【正文】 案例一（總論）：人力究竟是資源還是資本一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？ 我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事：孫先生大學畢業(yè)后應聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。 孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。問題：視人力為資本與人力為資源有什么區(qū)別？案例二（工作分析）：S公司的工作分析S公司進行工作分析的背景S公司創(chuàng)業(yè)之初僅以資本額為100萬元之創(chuàng)業(yè)基金作為公司草創(chuàng)之資本，當時員工也只有三十八人。但是經(jīng)過全體同仁戮力以赴，業(yè)績逐漸成長，尤其是1990年以后，業(yè)績大幅擴張，分支機構一一增設，同時陸續(xù)購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發(fā)展的堅實基礎。S公司目前主要營業(yè)項目有存放款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯……等。截至八十七年底，共有六、七十個營業(yè)據(jù)點，員工二千余人。鑒于我國在加入WTO后，勢必得面對外商公司可自由來中國開業(yè)之競爭威脅，加上國內其它同業(yè)相較于本公司之優(yōu)勢及對本身所遇到之瓶頸，企業(yè)所處的環(huán)境競爭更加激烈，若仍以現(xiàn)存經(jīng)營方式將無法在多變、不確定的環(huán)境變動中求生存，更諻論永續(xù)發(fā)展。因此，為了提升競爭力，S公司積極投入各項改善方案之規(guī)劃以因應環(huán)境潮流，期望以最有效率的方式引領組織迎接未來的挑戰(zhàn)。在此計劃下，公司進行了一連串的問題分析及診斷，發(fā)現(xiàn)在營運上若繼續(xù)采以守株待兔而非主動出擊的方式招覽客戶，在競爭對手強勢激進的行銷手法下，將會喪失許多客戶。有鑒于此，公司決定改變以往被動的作法，而以實際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)為未來晉升及調薪的基準，藉以激勵員工勤奮努力，創(chuàng)造出高品質的服務來滿足客戶需求。但是若要達到公司所規(guī)劃之目標，現(xiàn)行人力資源管理制度并無法支持公司新政策之推行，所以必須要對公司的人力資源管理政策進行調整。目的此次進行工作分析的主要目的，主要是為了配合公司進行各制度之制訂與修正。而此目的之達成須要有各職位之相關正確資料，因此，將藉由工作分析來了解各職位的工作內容、職掌與權責；工作環(huán)境及擔任此職位所必須具備的知識、技術、能力，以便利于公司進行人力資源管理制度之修正。重要性(1)薪資制度上：為建立合理、公平之薪資給付之重要參考依據(jù)。(2)在工作分配上：藉由工作分析可了解各職位間工作內容有無重復、疏漏及各職位的工作負荷是否平均，重新進行工作的調整與分配。 (3)在招募遴選上：可依照工作分析所決定出之任用資格來甄選新進人員。 (4)在績效考核上：工作分析清楚地訂定各職位之工作職掌，讓主管與員工充份的了解工作的內容為何，同時可根據(jù)各職位的工作內容、職掌及權責來決定績效考核的項目與方法。(5)在訓練與晉升發(fā)展上：新進員工可依據(jù)職務說明書的引導，加速其適應該職位。員工可以依據(jù)職務說明書上任用資格所規(guī)范之知識、技術與能力了解自己必須提升及培養(yǎng)的能力有那些，進而提升員工參與訓練的意愿，同時，也可依據(jù)擔任各職位所須具備的資格條件，根據(jù)自己的興趣與能力來規(guī)畫自己的未來發(fā)展路徑。工作分析方法：有工作表現(xiàn)法（Job Performance）；實地觀察法（Observation）；面談法（Interview）；關鍵事件法（Critical Incidents）；問卷調查法（Structured Questionnaires）。但主要應以問卷調查法為主，輔以必要的面談法。附問卷內容：(1)部室代碼：請參照公司部門代碼再填寫。(2)單位名稱：請?zhí)顚懛諉挝恢Q，例如，“人力資源部”。(3)具體職務：請?zhí)顚懽约褐毞Q級數(shù)，若有代理主管，例如三專一級代科長，則職稱級數(shù)填“三專一級”、代主管填“科長”。(4)工作特征A、主要職責：以二到三句話簡單敘述所擔任職位的主要工作內容。例如：人力資源部經(jīng)理的主要職掌為“負責公司人事制 度規(guī)章、員工福利及教育訓練等相關事務之督導、規(guī)劃與執(zhí)行工作，以達到人力資源工作順利執(zhí)行之目的”。B、“工作項目”：可參考“總行各項事務分層負責表”中各部室之事務項目，由于部室主管所負責之事務項目較為綱要，因此，部室主管請?zhí)顚懢V要事務項目，而其它同仁，請?zhí)顚懠毑康氖聞枕椖?。以國外部進口科為例，國外部主管之工作項目請?zhí)顚憽斑M口信用狀之開發(fā)及修改”，而進口科的同仁請?zhí)顚憽靶庞脿钪灠l(fā)”、“各項帳務之處理”，若“總行各項事務分層負責表”中之項目不足，請自行填寫工作項目。C、“工作方式”：請在右側工作方式的選項中選擇最合適者打“(”，若無合適者請在“其它”處說明；可復選。 工作方式說明：督導：指負責此項工作項目之人員作業(yè)、進度執(zhí)行、費用使用的監(jiān)督、指導與管理。規(guī)劃：指負責此項工作項目之進度、執(zhí)行流程與費用之預先計劃。擬定：指負責此項工作項目之相關制度、規(guī)章與辦法之研擬制定。管控：指負責此項工作項目之預算與費用支出的管理和控制。維護：指負責此項工作項目之相關資料的保護與關系的維持。評估；指負責此項工作項目之各項作業(yè)、績效的評核與分析。執(zhí)行：指負責此項工作項目之實際作業(yè)的實施與完成。協(xié)助：指對于此項工作項目提供負責者必要之配合措施與幫忙。其它：上述方式無法適切表示，請?zhí)岢稣f明。（5）責任與職權A、保管之資料：為擔任此職位所必須保管的資料。例如：員工手冊……。B、保管之資產(chǎn)：為擔任此職位所必須保管的資料。例如：個人文具用品、計算機……。C、經(jīng)辦財務、預算或費用：為擔任此職位