【正文】 務(wù)部門或其他輔助人員按市場(chǎng)一般價(jià)調(diào)整 ,而讓為企業(yè)效益做出直接貢獻(xiàn)的人員的收入 ,隨每年企業(yè)效益的提高而提高 ,甚至關(guān)鍵的崗位都可以由對(duì)方報(bào)價(jià)。 由于，我們?nèi)耸虏俊肮苤卑ㄏ聦?80 余家企業(yè)約 5000 人的職工隊(duì)伍 ,而且，現(xiàn)在其中許多骨干已經(jīng)流向一些外企或民企，所以 ,我們也感到了一種強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，于是 ,我們?cè)诠救到y(tǒng)實(shí)施“人才工程”，通過(guò)采取崗位競(jìng)聘的辦法 ,讓優(yōu)秀人才顯露出來(lái) ,發(fā)揮出他們的作用 ,使他們從以前“你要我干這個(gè)崗位”到“我很想干”的轉(zhuǎn)變。如果連這兩條都沒做到 ,就很難說(shuō)你人事部有什么開發(fā)能力 ,更談不上 為企業(yè)創(chuàng)造了什么價(jià)值。四是挖掘現(xiàn)有人員的潛能。二是為企業(yè)招募優(yōu)秀人才 。謝謝合作！ 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 4 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 5 中國(guó)外輪代理總公司人事部經(jīng)理隋純東訪談： 國(guó)企人事經(jīng)理的“人事經(jīng)” 去國(guó)有企業(yè)的人事部采訪之前 ,難免讓人想起那一張張面沉似水的“人事臉” ,尤其那不溫不火、滴水不漏的談話“功夫”，多少令人擔(dān)心這種采訪會(huì)取得什么好的素材，但初見隋純東 ,瘦高的身材透著干練，祥和的目光顯現(xiàn)著成熟、幽默，率直的言談表露著真誠(chéng)，似乎和想象中的國(guó)企人事科長(zhǎng)有著些明顯的差異，也許不僅我們國(guó)有企業(yè)大環(huán)境在變，連國(guó)企的人事經(jīng)理的工作風(fēng)格也在變，但他們是否在人事管理的觀念上有所變化呢？所以 ，我們的話題首先就從“人事部到底是干什么的？”談起。不少最終解辦法在具體化方面不足（即如何付之實(shí)施方面）。 設(shè)計(jì)你認(rèn)為其它可能的不同行動(dòng)方法，它應(yīng)是最接近上列判斷標(biāo)準(zhǔn)的。將相關(guān)事實(shí)簡(jiǎn)化為幾個(gè)詞或短語(yǔ)，進(jìn)行適當(dāng)分類，便于掌握事實(shí)之間的相互關(guān)系。問(wèn)題是什么！什么是問(wèn)題的癥狀？如果有幾 問(wèn)題，哪一個(gè)是基本問(wèn)題，然后寫下全部問(wèn)題，基本問(wèn)題、次要問(wèn)題。 再仔細(xì)讀一遍，劃出你認(rèn)為有意義的地方，并在空白處做點(diǎn)記錄（常是問(wèn)題式的）。僅建議如下： 將全部案例讀一遍以取得整體印象。 下面用問(wèn)題表達(dá)的幾點(diǎn)建議在研究案例中可能是有用的。換句話說(shuō)，他有機(jī)會(huì)在 這場(chǎng)智力訓(xùn)練中做他自己的日常工作中同樣的判斷。事實(shí)上，討論中出現(xiàn)的這種不意見正是案例法技術(shù)的價(jià)值。 但是必需記住，實(shí)際生活中的決策能力取決于有意義的事實(shí)和不重要的事實(shí)的，在案例中提及的材料是生活實(shí)際的一部分。這種分析留給學(xué)員做，作為對(duì)他們的挑戰(zhàn)。討論的中心將是“為什么”、“如何”而不是“什么”。如果案例表述中提到了最后的行動(dòng)或決策，那只是因?yàn)樽罱K的決策過(guò)程履行要這一部分。 II、勸讀者不要去關(guān)心該案例是如何解決的。但這不應(yīng)使研究的人為難。實(shí)際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。重要的是每個(gè)參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點(diǎn)的對(duì)比，幫助并擴(kuò)展了他的理解。舒斯特的獎(jiǎng)勵(lì) .......................................................................................11 團(tuán)隊(duì)在這里行不通 ......................................................................................... 13 四個(gè)半人才 .................................................................................................... 14 管理的困境 .................................................................................................... 15 裁員的決定 .................................................................................................... 16 科龍病了嗎？ ................................................................................................ 17 通用汽車如何渡過(guò)內(nèi)部危機(jī)？ ........................................................................ 19 對(duì)賀彬的考績(jī) ................................................................................................ 22 人事處長(zhǎng)的困惑 ............................................................................................. 25 公司的麻煩 .................................................................................................... 26 人事處長(zhǎng)的新難題 ......................................................................................... 27 C先生的難題 ................................................................................................. 28 校辦企業(yè)的困惑 ............................................................................................. 29 人力資源管理案例 —— 南方公司 .................................................................... 31 業(yè)績(jī)不佳的小王 ............................................................................................. 32 J設(shè)計(jì)院的辭職風(fēng)波 ....................................................................................... 33 S公司的尷尬 ................................................................................................. 35 A公司的人事制度改革 ................................................................................... 37 小 C的不滿 .................................................................................................... 39 S公司的管理困境 .......................................................................................... 40 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 3 如何使用案例 I、案例法是促進(jìn)和加強(qiáng)組內(nèi)思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 1 人力資源管理案例集 趙曙明 劉洪 主編 南京大學(xué)商學(xué)院 20xx 年 12 月 此資料來(lái)自 , 大量管理資料下載 2 目 錄 如何使用案例 .................................................................................................. 3 國(guó)企人事經(jīng)理的“人事經(jīng)” ............................................................................. 5 神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司 ............................................................................. 7 小張的不理解 .................................................................................................. 9 約翰亞力山大的辭職 .................................................................................. 10 戴維在討論中是否能對(duì)問(wèn)題形成一種解決辦 法是不重要的。 案例表述實(shí)際發(fā)生的事件筆確實(shí)存在的經(jīng)營(yíng)狀況。為了節(jié)省學(xué)員的時(shí)間，案例的歷史信息、數(shù)據(jù)等都簡(jiǎn)化的，因此讀者常?？床坏綄?shí)際的全部信息。他應(yīng)在所給信息之外補(bǔ)充他認(rèn)為必要的事實(shí)或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。以前某人曾怎么做并不重要。案例一 般在具體生活中的最后結(jié)果之前突然停止描述。同樣，案例也不打算評(píng)價(jià)“好的”或“壞的”分析。 III、案例中可能包括一些讀者認(rèn)為無(wú)關(guān)的材料和表述。 還要記住，你組內(nèi)的同伴，可能對(duì)于“不相干”有不同的看法。 學(xué)員有權(quán)接受或拒絕案例中任何假設(shè)或定義。再重復(fù)一下，案例本身并不預(yù)示“好、壞、對(duì)、錯(cuò)”只是在某個(gè)時(shí)刻，的確有個(gè)人曾象例子所描繪的那樣行事的。 怎樣準(zhǔn)備案例分析 對(duì)這個(gè)問(wèn)題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個(gè)人自己找到一個(gè)方法。在讀時(shí)，不要想著去分析它。 試著定義問(wèn)題。 記下和問(wèn)題有關(guān)的事實(shí)（案例中事實(shí)不一定直接和問(wèn)題相關(guān)）。 為問(wèn)題的適當(dāng)解決方案建立起初步判斷標(biāo)準(zhǔn)。 建議一種解決辦法，并說(shuō)明你將如何執(zhí)行它。 本案例集僅用于教學(xué)目的，它們或來(lái)源于各類出版物或來(lái)源于我校 MBA 學(xué)員所在單位的工作情況，因此，非經(jīng)編 者同意，任何人不得引作它用。 人事部是干什么的 我以前在中遠(yuǎn)運(yùn)集團(tuán)公司做業(yè)務(wù)，在外輪代理公司做人事部經(jīng)理的時(shí)間其實(shí)只有三年，但通過(guò)這三年的工作，我覺得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊 ,一是對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃 。三是想方設(shè)法留住人才 。如果從人力資源部為企業(yè)創(chuàng)造效益最直接的效果上講 ,核心其實(shí)就兩條 ,一是看你能否招得進(jìn)來(lái) (企業(yè)所需人才 ),二是看你能否留得住。 國(guó)企該如何留住核心員工 外輪代理業(yè)目前在我國(guó)是一個(gè)比較開放的行業(yè)，也是一個(gè)主要靠人力資本賺錢的行業(yè)，幾個(gè)人就可成立一家公司，承攬代理業(yè)務(wù)，所以，競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，因此，那些能給公司帶來(lái) 80%收入的核心員工，往往就成為別的公司“獵取”的重點(diǎn)目標(biāo)。 具體辦法首先是改革收入分配制度 ,公司高層領(lǐng)導(dǎo)按年薪制 ,其他職工降低固定收入部分 ,加大崗位幅度部分和效益提成部分 ,給予特殊貢獻(xiàn)的人才以特殊的待遇等等。 這樣做的目的 ,就是讓核心員工感 到企業(yè)非?？粗厮麄?,希望能留住他們的心。這是我們留住核心員工的一個(gè)很重要手段。 以上這些做法盡管在外資或民營(yíng)企業(yè)看來(lái)，還依然略顯傳統(tǒng)，但你知道做為一個(gè)國(guó)有企業(yè) ,要真能把這些做好 ,并非易事。 有人開玩笑地說(shuō) :雖然家家都有本難念的經(jīng) , 但國(guó)企人事部的經(jīng)尤其難念。盡管國(guó)企受國(guó)家整個(gè)大政策的制約 ,許多事我們想做卻不能做 ,比如，如果把國(guó)企住房補(bǔ)貼與市場(chǎng)房?jī)r(jià)之差的費(fèi)用算在他的工資上 ,或者納入獎(jiǎng)勵(lì)體系 , 絕對(duì)能吸引一大批業(yè)界優(yōu)秀人才。 但我現(xiàn)在自己干了這項(xiàng)工作以后 ,我覺得必須改變大家對(duì)我們這種印象 ,要讓他們覺得我們不僅是其他部門的戰(zhàn)略伙伴 ,更是向他們提供優(yōu)質(zhì)資源和良好服務(wù)的朋友和貼心人。 我雖然在國(guó)企人事部干的時(shí)間不長(zhǎng) ,但我感覺在這個(gè)部門能接觸到各種人 ,可以讓你學(xué)到很多東西 ,知道如何在領(lǐng)導(dǎo)們之間進(jìn)行協(xié)調(diào) ,就像一位人事老前輩所講 ,當(dāng)好人事經(jīng)理關(guān)鍵要把握三條：授權(quán)有限、守口如瓶、推功攬過(guò)。 思考題： 1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理不同之處？ 2 你如何理解本案例的最后一句話？ *人事管理與現(xiàn)代人力資源管理不同之處 人力資源管理需要人力資源部的人員和直線部門管理人員共同努力。這對(duì)密友成績(jī)都很優(yōu)秀，尤其英語(yǔ)成績(jī)更為突出。他倆又都考入本地一家大學(xué)的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過(guò)三 年苦讀，獲得了 MBA學(xué)位。 首先遇到的難題是資金不足。蔣、陸二人分析了自己的長(zhǎng)處與不足，又做過(guò)初步市場(chǎng)調(diào)研后，決定涉足中、短途公路物資運(yùn)輸。董事會(huì)決定，先小規(guī)模試探，買下三臺(tái)舊卡車，擇吉開張。但他