【正文】 業(yè)觸覺、優(yōu)異的工作業(yè)績；◆良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆具備基本的網(wǎng)絡知識；◆熟練使用辦公軟件。培訓經(jīng)歷：◆接受過領導能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟法、財務管理等方面的培訓。、規(guī)范內部管理；；、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經(jīng)濟責任掛鉤辦法并組織實施；；、主持總經(jīng)理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報；，組織實施董事會決議；、預算外開支計劃；；。 高層管理工作說明書表 31 總經(jīng)理工作說明書職位名稱總經(jīng)理職位代碼0101所屬部門職系高層管理人員職等職級9直屬上級董事會職位概要制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經(jīng)營管理工作，實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標和發(fā)展目標。例如一線工人主要采用工作日記法、工作分析觀察法的結合。準備階段：①基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質②工作描述：工作概要、工作活動內容、工作職責、工作結果、工作關系、運用設備和信息說明。第二，本企業(yè)應有專業(yè)人員作為主要人員參與到工作分析之中去, 參與者主要有：人力資源部門管理者、經(jīng)理或專員，工作承擔者，工作承擔者的上級主管，其它相關人員外聘咨詢師等。考核結果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下： 個人考核系數(shù)表 25 個人考核系數(shù)表考核結果ABCDE個人考核系數(shù)1 部門考核系數(shù)表 26 部門考核系數(shù)表考核結果ABCDE部門考核系數(shù)13 工作分析工作分析過程根據(jù)不同部門不同標準制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。 表 23 醫(yī)療補貼標準表年齡20252630313536404145465051555660》61醫(yī)療補貼（元/月）20507090120150180220250表 24 公積金補貼標準表崗位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）150200350 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。（7）個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。企業(yè)與員工各承擔一部分。（5）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（4）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。（3）生產(chǎn)基地補貼是對員工在生產(chǎn)基地工作時由于生活環(huán)境艱苦而給予的補貼。 附加工資附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、生產(chǎn)基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。注：獎金發(fā)放的原則① 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門或團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門或團隊。② 業(yè)績獎金專門針對與產(chǎn)品銷售/營銷工作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。① 年終獎金與公司年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。獎金與公司對其考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。③ 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。⒊員工初始崗位津貼等級的確定① 崗位分檔分級：依據(jù)崗位評價結果，在最低分和最高分之間共劃分出相應檔次和級數(shù)。① 管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；② 研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、開發(fā)新品等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；③ 業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。⒉崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（2）崗位津貼從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。（1）績效工資與每季的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力公司實現(xiàn)的價值。（4）等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。表21 學歷職稱工資標準學歷要求職稱學歷職稱工資博士級以上高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷高級職稱300碩士高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷中級職稱250本科高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷助理職稱200專科正規(guī)院?；虻韧瑢W歷初級人員150中專及以下正規(guī)院?；虻韧瑢W歷100（3）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在公司內部的工齡工資為20元/年，公司外的工齡為10元/年。（2）學歷職稱工資：根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。包括XX市基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資。2 薪酬構成銳志公司員工收入總體上包括固定工資、浮動工資、附加工資三個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。 發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪酬；（2）公平原則：盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平