【正文】 1 總則 1 公司簡(jiǎn)介 1 公司背景及規(guī)模簡(jiǎn)介 1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景 1 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則 1 薪酬戰(zhàn)略 1 薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 1 2 2 3 4 發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立 52 薪酬構(gòu)成 5 固定工資 7 固定工資 7 浮動(dòng)工資 8 浮動(dòng)工資 8 附加工資 9 附加工資 9 考核對(duì)于薪酬的影響 9 個(gè)人考核系數(shù) 9 部門(mén)考核系數(shù) 103 工作分析 10 高層管理工作說(shuō)明書(shū) 10 10 中層管理工作說(shuō)明書(shū) 12 12 基層管理人員工作說(shuō)明書(shū) 14 生產(chǎn)主管工作說(shuō)明書(shū) 14 采購(gòu)主管職位說(shuō)明書(shū) 15 基層工作人員工作說(shuō)明書(shū) 16 生產(chǎn)操作員職位說(shuō)明書(shū) 16 164 職位評(píng)價(jià) 17 報(bào)酬要素 18 工作評(píng)價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表 18 各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 18 責(zé)任 18 技能 19 工作強(qiáng)度 19 工作條件 20 崗位價(jià)值計(jì)算 20 工作評(píng)價(jià)結(jié)果 20 職位分級(jí) 215 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 22 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 226 薪酬結(jié)構(gòu) 22 工資確定 22 23 調(diào)整后各職位所對(duì)應(yīng)的薪酬水平 23 職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu) 247 薪酬預(yù)算和控制 25 25 薪酬預(yù)算的定義 25 薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析 25 薪酬預(yù)算的目標(biāo) 26 薪酬預(yù)算的步驟 26 薪酬控制 27 薪酬調(diào)整 27 企業(yè)薪酬管理的總的指導(dǎo)思想 281 總則 公司簡(jiǎn)介 公司背景及規(guī)模簡(jiǎn)介陜西銳志生物科技有限公司成立于2004年4月，位于寶雞市高新開(kāi)發(fā)區(qū)東區(qū)，是某投資集團(tuán)的一個(gè)控股子公司，下轄五個(gè)分廠，主要研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售生物制品，是目前全國(guó)最大的谷氨酸發(fā)酵基地，綜合實(shí)力居全國(guó)同行業(yè)首位。廠區(qū)占地面積480畝，固定資產(chǎn)11億元，員工近2000人，其中大、中專(zhuān)畢業(yè)生及各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員1500余人。主導(dǎo)產(chǎn)品年產(chǎn)量為氨基酸14萬(wàn)噸、有機(jī)肥20萬(wàn)噸、玉米淀粉30萬(wàn)噸，年加工玉米40余萬(wàn)噸，耗煤30萬(wàn)噸，年可實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入15億元、利稅3億元。公司先后通過(guò)ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證，以及清潔生產(chǎn)審核證書(shū)，被陜西省認(rèn)定為“高新技術(shù)企業(yè)”。作為寶雞市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，為帶動(dòng)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民增收、促進(jìn)就業(yè)和加速當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展進(jìn)程，發(fā)揮了強(qiáng)有力的推動(dòng)作用。公司先后獲得了“寶雞市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目?jī)?yōu)秀成果獎(jiǎng)”和“最具成長(zhǎng)性工業(yè)企業(yè)”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。2007年2月8日，公司在香港成功上市，標(biāo)志著企業(yè)已經(jīng)步入國(guó)際化的發(fā)展軌道，將極大的拓寬企業(yè)的發(fā)展空間，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大推進(jìn)。公司將繼續(xù)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，深化改革，以人為本，不斷創(chuàng)新，努力抓好生產(chǎn)管理，不斷提高技術(shù)水平，創(chuàng)造更加顯著的業(yè)績(jī)和效益，為繁榮地區(qū)經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展多做貢獻(xiàn)。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景銳志公司所在集團(tuán)是全球第一大味精和谷氨酸生產(chǎn)商，味精產(chǎn)量占全球總產(chǎn)量的近1/5，依靠原料生產(chǎn)供應(yīng)、出口等聚集的龐大產(chǎn)業(yè)能量，使得阜豐成為名副其實(shí)的“生產(chǎn)巨頭”，但是，隨著企業(yè)做大做強(qiáng)的發(fā)展愿景，陳舊、粗放的經(jīng)營(yíng)模式已無(wú)法順應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)的運(yùn)作需求。銳志公司需要開(kāi)拓、需要戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。對(duì)于公司身處的中國(guó)味精行業(yè)來(lái)說(shuō)，消費(fèi)者對(duì)于味精產(chǎn)品的錯(cuò)誤認(rèn)知；梅花、紅梅、蓮花等味業(yè)“大牌”的諸侯割據(jù)；加之雞精等復(fù)合調(diào)味料的聯(lián)合圍剿都是阜豐不得不面臨的行業(yè)現(xiàn)實(shí)困境。因此，突破市場(chǎng)困境的第一步就需要明確占位、戰(zhàn)略制勝！基于對(duì)中國(guó)味精行業(yè)的宏觀考慮以及競(jìng)爭(zhēng)格局的深度分析，CBCT認(rèn)為：公司需要另辟蹊徑，瞄準(zhǔn)中高端調(diào)味市場(chǎng)，引領(lǐng)味業(yè)新格局，大做具有差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高端品牌，做中國(guó)調(diào)味業(yè)的“新派味王”。既然“高舉”就必須“高打”，利用行業(yè)的高端占位，迅速完成品牌內(nèi)涵的全新塑造，開(kāi)拓味精行業(yè)嶄新的品牌空間?；趯?duì)公司資源文化、消費(fèi)者需求的調(diào)研，我們將阜豐味精定位為“新派純鮮生活家”，跳出競(jìng)品同質(zhì)化的單一產(chǎn)品特性訴求，實(shí)現(xiàn)從賣(mài)調(diào)味品到締造一種新鮮生活方式的跨越。 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則 薪酬戰(zhàn)略由于本企業(yè)為生產(chǎn)型企業(yè)，各個(gè)部門(mén)間的差別很大，不能采用統(tǒng)一薪酬戰(zhàn)略，故采用全面薪酬戰(zhàn)略。比如生產(chǎn)部，由于技術(shù)含量不是很高，替代性高，所以采用跟隨性戰(zhàn)略，目的是為了降低企業(yè)的生產(chǎn)成本；而對(duì)于研發(fā)部則采用領(lǐng)先型戰(zhàn)略，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，贏得技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而對(duì)于管理人員則采用差異化戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場(chǎng)工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結(jié)合起來(lái)。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效；保持勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來(lái)的工作績(jī)效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動(dòng)，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。 薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標(biāo)，工作價(jià)值，員工相對(duì)價(jià)值，公司的支付能力）和外部因素（勞動(dòng)力市場(chǎng)，地區(qū)工資水平，生活費(fèi)用，法律）確定工資，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：（1）薪酬調(diào)整，將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整；（2）薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜；（4）內(nèi)部公平性，薪酬結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)想?yún)f(xié)調(diào) ；（5）外部競(jìng)爭(zhēng)性，平衡即時(shí)與戰(zhàn)略性利益，共同承擔(dān)目標(biāo)和責(zé)任；（6）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調(diào)。（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：將薪酬作為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對(duì)其事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們?cè)O(shè)定相對(duì)較高的薪酬；（2）公平原則：盡可能依每位員工對(duì)其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關(guān)單位員工具有可比性；（3）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；（4）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致；（5）市場(chǎng)原則：以市場(chǎng)水平為參照系確定每位員工的薪酬；（6）透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系；（7）補(bǔ)償原則：公司將通過(guò)薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異；（8）公開(kāi)并可以理解原則；人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)