勞動(dòng)合同法與人力資源管理(已修改)
2025-01-27 18:44 本頁(yè)面
【正文】 《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理 法律分析報(bào)告書 目 錄 序號(hào) 題目 頁(yè)數(shù) 第一部分 報(bào)告書背景 說(shuō)明 24 第二部分 勞動(dòng)合同法 與 原有法律法規(guī)的對(duì)比 59 第三部分 新法環(huán)境下人力資源管理實(shí)務(wù) 1014 第一部分 報(bào)告書背景 說(shuō)明 《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 》 （以下簡(jiǎn)稱“該法”）將于 2022 年 1月 1 日起實(shí)施，其將對(duì)企業(yè)的人力資源管理 和勞資關(guān)系 產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 縱觀該法對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在其四大特點(diǎn)上 : 勞動(dòng)關(guān)系的凝固化與非凝固化 該法將相當(dāng)部分的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任變成法定福利，由法律強(qiáng)制推行。 該法規(guī)定用人單位要給予勞動(dòng)者“從搖籃到墳?zāi)埂?的全面保障 ，包括：?jiǎn)T工在醫(yī)療期內(nèi)不得非過(guò)失解除和終止； 因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限內(nèi)的不得解除和終止；因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限的不得解除和終止； 在本單位連續(xù)工作 滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工除非嚴(yán)重過(guò)失不得解除終止勞動(dòng)合同；未領(lǐng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者無(wú)需退休等。 為了防止企業(yè)通過(guò)解雇員工來(lái) 規(guī)避這些法定福利，該法強(qiáng)制推行無(wú)固定期限勞動(dòng)，嚴(yán)格限制解雇行為，規(guī)定： 工齡滿十年員工必須簽訂無(wú)固定期限合同；簽訂兩次固定期限合同后續(xù)簽合同必須簽訂無(wú)固定期限合同；不依法簽訂無(wú)固定期限合同的，支付雙倍工資；合同可以到期終止，不得約定終止；勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不愿意續(xù)簽的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；單位違規(guī)解聘，員工可選擇恢復(fù)關(guān)系或雙倍賠償 ， 這些規(guī)定使企業(yè)用工易進(jìn)難出，出現(xiàn) 凝固化 的特點(diǎn)。 而對(duì)于勞動(dòng)者“用腳投票”的權(quán)利，該法予以充分的保障并加以擴(kuò)大， 該法規(guī)定：用人單位簽訂勞動(dòng)合同不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，離職不得扣壓檔案和物品；員工因用人單位過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的理由增加，程序簡(jiǎn)化； 用人單位出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期和違約金，但違約金不得超過(guò)實(shí)際損失；競(jìng)業(yè)限制期間按月支付補(bǔ)償，期限不得超過(guò) 2年。這些規(guī)定 使得企業(yè)留人方案設(shè)計(jì)變得更為困難。 面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的凝固化，人力資源管理可考慮變“死” 為“活”，一方面縮減延緩簽無(wú)固定期限合同，另一方面完善無(wú)固定期限合同簽訂管理和配套制度。在人才挽留機(jī)制 上可以加強(qiáng)內(nèi)部管理，防止員工推定解雇，充分利用培訓(xùn)來(lái)約定服務(wù)期和違約金；更需要考慮政變留人思路，將勞動(dòng)福利變?yōu)槊袷聜鶆?wù)，設(shè)計(jì)新的留人手段。 勞動(dòng)關(guān)系的書面化與非書面化 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù) 其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，該法對(duì)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程全面推行書面化管理，在集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同和日常管理上都對(duì)企業(yè)提出了書面化的要求。對(duì)集體合同，該法作了專章規(guī)定。 對(duì)規(guī)章制度，該法規(guī)定由用人單位與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。對(duì)勞動(dòng)合同，該法從合同訂立到解除終止作了全面規(guī)定： 如企業(yè)訂立合同有主動(dòng)告 知義務(wù)； 勞動(dòng)合同文本弱化企業(yè)管理權(quán)； 勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件必須明確約定； 雙方應(yīng)當(dāng)履行合同義務(wù)； 合同任何變更必須協(xié)商一致采用書面形式； 離職交接按照約定進(jìn)行，勞動(dòng)合同要保留兩年備查；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一個(gè)月支付 2倍工資，超過(guò)一年視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議特有的舉證規(guī)則也要求企業(yè)的日常 管理必須書面化：如不能勝任解除需要三次舉證 ；嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職需要證明等。這些書面化要求涉及人力資源管理的各個(gè)方面。 相反對(duì)于工會(huì)和勞動(dòng)者，該法卻沒(méi)有書面化要求。該法規(guī)定：勞動(dòng)合同文本條款免除員工權(quán)利的無(wú)效； 約定的試用 期工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于同崗位最低工資或者合同約定工資的 80%； 員工 在特定條件下 可以無(wú)須通知解除合同。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，員工大部分情況下都不承擔(dān)舉證責(zé)任。 企業(yè)面對(duì)書面化，應(yīng)當(dāng)做到化簡(jiǎn)為繁：在勞動(dòng)合同簽約管理上應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)完備的勞動(dòng)合同簽訂流程、加強(qiáng)用工管理，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工，建立用工部門責(zé)任制；勞動(dòng)合同內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)細(xì)化約定，通過(guò)合同約定將合同變更為合同履行；在日常人事管理中注意將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分，以適應(yīng)書面化管理的需要。面對(duì)非書面化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到化繁為簡(jiǎn)，與工會(huì)保持合作關(guān)系，集體合同的內(nèi)容既要達(dá)到法定標(biāo) 準(zhǔn)，也要企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)。 勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化 該法采取了“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化”的立法思路，規(guī)定非法用工單位依照該法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；個(gè)人 承包 用工 ，發(fā)包人承擔(dān)連帶責(zé)任，這些規(guī)定使非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具備了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，對(duì)勞務(wù)派遣更是嚴(yán)格限制 ，使其在部分內(nèi)容上比標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定：派遣員工至少簽訂 2年期合同；派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬按用工單位標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)市場(chǎng)工資水平確定； 派遣機(jī)構(gòu)和用工單位履行雙重義務(wù)，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任； 派遣員工不得連續(xù)使用；派遣員工可以選擇派遣機(jī)構(gòu)或用工單位 參加
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