【正文】 有關(guān)勞動合同的典型案例 案例1： 錯把勞務(wù)合同當(dāng)勞動合同 [案情與問題] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(yè)(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書”。該協(xié)議書約乙方派務(wù)工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作；甲方按乙方務(wù)工人員的實際出勤天數(shù)計發(fā)工資(男工每天6．50元)于當(dāng)月將務(wù)工人員工資匯至乙方，由乙方發(fā)放；還以務(wù)工人員月工資總額30％的比例，當(dāng)月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫(yī)療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關(guān)全部費用；甲方不承擔(dān)任何費用和經(jīng)濟責(zé)任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月支付醫(yī)療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業(yè)發(fā)生爭議，袁某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 [分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書”系勞務(wù)合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無勞動關(guān)系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務(wù)工期間發(fā)生工傷，其待遇應(yīng)由勞務(wù)合同當(dāng)事人按照“勞務(wù)協(xié)議書”約定的內(nèi)容協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。 案例2： 不符合應(yīng)聘條件引發(fā)的勞動爭議 [案情與問題] 1997年3月，某機械設(shè)備廠欲招聘一名機械設(shè)計師。王某(男，37歲)應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)調(diào)查：當(dāng)時該機械設(shè)備廠因生產(chǎn)需要，欲招聘一名有機床設(shè)計工作經(jīng)驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設(shè)計師。王某得知此事后，于是到該廠應(yīng)聘。當(dāng)時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機床設(shè)計工作的經(jīng)驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設(shè)計師。一個月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機床設(shè)計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應(yīng)聘時的自薦材料。經(jīng)過調(diào)查得知，王某的自薦材料純屬虛構(gòu)，他高中畢業(yè)后，—直在一家國有企業(yè)當(dāng)機床維修工人，并不懂機械設(shè)計。進該機械設(shè)備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。 [分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)王某與機械設(shè)備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同?！盁o效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！蓖跄碁榱诉_到與該機械設(shè)備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設(shè)計工作經(jīng)驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。 案例3： 員工辭職引發(fā)的培訓(xùn)費糾紛 [案情與問題] 1998年6月，某合資企業(yè)訴董某在合同期內(nèi)接受廠方的培訓(xùn)后不辭而別，并帶走技術(shù)資料，要求董某賠償培訓(xùn)費和給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，退還技術(shù)資料。經(jīng)查，1997年10月，董某被該企業(yè)招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定： “試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學(xué)習(xí)培訓(xùn)必須安心在甲方工作，擅自違約應(yīng)賠償培訓(xùn)費，并不得出賣、轉(zhuǎn)讓甲方技術(shù)資料。”合同簽訂后，企業(yè)因生產(chǎn)需要，送董某到廣州學(xué)習(xí)技術(shù)，回廠后從事車間管理與技術(shù)工作。但合同履行7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內(nèi)有權(quán)解除合同；學(xué)習(xí)培訓(xùn)獲得的技術(shù)資料是自己勞動所得。企業(yè)經(jīng)多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。 [分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認(rèn)為，《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月?！倍撑c企業(yè)簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規(guī)定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應(yīng)按6個月執(zhí)行?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”。這就是說，雙方在合同中約定的內(nèi)容，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應(yīng)作為雙方行為的規(guī)范。董某與企業(yè)在合同中就學(xué)習(xí)培訓(xùn)和不得出賣轉(zhuǎn)讓技術(shù)資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，技術(shù)資料不是董某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過企業(yè)出資在培訓(xùn)中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。 據(jù)此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業(yè)培訓(xùn)費及經(jīng)濟損失共計2萬元，把技術(shù)資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。 案例4： 試用期解除勞動合同應(yīng)慎重 [案情與問題] 小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關(guān)系。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質(zhì)與公司崗位責(zé)任要求的對比……他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結(jié)果當(dāng)然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。 [分析與處理] 勞動者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對于前四種行為，法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權(quán)益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認(rèn)倒霉。其實這種認(rèn)識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權(quán)益。 在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)： 其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據(jù)。其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細(xì)些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求)。其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。 案例5： 勞動合同自動延長時勞動關(guān)系如何認(rèn)定? [案情與問題]鄭小姐于1996年10月應(yīng)聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無異議，合同自行延長。當(dāng)時，計算機廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業(yè))。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經(jīng)理。 三年后，鄭小姐懷了孕，7個月時，因銷售任務(wù)重，體力吃不消，電腦公司領(lǐng)導(dǎo)提出，希望暫時為其調(diào)整崗位或分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌５娔X公司領(lǐng)導(dǎo)拒絕了鄭小姐的這一請求，并對她言稱“你要能干，就干；不能干就辭職”。鄭小姐認(rèn)為電腦公司的做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款，侵犯了她的合法權(quán)益，于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起，自己是與計算機廠簽訂的勞動合同，并未與電腦公司訂立勞動合同。因此，她以勞動合同中的甲方——計算機廠為被訴方進行了申訴。 　 可是計算機廠認(rèn)為，計算機廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現(xiàn)已無任何關(guān)系。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同，但幾年來一直在那里工作，說明她與電腦公司存在著事實勞動關(guān)系，因此，她應(yīng)以電腦公司，而不是以計算機廠為被訴方來提出仲裁申請。 鄭小姐不同意計算機廠的說法，她認(rèn)為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同后，被派到電腦公司工作的。合同規(guī)定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應(yīng)屬于自行延長。自己現(xiàn)在仍與計算機廠有合法的勞動合同關(guān)系，所以計算機廠應(yīng)是本案的被訴方。鄭小姐與誰有勞動關(guān)系呢? [分析與處理] 勞動法規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！庇纱丝梢钥闯?，勞動法對勞動關(guān)系的建立是以義務(wù)性規(guī)范的形式表示的。本案中的勞動關(guān)系完全可以根據(jù)勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機機廠有勞動關(guān)系。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。實質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關(guān)系，相當(dāng)于借用(調(diào))關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。按合同約定，此合同已“自行延長”。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關(guān)系。 因此，作為勞動合同當(dāng)事人中用人單位的計算機廠，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)承擔(dān)為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務(wù)。案例6： 能否用解除勞動合同來規(guī)避經(jīng)濟補償金?[案情與問題] 佟女士到某日本獨資公司工作已經(jīng)8個月了，與她同時進公司的其他員工，工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經(jīng)常利用業(yè)余時間補習(xí)業(yè)務(wù)，可收效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認(rèn)真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機會，讓她脫產(chǎn)3個月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領(lǐng)導(dǎo)對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定?！翱偨?jīng)理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司?！安诲e，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止?！笨偨?jīng)理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規(guī)定： ‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同?！?“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也應(yīng)該給我一些經(jīng)濟補償金呢?”佟女士問?！敖K止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟補償金。根據(jù)咱們勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟補償金?！?公司可否這樣終止合同，且不支付經(jīng)濟補償金?[分析與處理]《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！眲趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。”本案中，公司與佟女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。 但是，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)?！北景钢泄九c佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當(dāng)成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 案例7： 解除勞動合同應(yīng)遵循法定程序 [案情與問題] 申訴人李某于1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。1998年10月，被訴人根據(jù)本企業(yè)職工待遇有關(guān)規(guī)定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領(lǐng)取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協(xié)商、也未征求工會意見的情況下，以企業(yè)經(jīng)營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發(fā)待崗工資。申訴人遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 [分析與處理] 本案爭議焦點是：1．用人單位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化時可否與勞動者解除勞動合同?2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序? 《勞動法》第27條明確規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”　　　　　　　　　　經(jīng)審理查明，被訴人雖在生產(chǎn)經(jīng)營上遇到一些困難，但并未達到企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等嚴(yán)重困難的地步，更未處于瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會或全體職工說明情況等法定程序，加之被訴人未按法律規(guī)定提前30日通知申訴人解除勞動合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據(jù)，