重要的工作之一，不僅關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，也支持著企業(yè)的戰(zhàn)略。本文以YL煉油廠為研究對象，分析了該企業(yè)生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀，指出了該廠生產(chǎn)人員薪酬管理中存在的問題，并設(shè)計(jì)了針對性的薪酬體系。針對這些問題，論文一方面對現(xiàn)行的基本工資制度進(jìn)行了改革，通過工作分析、崗位評(píng)價(jià)重新確定崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設(shè)計(jì)的崗位要素；另一方面調(diào)整現(xiàn)有的獎(jiǎng)金項(xiàng)目，完善了獎(jiǎng)金的考核體系。本論文的研究成果對YL煉油廠建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善薪酬管理將起到積極的促進(jìn)作用，同時(shí)對其他企業(yè)的生產(chǎn)人員薪酬管理問題也有一定的借鑒意義。在這五種資源中，最難于管理的莫過于人力資源，在人力資源管理中，最難于管理的莫過于薪酬管理。【1】目前，我國正處在全面建設(shè)小康社會(huì)、完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和加快推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的新的歷史時(shí)期，在這過程中，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)領(lǐng)域的一些熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題直接或間接地反映在收入分配方面【2】，深化收入分配改革，尤其是深化企業(yè)工資收入分配改革，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，使職工工資收入水平在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的基礎(chǔ)上穩(wěn)步提高，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)、也是全社會(huì)面臨的重要課題。YL煉油廠成立于1986年，投產(chǎn)于1988年，是陜西省最大的地方煉油企業(yè)，1990年改名為YL實(shí)業(yè)集團(tuán)公司。2005年陜西對省內(nèi)的石油企業(yè)進(jìn)行了重組，在陜西延長石油工業(yè)集團(tuán)公司的基礎(chǔ)上成立了陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，下設(shè)油田股份、煉化、銷售、管道四家全資子公司和財(cái)務(wù)中心。YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人員2013人，占職工總數(shù)的52%，是企業(yè)中最基礎(chǔ)、規(guī)模最大的人群。在本文中，考慮到該廠的現(xiàn)行的薪酬管理體系中區(qū)分了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員三類人員，沿用現(xiàn)有的劃分依據(jù)，生產(chǎn)人員具體是指憑借體力和操作技能資源直接操作生產(chǎn)工具，生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品、提供勞務(wù)服務(wù)或者為這些生產(chǎn)、服務(wù)提供輔助幫助的人員，包括直接生產(chǎn)操作人員、輔助生產(chǎn)操作人員和后勤服務(wù)人員三部分。遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于延安市（）的當(dāng)年社會(huì)平均工資。那么，問題出在哪里呢？經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查和實(shí)地觀察，現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系由基本工資、獎(jiǎng)金、福利三部分組成，基本工資部分采用崗位技能工資制度，包括崗位工資、技能工資、津貼與補(bǔ)貼三部分，問題主要在于：一、崗位等級(jí)劃分不合理，崗位職責(zé)與崗位工資不匹配，不能充分體現(xiàn)生產(chǎn)各崗位之間的價(jià)值差別；二、基本工資中崗位工資的比重過小，技能工資比重過大，崗位工資對職工工資收入的影響力度弱，崗位與技能的分離日益突出；三、工資晉升不合理，生產(chǎn)人員的工資晉升渠道單一，基本上是“論年頭普調(diào)升級(jí)”，造成工齡越長的工資就越高的不合理現(xiàn)象；四、獎(jiǎng)金由于缺乏完善的考核體系，造成事實(shí)上的平均發(fā)放，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。根據(jù)延長集團(tuán)公司關(guān)于煉化板塊可持續(xù)發(fā)展的總體思路和規(guī)劃，“十一五”期間，YL煉油廠將大力發(fā)展化工項(xiàng)目，新建6套裝置，即80萬噸/年連續(xù)重整，100萬噸/年柴油加氫，60萬噸/年液化氣精制，60萬噸/年氣體分餾，20萬噸/年聚丙烯，12萬噸/年MTBE，以及其他相關(guān)的配套項(xiàng)目。那么，怎樣解決生產(chǎn)人員薪酬中存在的上述問題，建立公平合理的薪酬分配制度和體系，換句話說，在為生產(chǎn)人員提供較高收入的同時(shí)，怎樣建立一套科學(xué)有效的薪酬支付體系，為其提供一個(gè)公平、規(guī)范、可信的薪酬管理環(huán)境，這是本文研究的主要目的和內(nèi)容。針對上節(jié)提出的主要問題，解決措施包括以下兩方面：一是改革現(xiàn)行的生產(chǎn)人員基本工資制度，在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設(shè)計(jì)的崗位要素。本文共分六章，主要內(nèi)容如下：第一章，緒論。第二章，理論綜述。第三章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析。第四章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)的總體思路及基礎(chǔ)工作，包括三部分，一是YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)的總體思路，二是針對某些主要生產(chǎn)崗位的工作分析，三是對YL煉油廠生產(chǎn)類崗位的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。第五章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)。二是崗位工資的再設(shè)計(jì)。三是獎(jiǎng)金的再設(shè)計(jì)。第四部分對新舊薪酬體系進(jìn)行了對比分析，闡述了新薪酬體系實(shí)施的保障措施?？偨Y(jié)論文進(jìn)行主要工作和論文的主要結(jié)論，指出論文需要進(jìn)一步研究的問題。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后得到的物質(zhì)報(bào)酬。所有的薪酬形式自20世紀(jì)80年代以來被囊括在“整體薪酬”或“總薪酬”（total pensation）范圍內(nèi)。 直接內(nèi)在薪酬 間接內(nèi)在薪酬內(nèi) 挑戰(zhàn)性、趣味性的工作 良好的工作環(huán)境在 個(gè)人成長與機(jī)會(huì)發(fā)展 社會(huì)地位薪 個(gè)人成就感 和諧的人際關(guān)系酬 工作責(zé)任感和使命感 彈性工作時(shí)間等 直接外在薪酬 間接外在薪酬外 基本薪酬 在 業(yè)績薪酬 社會(huì)福利薪 激勵(lì)薪酬 企業(yè)福利酬 特別績效薪酬 個(gè)體福利 津貼與補(bǔ)貼 直接薪酬 間接薪酬圖21 總薪酬的組成要素本論文討論狹義薪酬，即上圖中的外在薪酬部分。考慮到人們的習(xí)慣，薪酬與工資概念在論文中是通用的。效率目標(biāo)，具體指提高員工績效、改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)對市場的反應(yīng)能力、促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、降低勞動(dòng)力成本等。合法目標(biāo)，薪酬制度及其管理過程應(yīng)該符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性原則。這就意味著企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的相對高低應(yīng)該以工作的內(nèi)容或者是工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。該原則強(qiáng)度一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應(yīng)具有競爭力。薪酬的個(gè)人公平性或員工貢獻(xiàn)原則。這意味著薪酬還應(yīng)該體現(xiàn)員工個(gè)人之間的績效、資歷、表現(xiàn)差異。該原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該與員工保持溝通，做好薪酬制度的成本控制，對薪酬制度的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估?；拘匠晔且詥T工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工年齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。崗位薪酬與職務(wù)薪酬 崗位薪酬與職務(wù)薪酬通常稱為職位薪酬，是當(dāng)前企業(yè)基本薪酬制度的主體。職務(wù)薪酬是按照企業(yè)和職務(wù)對任職人員在知識(shí)、技能和體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境等因素確定的勞動(dòng)報(bào)酬。技能薪酬 根據(jù)員工技術(shù)水平和工作能力確定的勞動(dòng)報(bào)酬。技能和能力薪酬是企業(yè)薪酬發(fā)展的主要方向之一。有三種基本形式：一是按工齡增加工資；二是年功獎(jiǎng)勵(lì)，按照為企業(yè)服務(wù)的年限給予工齡補(bǔ)貼；三是將工齡作為員工工資晉級(jí)的一個(gè)必需條件。補(bǔ)償薪酬 補(bǔ)貼和津貼，鑒于崗位和工作環(huán)境因素給勞動(dòng)者造成體力和腦力的特殊支出而給予的補(bǔ)償性