人力資源管理案例分析報告文書(已修改)
2025-05-23 23:04 本頁面
【正文】 屆人力資源管理案例分析結課報告M公司員工培訓方法完善后學生姓名 學 號 所屬學院 專 業(yè) 班 級 指導教師 M公司是從事產品銷售的商業(yè)企業(yè)，多年來在行業(yè)內享有很高的信譽，不過老總A總是覺得在培訓員工方面還是存在一些問題，M工資的其他公司領導也有同感，于是公司在全企業(yè)內部進行了一次調查，調查結果發(fā)現公司在培訓員工中存在五大問題：（1）培訓內容與員工實際工作沒有太大的關系；（2）培訓時間與員工上班時間相沖突；（3）外聘專家理論性太強，進而很多內容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚——摸不著頭腦”的感覺；（4）每次培訓后沒有進行很好的評估致使員工在接受培訓工程中沒有壓力感；（5）培訓的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓過程中沒有進行嚴格的管理，致使學員的積極性不高，公司在培訓中投入了大量的費用但沒有達到預期的效果。為了改善培訓效果并強化公司形象，公司打算在培訓問題上出狠招。經過征求培訓專家和公司其他領導的意見，為了做好培訓工作公司制定了六條措施：（1）M公司絕不讓未經培訓的人到銷售第一線去，因為銷售人員的所說所做等對公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓與員工的績效考核結合起來。（2）學員脫產培訓需要比較長的時期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現場實習和課堂講授相結合的教學方式進行。（3）培訓內容包括學員素養(yǎng)、價值觀念、信念原則、生產過程中的基本知識等內容，要求學員在實際工作中體會所學的內容。（4）學員初期學習經營方針、后期學習營銷方法培訓內容分步進行。（5）加大學員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴格的考試措施強化員工學習。（6）“模擬銷售角色教學”成為培訓的核心部分，要求對產品的特點、性能以及可能帶來的效益進行清楚說明，學員們要學習問和聽的技巧。在以上措施的基礎上要求學員相互間非常尖銳地提毛病，直到對方無法接受時為止。公司在培訓企業(yè)的后備人才方面通過施猛藥，使得員工們感到公司確實要在培訓方面動真格，學員由原來的“要我學”變?yōu)榱恕拔乙獙W”，學樣尤其感覺到相互題毛病的環(huán)節(jié)是自己提高很快，學員普遍將培訓作為增加自己競爭力的契機，沒有任何人想放棄這樣的學習機會，公司對新的培訓制度所起的的成效感到非常滿意，并且還要繼續(xù)改善培訓措施，下一步就要將培訓與企業(yè)文化相結合并在打造企業(yè)形象方面下功夫。加里?德斯勒教授曾提出過：“培訓就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。心理學界多年來對人類的學習規(guī)律進行了大量的科學研究，提出了一些理論和原則。了解和掌握心理學的學習原理，分析人員的心理狀況，探索和總結員工學習的特點和規(guī)律，并將其運用到員工培訓的實際工作中去。這對提高培訓效益，增強培訓效果具有重要的意義。心理學的學習理論有著豐富的內容，其中與培訓相關的、有代表性的幾種學習理論有：強化理論、社會學習理論及自我效能理論、
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