【正文】 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 1 人力資源管理案例集 趙曙明 劉洪 主編 南京大學(xué)商學(xué)院 20xx 年 12 月 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 2 目 錄 如何使用案例 .................................................................................................. 3 國(guó)企人事經(jīng)理的“人事經(jīng)” ............................................................................. 5 神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司 ............................................................................. 7 小張的不理解 .................................................................................................. 9 約翰亞力山大的辭職 .................................................................................. 10 戴維舒斯特的獎(jiǎng)勵(lì) .......................................................................................11 團(tuán)隊(duì)在這里行不通 ......................................................................................... 13 四個(gè)半人才 .................................................................................................... 14 管理的困境 .................................................................................................... 15 裁員的決定 .................................................................................................... 16 科龍病了嗎？ ................................................................................................ 17 通用汽車(chē)如何渡過(guò)內(nèi)部危機(jī)？ ........................................................................ 19 對(duì)賀彬的考績(jī) ................................................................................................ 22 人事處長(zhǎng)的困惑 ............................................................................................. 25 公司的麻煩 .................................................................................................... 26 人事處長(zhǎng)的新難題 ......................................................................................... 27 C先生的難題 ................................................................................................. 28 校辦企業(yè)的困惑 ............................................................................................. 29 人力資源管理案例 —— 南方公司 .................................................................... 31 業(yè)績(jī)不佳的小王 ............................................................................................. 32 J設(shè)計(jì)院的辭職風(fēng)波 ....................................................................................... 33 S公司的尷尬 ................................................................................................. 35 A公司的人事制度改革 ................................................................................... 37 小 C的不滿 .................................................................................................... 39 S公司的管理困境 .......................................................................................... 40 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 3 如何使用案例 I、案例法是促進(jìn)和加強(qiáng)組內(nèi)思想交流手段，尤其適用于開(kāi)展和維持討論。在討論中是否能對(duì)問(wèn)題形成一種解決辦 法是不重要的。重要的是每個(gè)參加者要覺(jué)得討論中的探索、分析和觀點(diǎn)的對(duì)比，幫助并擴(kuò)展了他的理解。 案例表述實(shí)際發(fā)生的事件筆確實(shí)存在的經(jīng)營(yíng)狀況。實(shí)際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。為了節(jié)省學(xué)員的時(shí)間，案例的歷史信息、數(shù)據(jù)等都簡(jiǎn)化的，因此讀者常?？床坏綄?shí)際的全部信息。但這不應(yīng)使研究的人為難。他應(yīng)在所給信息之外補(bǔ)充他認(rèn)為必要的事實(shí)或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。 II、勸讀者不要去關(guān)心該案例是如何解決的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行動(dòng)或決策，那只是因?yàn)樽罱K的決策過(guò)程履行要這一部分。案例一 般在具體生活中的最后結(jié)果之前突然停止描述。討論的中心將是“為什么”、“如何”而不是“什么”。同樣，案例也不打算評(píng)價(jià)“好的”或“壞的”分析。這種分析留給學(xué)員做，作為對(duì)他們的挑戰(zhàn)。 III、案例中可能包括一些讀者認(rèn)為無(wú)關(guān)的材料和表述。 但是必需記住，實(shí)際生活中的決策能力取決于有意義的事實(shí)和不重要的事實(shí)的，在案例中提及的材料是生活實(shí)際的一部分。 還要記住，你組內(nèi)的同伴，可能對(duì)于“不相干”有不同的看法。事實(shí)上，討論中出現(xiàn)的這種不意見(jiàn)正是案例法技術(shù)的價(jià)值。 學(xué)員有權(quán)接受或拒絕案例中任何假設(shè)或定義。換句話說(shuō)，他有機(jī)會(huì)在 這場(chǎng)智力訓(xùn)練中做他自己的日常工作中同樣的判斷。再重復(fù)一下，案例本身并不預(yù)示“好、壞、對(duì)、錯(cuò)”只是在某個(gè)時(shí)刻，的確有個(gè)人曾象例子所描繪的那樣行事的。 下面用問(wèn)題表達(dá)的幾點(diǎn)建議在研究案例中可能是有用的。 怎樣準(zhǔn)備案例分析 對(duì)這個(gè)問(wèn)題也和案例分析一樣沒(méi)有唯一正確的回答，最終由每個(gè)人自己找到一個(gè)方法。僅建議如下： 將全部案例讀一遍以取得整體印象。在讀時(shí)，不要想著去分析它。 再仔細(xì)讀一遍，劃出你認(rèn)為有意義的地方，并在空白處做點(diǎn)記錄（常是問(wèn)題式的）。 試著定義問(wèn)題。問(wèn)題是什么！什么是問(wèn)題的癥狀？如果有幾 問(wèn)題，哪一個(gè)是基本問(wèn)題，然后寫(xiě)下全部問(wèn)題，基本問(wèn)題、次要問(wèn)題。 記下和問(wèn)題有關(guān)的事實(shí)（案例中事實(shí)不一定直接和問(wèn)題相關(guān)）。將相關(guān)事實(shí)簡(jiǎn)化為幾個(gè)詞或短語(yǔ)，進(jìn)行適當(dāng)分類(lèi)，便于掌握事實(shí)之間的相互關(guān)系。 為問(wèn)題的適當(dāng)解決方案建立起初步判斷標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)計(jì)你認(rèn)為其它可能的不同行動(dòng)方法，它應(yīng)是最接近上列判斷標(biāo)準(zhǔn)的。 建議一種解決辦法，并說(shuō)明你將如何執(zhí)行它。不少最終解辦法在具體化方面不足（即如何付之實(shí)施方面）。 本案例集僅用于教學(xué)目的，它們或來(lái)源于各類(lèi)出版物或來(lái)源于我校 MBA 學(xué)員所在單位的工作情況，因此，非經(jīng)編 者同意，任何人不得引作它用。謝謝合作！ 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 4 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 5 中國(guó)外輪代理總公司人事部經(jīng)理隋純東訪談： 國(guó)企人事經(jīng)理的“人事經(jīng)” 去國(guó)有企業(yè)的人事部采訪之前 ,難免讓人想起那一張張面沉似水的“人事臉” ,尤其那不溫不火、滴水不漏的談話“功夫”，多少令人擔(dān)心這種采訪會(huì)取得什么好的素材，但初見(jiàn)隋純東 ,瘦高的身材透著干練，祥和的目光顯現(xiàn)著成熟、幽默，率直的言談表露著真誠(chéng)，似乎和想象中的國(guó)企人事科長(zhǎng)有著些明顯的差異，也許不僅我們國(guó)有企業(yè)大環(huán)境在變，連國(guó)企的人事經(jīng)理的工作風(fēng)格也在變，但他們是否在人事管理的觀念上有所變化呢？所以 ，我們的話題首先就從“人事部到底是干什么的？”談起。 人事部是干什么的 我以前在中遠(yuǎn)運(yùn)集團(tuán)公司做業(yè)務(wù)，在外輪代理公司做人事部經(jīng)理的時(shí)間其實(shí)只有三年，但通過(guò)這三年的工作，我覺(jué)得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊 ,一是對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃 。二是為企業(yè)招募優(yōu)秀人才 。三是想方設(shè)法留住人才 。四是挖掘現(xiàn)有人員的潛能。如果從人力資源部為企業(yè)創(chuàng)造效益最直接的效果上講 ,核心其實(shí)就兩條 ,一是看你能否招得進(jìn)來(lái) (企業(yè)所需人才 ),二是看你能否留得住。如果連這兩條都沒(méi)做到 ,就很難說(shuō)你人事部有什么開(kāi)發(fā)能力 ,更談不上 為企業(yè)創(chuàng)造了什么價(jià)值。 國(guó)企該如何留住核心員工 外輪代理業(yè)目前在我國(guó)是一個(gè)比較開(kāi)放的行業(yè)，也是一個(gè)主要靠人力資本賺錢(qián)的行業(yè)，幾個(gè)人就可成立一家公司，承攬代理業(yè)務(wù)，所以，競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，因此，那些能給公司帶來(lái) 80%收入的核心員工，往往就成為別的公司“獵取”的重點(diǎn)目標(biāo)。 由于，我們?nèi)耸虏俊肮苤卑ㄏ聦?80 余家企業(yè)約 5000 人的職工隊(duì)伍 ,而且，現(xiàn)在其中許多骨干已經(jīng)流向一些外企或民企，所以 ,我們也感到了一種強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，于是 ,我們?cè)诠救到y(tǒng)實(shí)施“人才工程”，通過(guò)采取崗位競(jìng)聘的辦法 ,讓優(yōu)秀人才顯露出來(lái) ,發(fā)揮出他們的作用 ,使他們從以前“你要我干這個(gè)崗位”到“我很想干”的轉(zhuǎn)變。 具體辦法首先是改革收入分配制度 ,公司高層領(lǐng)導(dǎo)按年薪制 ,其他職工降低固定收入部分 ,加大崗位幅度部分和效益提成部分 ,給予特殊貢獻(xiàn)的人才以特殊的待遇等等。 另外，以前我們采取的是薪點(diǎn)工資制 ,但這種工資是一種比較典型的論資排輩的制度 ,所以 ,我們把它改為崗位工資 ,讓一些后勤服務(wù)部門(mén)或其他輔助人員按市場(chǎng)一般價(jià)調(diào)整 ,而讓為企業(yè)效益做出直接貢獻(xiàn)的人員的收入 ,隨每年企業(yè)效益的提高而提高 ,甚至關(guān)鍵的崗位都可以由對(duì)方報(bào)價(jià)。 這樣做的目的 ,就是讓核心員工感 到企業(yè)非?？粗厮麄?,希望能留住他們的心。當(dāng)然 ,我們留人和激勵(lì)職工還采取了許多其他方法 ,比如將好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要手段 ,讓能力越強(qiáng)、貢獻(xiàn)越大、工作越離不開(kāi)的人去參加培訓(xùn) ,而不是說(shuō)讓那些此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 6 有較多空閑、工作中可有可無(wú)的人去培訓(xùn)。這是我們留住核心員工的一個(gè)很重要手段。當(dāng)然 , 企業(yè)為此也做了較大的投入 ,比如現(xiàn)在一個(gè)人在 MBA研修班進(jìn)修的費(fèi)用至少 4萬(wàn)元 ,但我相信這種投入是會(huì)有可觀的回報(bào)的。 以上這些做法盡管在外資或民營(yíng)企業(yè)看來(lái)，還依然略顯傳統(tǒng)，但你知道做為一個(gè)國(guó)有企業(yè) ,要真能把這些做好 ,并非易事。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指 示我們國(guó)有企業(yè) ,要“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人” ,前兩條我們既有思路也可以找到具體辦法 ,但什么叫適當(dāng)待遇留人 ?要想提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力 ,為什么就不能用一流的待遇留住一流的人才 ? 其實(shí) ,細(xì)算一下 ,國(guó)有企業(yè)的人力成本一點(diǎn)都不低 ,比如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)這三大基金在企業(yè)成本中的比例相當(dāng)大 ,為什么我們和外資企業(yè)的收入一比 ,就好像少了許多呢 ?關(guān)鍵是我們沒(méi)有利用好住房這一優(yōu)勢(shì)。 有人開(kāi)玩笑地說(shuō) :雖然家家都有本難念的經(jīng) , 但國(guó)企人事部的經(jīng)尤其難念。但我并不這樣悲觀。盡管?chē)?guó)企受?chē)?guó)家整個(gè)大政策的制約 ,許多事我們想做卻不能做 ,比如，如果把國(guó)企住房補(bǔ)貼與市場(chǎng)房?jī)r(jià)之差的費(fèi)用算在他的工資上 ,或者納入獎(jiǎng)勵(lì)體系 , 絕對(duì)能吸引一大批業(yè)界優(yōu)秀人才。 人