公共關(guān)系學(xué)第6章案例分析(已修改)
2024-11-19 03:30 本頁(yè)面
【正文】 公關(guān)第 6 章案例分析 案例 1：了解員工心理，把握員工需求 1981 年，美國(guó)馬薩諸塞州巴莫爾的戴蒙德國(guó)際紙板箱廠，因市場(chǎng)萎縮，工人為前途擔(dān)心。 65%的員工感到管理層對(duì)員工不尊重， 56%的員工對(duì)工作感到悲觀， 79%的員工認(rèn)為他們沒有得到因出色工作而該有的報(bào)償。為此，管理層推出 “100 分俱樂部 ”計(jì)劃，即無論哪位員工，全年工作績(jī)效高于平均水平的，則可得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)，如安全無事故 20 分，全勤 25分等，每年結(jié)算一次，并將結(jié)果送到每位員工家里，如分?jǐn)?shù)達(dá)到 100 分，便可獲一件印有公司標(biāo)志和 “100 分俱樂部 ”臂章的淺藍(lán)色的 夾克衫。 到 1983 年，工廠生產(chǎn)率提高了 %，質(zhì)量差錯(cuò)率下降了 40%，員工不滿意見減少了72%，由于工業(yè)事故而損失的時(shí)間減少了 %，工廠每年多創(chuàng)收 100 萬美元利潤(rùn)。 1983 年底評(píng)議時(shí)， 86%的員工認(rèn)為管理層對(duì)員工很重視， 81%的員工感到自己的工作得到了承認(rèn)， 79%的員工認(rèn)為自己的工作與組織成果關(guān)系更密切了。 案例分析： “內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展 ”，內(nèi)部團(tuán)結(jié)是外部發(fā)展的前提，外部發(fā)展是內(nèi)部團(tuán)結(jié)的結(jié)果。從這個(gè)意義上來說，組織的員工是與組織最利益相關(guān)的公眾。以提高凝聚力為目標(biāo)的組織內(nèi)部公共關(guān)系工作就成為任何組織都不可掉以輕心的大事了。戴蒙德國(guó)際紙板箱廠的工人在為前途擔(dān)心的同時(shí)， 65%的員工感到管理層對(duì)工人不尊重， 56%的員工感到悲觀， 79%的員工認(rèn)為沒有得到因出色工作而該有的報(bào)償，這是件非常嚴(yán)重的事情。我們無法想象一個(gè)多數(shù)員工有不滿情緒的組織，一旦真的面臨危機(jī)，大家能夠同舟共濟(jì)，共度難關(guān)。凝聚力問題是戴蒙德國(guó)際紙板箱廠必須解決的問題。 ，人的五種社會(huì)需要（生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要）中，自我實(shí)現(xiàn)是最高級(jí)的 需要。雖然戴蒙德國(guó)際紙板箱廠的調(diào)查證明， 79%的員工認(rèn)為沒有得到因出色工作而該有的報(bào)償，但該廠管理層并未用提高報(bào)酬的方法來提高組織的凝聚力，而是采用了滿足員工高級(jí)需要的方法來改變局面。 “100分俱樂部 ”的作用是讓員工感到工作被認(rèn)可的愉快，印著公司標(biāo)志和 “100 分俱樂部 ”臂章的淺藍(lán)色夾克衫成為努力認(rèn)真工作的標(biāo)志，而把結(jié)果通知家庭更是滿足了以作業(yè)層為主的員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)代管理理論中 “社會(huì)人 ”的判斷得到了驗(yàn)證。 3.“100 分俱樂部 ”實(shí)施一年，員工的不滿意見大大減少，工作效率提高；實(shí)施的第二年，絕大多 數(shù)員工在感到被承認(rèn)、被重視的前提下，認(rèn)為自己與工廠的關(guān)系更密切了。這意味著組織的凝聚力得到了提高。 案例 2：加強(qiáng)精神教育，提高工作技能 松下幸之助認(rèn)為：工作占據(jù)了人們一生中一半以上的清醒時(shí)間，因此公司對(duì)員工個(gè)性的塑造、心靈的美化、精神的創(chuàng)造責(zé)無旁貸。他提倡松下 “七精神 ”：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、和親一致、力爭(zhēng)向上、禮節(jié)謙讓、順應(yīng)同化、感恩圖報(bào)。 松下公司還在日常經(jīng)營(yíng)管理中給予員工兩種訓(xùn)練：一是基本的業(yè)務(wù)操作和生產(chǎn)技術(shù)訓(xùn)練；二是公司特有的 “松下精神教育 ”，每隔一個(gè)月，員工就要在他所屬的團(tuán)體、部門中進(jìn)行10 分鐘演講，闡述公司精神價(jià)值觀，領(lǐng)會(huì)公司整體組織意識(shí)，此舉非常成功地將員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融為一體。 案例分析： ，除了通過正常的生產(chǎn)活動(dòng)創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益外，還在創(chuàng)造著文化效益，即引導(dǎo)整個(gè)社會(huì)向積極、健康、綠色的生活道路上前進(jìn)。而對(duì)人的教育和培養(yǎng)，就是創(chuàng)造文化效益的核心工作。松下幸之助提倡的 “七精神 ”（產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、和親一致、力爭(zhēng)向上、禮節(jié)謙讓、順應(yīng)同化、感恩圖報(bào)）無一不是在企圖對(duì)員工的精神和心靈進(jìn)行有意識(shí)地塑造。這種正面的教育反映了企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任 感，也讓作為內(nèi)部公眾的員工在被熏陶的過程中體會(huì)到組織的苦心，在心里樹立良好的組織形象。 “松下精神教育 ”作為與工作技能訓(xùn)練并列的常規(guī)訓(xùn)練的重要內(nèi)容，每月一次。精神教育常規(guī)化避免了一曝十寒，在日積月累過程中完成了潛移默化，而且具體操作方式是員工自己在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行演講，闡述公司精神價(jià)值觀。這種員工作為傳播主體 “自己教育自己 ”的方式，對(duì)價(jià)值觀的內(nèi)化作用很大，長(zhǎng)期堅(jiān)持，就會(huì)使員工的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀一致起來，員工的個(gè)人目標(biāo)也會(huì)漸漸與組織目標(biāo)重合。凝聚力本質(zhì)上就是目標(biāo)的一致。 案例 3：研究消費(fèi)者 需求，善于引導(dǎo)消費(fèi)者、創(chuàng)造需求 廣東格蘭仕公司在數(shù)年前就已開發(fā)生產(chǎn)出了可與世界名牌產(chǎn)品相比，而價(jià)格僅為其一半的微波爐，但它們沒有急于搶占市場(chǎng)，而是首先投入了巨大的人力、財(cái)力并運(yùn)用傳媒的力量在全國(guó)范圍對(duì)微波爐的使用特性、產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)及維護(hù)、保養(yǎng)知識(shí)作細(xì)致、系統(tǒng)的介紹，并編制了 500 多例微波爐菜譜，仔細(xì)介紹微波爐的烹調(diào)技法，還派出 “格蘭仕小姐 ”到各地市場(chǎng)作現(xiàn)場(chǎng)演示，甚至還通過聽眾熱線、咨詢電話等形式與顧客作深層次的溝通，使微波爐這一新產(chǎn)品很快為人們所熟悉和接受，使格蘭仕微波爐不僅在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的占有率穩(wěn)步上升，還遠(yuǎn) 銷50 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。 案例分析：
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